ДЕСТРУКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Персонал компании, выполняющий тот или иной функционал хозяйственной деятельности,  является определяющим фактором ее развития. Организация, как объект исследования, представляет собой широкое понятие и включает в себя кадры. Персонал представляет собой коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора [7,  с. 277].

В наши дни человеческие ресурсы играют важную роль в достижении конкурентных преимуществ, как в рамках отдельных предприятий, так и  целого государства. Как отмечает Н.А. Климов, «качество человеческого фактора — одно из основных условий повышения темпов и в определенной степени выбора самого типа экономического роста» [5, с. 90]. Основополагающими факторами экономического роста ведущих стран мир случат накопленный опыт, знания и информация.

Организации, даже в условиях массовой безработицы, часто испытывают дефицит высококвалифицированных кадров. Сейчас, в условиях высокой интернационализации трудового рынка, ключевым конкурентным преимуществом компаний становятся высокий уровень конструктивной мотивации персонала, а также его интерес к продуктивной деятельности, опирающийся на этические установки [8, с. 24]. В то же время, часто вопросы, прямо влияющие на эффективность и удовлетворенность работников трудом, остаются слабо исследованными. Одной из таких проблем является деструктивное поведение работников

Деструктивное трудовое поведение представляет собой поступки, действия или бездействие субъекта трудовой деятельности, препятствующие достижению целей организации и несущие для нее негативные последствия.

Трудовое поведение можно считать деструктивным, при условии, что оно является причиной искажения организационных целей  или приводит к не достижению поставленных задач, а также имеет разрушительную направленность. Мошенничество,  воровство на рабочем месте, абсентеизм, саботаж, могут служить примерами деструктивного трудового поведения, а также «внутреннее увольнение», то есть работа по минимуму лишь для избегания наказания.

Ряд проведенных эмпирических исследований свидетельствует о распространенности различных форм деструктивного поведения на рабочем месте. Американские ученые, проведя исследование, пришли к выводу, что среднестатистический сотрудник теряет около 30% - 40% рабочего времени при использовании сети Интернет в нерабочих целях. Кроме того, по результатам опроса «Левада-центра», 24% россиян считают воровство на своем рабочем месте возможным [6, с. 130].

Э. Фромм в рамках анализа деструктивности выделял два различных вида агрессии:

-оборонительная или доброкачественная агрессия, такой вид служит самосохранению и выживанию вида. То есть это генетически заложенный инстинкт к бегству или атаке в условиях, когда возникает угроза жизни;

- злокачественная агрессия - это жестокость и деструктивность, которые свойственны только человеку,  не имеющие никакой цели, филогенетической программы и не служащие биологическому приспособлению [9, c. 100-101].

Э. Фромм, в своих исследованиях, приходит к выводу, что деструктивность не характерна животным, примитивным народам, а является следствием технического и социокультурного  развития человечества.

Также, страсть человека к разрушению научно описывал З. Фрейд, считая, что, так же как и либидо, она является одним из двигателей развития общества. Теория З. Фрейда рассматривает агрессивность, как деструктивную силу, которая подавляется с помощью Супер-Эго [10, c. 364].

Г. Паренс разделяет агрессию на два вида:

Первый вид – недеструктивная агрессия – это поведение самозащиты (настойчивое и  невраждебное), которое служит достижению цели. Это природный генетический механизм, который направлен на адаптацию в среде, достижение целей развития познания, удовлетворение желаний, способность положиться на себя. Он стимулирует человека к конкуренции в окружающем мире, защите своих прав.

Второй вид – враждебная деструктивность, то есть злобное поведение, ненависть, неприятие, ярость, мстительность. Также разновидность самозащиты, спровоцированная в результате сильных неприятных переживаний [1, c. 12].

Ц.П. Короленко и Т.А. Донских делят все расстройства поведения личности на две большие группы: нестрандартное и деструктивное [3].

