ПРОБЛЕМЫ И ЗАДАЧИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ В МУНИЦИПАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ

АННОТАЦИЯ

Основной темой данной работы является определение алгоритма, который позволит облегчить решение существующих задач ДОУ.

Ключевые слова: задачи, решения, руководитель.

В настоящее время муниципальные дошкольные образовательные учреждения, несмотря на общность законодательной базы, и условий работы, все же имеют между собой множество отличий. В число основных отличий входит менталитет людей, проживающих в той или иной местности, профиль работы учреждения, микроклимат в коллективе, а также модель управления, используемая в учреждении. Все эти вопросы должны быть учтены руководителем при организации работы в учреждении. Необходимо отметить, что в частности в сельской местности большинство людей знакомы между собой, либо знают того или иного человека посредством родственников, друзей, соседей, знакомых или сослуживцев. Кроме этого, в сельской местности один детский сад может обслуживать несколько сел, в которых могут проживать разные люди, как по национальности, так и по вероисповеданию. Именно в этом и проявляется специфика работы учреждений в сельской местности. В городской среде проще остаться незаметным для окружающих людей. Даже ближайшие соседи могут ничего не знать друг о друге. В сельской местности остаться незамеченным или уйти от общественного мнения просто невозможно. В деревне каждый человек, как правило, находится под пристальным вниманием окружающих его людей, что налагает дополнительную ответственность на человека, живущего или работающего в сельском поселении. Однажды, зарекомендовавший себя человек с отрицательной стороны в любой из сфер жизни, будет очень долго испытывать дискомфорт в сельской местности. Работа же в сельском учреждении будет для такого человека чрезвычайно трудным испытанием. В связи с этим, люди в сельской местности, претендующие на высокие должности, а также на трудоустройство в социальной или образовательной сфере должны постоянно заботиться о своей репутации. Анализ существующего положения дел в образовательных учреждениях указывает на необходимость укрепления не только материальной базы современным оборудованием, но и на привлечение квалифицированных сотрудников, внедрения новых моделей работы как воспитателей с воспитанниками, так и руководителя с коллективом. Отсутствие гибкости воспитателя с детьми и не внедрение новых форм обучения приведет к низкому качеству занятий и слабой дисциплине среди воспитанников, что в конечном итоге снизит авторитет воспитателя и спровоцирует жалобы от родителей воспитанников.

Те же проблемы могут возникнуть и у руководителя с коллективом, что неизбежно приведет вначале к «текучке» кадров, затем к потере авторитета детского сада в образовательной среде с последующим уходом с работы непосредственно самого руководителя. Построение эффективной культуры взаимодействия внутри коллектива – это обязательное и неотъемлемое условие достижения успеха в работе учреждения. Основными проблемами в данном случае являются:

• нежелание руководителя отказаться от мысли, что он знает все до мелочей и знает это лучше любого другого сотрудника, даже если в прошлом он не занимался подобной работой;
• нежелание сотрудников брать на себя ответственность за самостоятельный поиск наиболее эффективных решений;

Вся история человечества указывает на то, что человеческие отношения непрерывно развиваются, нежелающие меняться руководители неизбежно меняются более прогрессивными людьми. Сотрудник должен быть не просто исполнителем, а членом команды, который заинтересован в успехе. Главной задачей руководителя является преобразование коллектива из людей с разрозненными взглядами и подходами к работе в единую команду, в которой каждый должен быть услышан, а его мнение принято во внимание и обсуждено на совместных совещаниях. При этом каждый сотрудник будет иметь право получить полноценный ответ на поставленный им вопрос. Проведение совместных совещаний должно осуществляться минимум один раз в неделю, а при необходимости и чаще. Руководитель обязан осуществлять прием сотрудника или родителя воспитанника не только по определенным часам и дням недели, а по необходимости решения того или иного вопроса. В случае необходимости руководитель должен найти индивидуальный подход к каждому сотруднику, родителю или воспитаннику. При назначении человека на педагогическую или непедагогическую должность, должны быть учтены все особенности человека, включая его семейное положение и общественную деятельность. Руководитель учреждения должен быть не просто назначенным начальником, который всегда и во всем прав, он должен стать лидером сплоченной команды. В данной команде каждый человек исполнят предписанные ему функции, готов к взаимозаменяемости, ищет и предлагает новые оптимальные пути достижения единой цели. Таким образом, будет повышена эффективность работы, отобраны наиболее жизнеспособные идеи, сняты наболевшие вопросы, повышено взаимопонимание между сотрудниками, увеличена степень доверия родителей к образовательному учреждению и обеспечена комфортность пребывания в нем воспитанников. Человек, чувствующий невозможность раскрыть свой потенциал в одном учреждении, наверняка не будет стремиться повысить результативность своей работы, а постарается перейти в другое учреждение, где станет возможно наиболее полно раскрыть имеющийся талант. По итогам наблюдения за работой людей на протяжении последних двух-трех десятков лет с уверенностью можно сказать, что духовный стимул имеет значение для человека не меньше, а в некоторых случаях даже больше, чем материальная составляющая работы.

Переход от коллектива к единой команде может быть осуществлен за счет решения следующих задач:

1. Становление руководителя коллектива лидером команды.
2. Повышения степени доверия между членами команды.
3. Самостоятельный поиск методов и решений членов команды, влияющих на эффективность работы учреждения.
4. Согласованность в действиях учреждения и учредителя.
5. Согласованность в действиях членов команды
6. Обязательное взаимное уважение и недопустимость «панибратства».
7. Работа членов команды на результат.

Правильность выбора варианта решения вышеперечисленных задач может быть подтверждена путем применением следующей методологической основы:

1. Проведение экспериментов.
2. Осуществление тестирования, анкетирования и интервьюирования сотрудников.
3. Организация изучение существующей документации организации.
4. Проведение моделирования тех или иных ситуаций.
5. Анализ результатов исследований.

Современный мир требует достижения максимального результата при минимально затраченных ресурсах в самые короткие сроки, а этого можно добиться только при консолидации усилий высокообразованных людей.

Список литературы:

1. Белая К.Ю. «300 ответов на вопросы заведующей детским садом» / К.Ю. Белая. - М.: Астрель; АСТ, 2013. - 123 с.
2. Богомолова З.А. «Формирование партнерских отношений педагогов и родителей в условиях сотрудничества в ДОУ» // Дошкольная педагогика — 2011 — № 2.
3. Богуславец Л.Г., Майер А.А. Управление качеством дошкольного образования: метод. пособие / Л.Г.Богуславец, А.А. Майер. – М.: ТЦ Сфера, 2009. – 128 с.
4. Богуславец Л.Г. Сопровождение профессиональной успешности педагога в ДОУ.- М.: ТЦ Сфера. - 2012.
5. Бордовский Г.А., Соколова И.И. (Санкт-Петербург) «Образование в постиндустриальном высокотехнологичном обществе» ж. «Человек и образование», 14 стр. №4 (41), 2014.
6. Доронова Т.Н. О взаимодействии дошкольного учреждения с родителями: пособие для работников дошкольных образовательных учреждений. - М.-2010.
7. Макаренко А.С. «Правильно Воспитывать детей. Как?» - М.: АСТ, 2013.
8. Маханева, Ушакова-Славолюбова: Мы вместе. Социально-коммуникативное развитие дошкольников. ФГОС ДО. Издательство 24 стр., изд. Сфера, 2017 год.
9. Сахарникова Л.Э. «ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАЧЕСТВА ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. II междунар. науч.-практ. конф. № 2. Часть I. – Новосибирск: СибАК, 2010.