ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ВЗЫСКИВАНИЕМ ПРЕМИЙ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ

PROBLEMS ASSOCIATED WITH THE RECOVERY OF PREMIUMS IN JUDICIAL ORDER

Alexander Tereshchenko

student, Law Institute, North Caucasian Federal University,

Russia, Stavropol

Tatiana Vysheslavova

candidate of legal sciences, associate professor, North Caucasian Federal University,

Russia, Stavropol

АННОТАЦИЯ

Статья отражает современные проблемы, связанные с защитой прав работников в премиально-поощрительной сфере, а также конкретные способы защиты данных прав в судебном порядке.

ABSTRACT

The article reflects modern problems related to the protection of the rights of workers in the bonus and incentive labor sphere. Options are being considered to improve labor legislation in relation to these persons.

Ключевые слова: премия, работник, работодатель, судебный порядок.

Keywords: bonus, employee, employer, court order.

В соответствии с трудовым законодательством, в частности со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком и т.д.). Однако здесь следует обратить внимание на то, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда.

Как отмечает Р.З. Лившиц, премированию принадлежит важное место в материальном стимулировании роста производительности труда и повышения эффективности производства. С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде. [1]

Как правило, самым распространенным видом поощрения является премия. Однако в Трудовом кодексе нет легального определения данной юридической категории, и поэтому следует обратиться к трудам ученых-юристов. Так, по мнению Н.М. Саликовой «премия - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая работнику при достижении определенных показателей, установленных в централизованном порядке, локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором». [2]

Как мы видим из приведенного выше определения, размер и условия выплаты премии работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, которые предусматривают оценку выполненных работником трудовых обязанностей, а также иных условий, включая результаты экономической деятельности самой организации.

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единого порядка их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Законодатель предоставил возможность работодателям самостоятельно утверждать положения о премировании, а также контролировать реализацию данного положения. Однако при наличии профсоюзного органа работодатель должен принять решение с учетом мнения такого органа.

Нередко бывают ситуации, когда человек добросовестно работал и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил гораздо меньше, чем рассчитывал.

В превалирующем большинстве попытки работников через суд взыскать по закону положенные премиальные выплаты обычно не приносят желаемого результата. Однако в некоторых случаях суды встают на сторону работников и взыскивают с работодателей невыплаченную премию.

Можно выделить ряд проблем, когда работники не могут реализовать свое законное право на получение премии, и тогда им приходится обращаться в суд за защитой своих трудовых прав.

Одной из таких проблем является случай, когда премия начислена, но не выплачена. Так происходит, потому что руководители «забывают» про премии уволившихся работников, и здесь главное – это доказать факт начисления премиальных выплат. Например, в одном судебном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику Грушко Р.Б. справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, упоминались начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и тогда он успешно взыскал их через суд. [3]

Анализ судебной практики показывает, что другую важную проблему, связанную с невыплатой премиальных денежный средств, составляют ситуации, при которых работников оставляют без премий, в связи с их увольнением. Распространены случаи, когда человек отработал в организации полный период, успешно достиг показателей для премии, но уволился до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности бывшего руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, а также как данные условия будут учтены в суде. Иногда в локальных актах предусмотрено, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели нередко объясняют такие ограничения заботой о повышении уровня лояльности работников к компании, а вот суды здесь усматривают дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать.

Ярким примером может служить судебное разбирательство, в котором гражданка Звиряка О.П. обратилась в суд с иском, в котором она требовала взыскать с работодателя премиальные выплаты. В обоснование своих требований истец указала, что работала в АО «Приморнефтепродукт» в должности бухгалтера-кассира. По прошествии нескольких лет она была уволена по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. При увольнении с ней не был произведен окончательный расчет, а именно, не была выплачена премия по итогам работы. Разрешая исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу, что истец Звиряка О.П. имеет право на выплату премии, а факт её увольнения до издания приказа о выплате вознаграждения, не является основанием для лишения причитающейся ей выплаты, поскольку ответчиком не представлено доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии. Также следует отметить, что сроки исковой давности истцом не были пропущены. После апелляции со стороны ответчика, судебная коллегия второй инстанции соглашается с решением суда первой инстанции и окончательно удовлетворяет исковое заявление гражданки Звиряко. [4]

Ещё одной немаловажной проблемой является расчет премии, не соответствующий действующему порядку. Как правило, чем понятнее в локальных нормативных актах закреплены условия и порядок осуществления премирования, и чем подробнее они прописаны, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если был занижен размер премии.

Так, например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Данное положение содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам данного банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя должным образом не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников. [5]

Следующая рассматриваемая проблема связана с ситуацией, при которой некоторых работников регулярно премируют, а других безосновательно дискриминируют.

Например, в одном деле суд взыскал с ПАО АКБ "АВАНГАРД" ежемесячные премии в пользу сотрудницы Лялиной М.Д., для которой в трудовом коллективе создали неблагоприятные условия, связанные с регулярными невыплатами премий. Это было сделано с целью увольнения сотрудницы по собственному желанию.

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она сообщила работодателю о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании у данной организации содержало довольно обтекаемые и размытые формулировки: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий каждый месяц определялись приказом руководителя. В то же время в положении о премировании было подробно расписано кто, в каком порядке и за что мог лишиться премии. Лялина М.Д. под эти условия не подпадала.

Беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги. [6]

Проведя анализ судебной практики, можно заключить, что трудовое законодательство несовершенно в делах, связанных с защитой трудовых прав лиц, которым положена премия. Это означает лишь то, что суды низших инстанций, в связи с пробелами в трудовом законодательстве, не могут в полной мере защитить столь уязвимую в социальном плане категорию работников, и последним приходится обращаться в вышестоящие судебные инстанции. Подводя итоги, можно сделать вывод, что законодательство нуждается в изменениях и поправках для устранения пробелов в правовом регулировании гарантий, связанных с предоставлением поощрительных выплат.

Список литературы:

1. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М. 1972. С 52.
2. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики. Уральская государственная юридическая академия. 2013. С. 275.
3. Апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018.
4. Апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016.
5. Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016.
6. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018.