Авторы концепции выдвигают гипотезу о том, что нестандартное поведение может иметь формы другого мышления, идей и действий, не попадающих в рамки социальных стереотипов поведения. Эта форма предполагает действия, выходящие за рамки принятых норм, но, несмотря на это,  играющие позитивную роль в прогрессивном развитии общества.

В зависимости от целей деструктивное поведение классифицируется на внешне- и внутреннедеструктивное.

В первом случае – это внешние деструктивные цели, которые направлены на нарушение социальных норм, и, как следствие, внешнедеструктивное поведение.

Во втором - внутренние деструктивные цели, ведущие к дезинтеграции личностной организации, ее регрессу, и внутридеструктивное поведение.

Деструктивность в структурированном виде является совокупностью деструктивного поведения с одной стороны, и деструктивных действий с другой.

Деструктивные действия могут выступать в качестве:

1. Способа психологической разрядки;

2. Средств достижения какой-либо значимой цели;

3. Способа удовлетворения потребностей в самореализации и самоутверждении.

Наиболее часто проявляющимся и опасными для компании видами деструктивного трудового поведения считаются [2, c. 132].

 — абсентеизм — отсутствие служащего на рабочем месте, не имея на то  уважительных причин, а также преднамеренное увеличение обеденных и других перерывов в работе, опоздания;

 — саботаж — злостное намеренное неисполнение или небрежное исполнение обязанностей сотрудника;

— воровство,

— сниженная трудовая активность — выражается в избегании выполнения работы, направленности на занятие собственными делами.

Полноценный анализ деструктивного поведения на рабочем месте поможет выработать стратегию управления персоналом, направленную на усиление удовлетворенности трудом, высокие показатели которой достаточно сильно влияют на эффективность и результативность труда.

Управление персоналом позволит существенно уменьшить распространенность форм деструктивного поведения работников, если оно ориентировано на согласование интересов работников и работодателей. Затраты такой стратегии управления значительно меньше, чем выгоды, связанные с ее внедрением и реализацией.

В целом, в сложившейся экономической ситуации в России изучение всевозможных форм деструктивного поведения персонала способствует росту эффективности управления организациями и минимизации издержек  предприятий при поиске способов разрешения с этого негативного организационного феномена.

Список литературы:

1. Бреслав Г.Э. Психологическая коррекция детской и подростковой агрессивности: учебное пособие – СПб: Речь, 2002. – 97 с.
2. Клейберг Ю.А. Типология деструктивного поведения // Вестник краснодарского ниверситета МВД России – 2008. – №1. – С. 130 - 135.
3. Короленко Ц.П. Семь путей к катастрофе: деструктивное поведение в современном мире / Ц.П. Короленко, Т.А. Донских — Новосибирск: Наука, 1990. – 224 с.
4. Митина Н.Н. Организационные субкультуры: предотвращение деструкций //  Современная экономика: проблемы и решения – 2017. – №85. – С.72-79.
5. Нарожная Д.А. Социальная детерминация деструктивного трудового поведения работников в современной России // Государственное управление – 2015. – №48. – С. 90-100.
6. Нарожная Д.А. Формы деструктивного трудового поведения работников // Вестник РУДН – 2015. – №1. – С. 129-138.
7. Сухарев А.Я. Большой юридический словарь / А.Я. Сухарев, М.Е. Волосов, В.Н. Додонов, Н.И. Капинус — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 858 с. — ISBN 978-5-16-002606-0.
8. Петрунин Ю.Ю. Как прибить желе к стенке? (Модели нечеткой логики в этике бизнеса) // Вестник Московского университета. – 2007. – № 3. – С. 21–41.
9. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности – Пер. с англ. АСТ, Neoclassic, 2014. –  624 с. – ISBN 978-5-17-087248-0
10. Фрейд З. Введение в психоанализ. / Пер. с англ. Г. Барышникова, Е. Соколова, Т. Родионова, 2009. – 416 с. – ISBN 978-5-9985-0453-2