ТЕОРИЯ Е И ТЕОРИЯ О ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ МАЙКЛА БИРА И НИТИН НОРИА

E THEORY AND ORGANIZATIONAL CHANGE THEORY BY MICHAEL BEER AND NITIN NORIA

Ulyana Chebatok

Magsitrant, Faculty of "water transport Management", Siberian state University of water transport,

Russia, Novosibirsk

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматриваются теория Е и теория О организационных изменений Майкла Бира и Нитин Нориа. А именно то, как они влияют на изменение процесса работы после их применения на практике, начиная с момента их использования и заканчивая результатами полученными в конце, после применения одной из теорий. Сами по себе теории предполагают противоположные шаги изменения процесса работы, она их них является мягким методом изменения процесса работы, вторая же является ее полной противоположностью основанной на жестких организационных изменениях.

ABSTRACT

This article discusses theory E and organizational change theory by Michael Byrne and Nitin Noria. Namely, how they affect the change in the work process after their application in practice, starting from the moment of their use and ending with the results obtained at the end, after applying one of the theories. The theories themselves suggest the opposite steps of changing the work process, one of them is a soft method of changing the work process, the second is its complete opposite based on hard organizational changes.

Ключевые слова: рабочие, теория Е, организационные изменения, сторонники, цель, теория О, руководитель.

Keywords: workers, theory E, organizational change, supporters, goal, theory O, director.

Одной из основных проблем управления предприятием или организацией является их быстрое развитие и модернизация, которые происходят из-за того, что нужно совершенствоваться и следовать тенденциям развития во времени.

Организация осуществления управления множества предприятий не отвечает потребностям множества мировых рынков. Это все приводит к тому, что предприятие оказывается в состоянии кризиса либо банкротства, что в свою очередь наносит удар на экономическое развитие страны.

Наряду со всем этим, решение организационных проблем и изменений организаций важно не только для предприятий и организаций, несущих убытки, но и для организаций являющихся успешными, которые продолжают динамично развиваться и модернизироваться.

Данная тема является очень актуальной для любого предприятия, в независимости от того находится ли оно в состоянии кризиса или является успешным на мировом рынке.

В любое время организационные изменения можно объяснить обратной реакцией предприятия или организации на развитие окружающей среды. Организации всегда вынужденно приходится приспосабливаться к внешней среде, в которой она осуществляет свою деятельность. Сама же организация может внести изменения в окружающую ее среду тем, что она модернизирует производство, выпускает новую продукцию, проводит диверсификацию предприятия.

Само по себе изменения - является постепенным или ступенчатым процессом перехода предприятия на использование различных новых идей, процессов.

К изменениям в организации можно отнести: собственность, источник финансирования, ассортимент продукции, оборудование, руководителей и персонал.

Организационные изменения используются в любых организациях. При этом под организацией могут пониматься социальные целостности, направленные на достижение поставленных целей и задач. [2]

Рассмотрим два организационных изменения. Такие как Теория Е и Теория О организационных изменений Майкла Бира и Нитин Нориа.

Данные две теории являются популярными методами организационных изменений на предприятии, каждая из теорий определяет такую стратегию, которая необходима для предприятия или организации в зависимости от их перемен. Теория Е основывается на рассмотрении финансовых целей и направлена на их эффективное достижение, Теория О рассматривает предприятие как саморазвивающуюся систему и направлена на корпоративные цели, культуру и мотивы. [1]

В таблице 1 представлена краткая характеристика данных теорий.

Таблица 1.

Характеристика теории Е и теории О

Для начала проанализируем данные теории, так же найдем их сходства и различия в осуществлении организационных изменений.

Первой разберем теорию Е, в данной теории руководители осуществляют изменения сверху вниз, т. е. начальник дает указание, а работники уже обязаны его выполнить. Сторонники, придерживающиеся данной теории, считают, что данное лидерство (сверху - вниз) является разумным подходом к изменениям в организации, в те промежутки времени, когда фирма приближенна к банкротству. Считается, что только руководитель может принять верное и точное решение необходимое компании, а остальные должны его выполнить. Это может быть внедрение новых технологий, модернизация производства, диверсификация.

Те предприятия, которые придерживаются теории Е сосредотачивают в первую очередь все свое внимание на системах «жестких элементов» предприятий, ими являются те элементы, которые могут быть легко изменяемы сверху - вниз и способны дать быструю финансовую реакцию.

Проанализируем теорию Е на примере компании «FLOraОПТ». Представим ситуацию, что в 2015 году руководитель решил внести перемены и обратился за помощью к консультантам. Причиной обращения стало то, что произошло снижение спроса на продукцию данного магазина, так же пропала мотивация и энтузиазм сотрудников, появилось множество конкурентов на рынке.

Руководитель понял, что долгое время не контролировал, что происходят изменения во внешней среде, т. к. вначале его бизнес занимал лидирующую позицию на рынке, потому как отсутствовала большая конкуренция.  К данному периоду времени на рынке появилось множество компаний, оказывающих данный спектр услуг, а также дополнительные услуги.

Целью проведения изменений должно быть увеличение прибыли.  Первым делом руководитель объединил все свои магазины в общее с единым центром закупок. Логистика так же была объединена под руководством специально добавленной должности коммерческого директора.

Лидеры, которые используют Теорию Е, осуществляют управление сверху вниз. Руководитель компании является типичным командиром, сотрудники выполняют поручения, но не участвуют в решении достижений стратегический целей. Решения принимаются единолично, предполагая, что, что все что выгодно ему выгодно и компании. При этом со всем, не вовлекая сотрудников в процесс.

Теория Е базируется на точке зрения, что основная борьба за выживание фирмы не может быть возможной без четкого плана, контролируемого сверху. Руководитель компании «FLOraОПТ» четко следовал разработанному плану, осуществлял изменений быстро и четко. Проанализировав процесс изменений в компании, можно заметить, что все изменения происходили без участия сотрудников все решения принимались только руководителем. Подчиненные только выполняли требования, выдвинутые сверху.

Используя теорию Е, компания использует только готовые решения консультантов, а также из рекомендации. В компании «FLOra ОТП» решения принимал по данным стратегиям только руководитель, и только он решал какой из них воспользоваться.

В заключение можно сделать вывод, что согласно теории Е на предприятиях, внедряются жесткие методы изменений, включающее в себя реструктуризацию и поднятие предприятия на новый уровень путем новых технических решений. Подходы к осуществлению изменений начинаются с применения власти в любом ее виде и заканчиваются применение конечного разумного решения.

Так же рассмотрим Теорию О организационных изменений предприятия. В отличие от теории Е, Теория О является «мягким методом» организационных изменений, в процессе использования данной теории руководили склонны к применению мягких методов внедрения организационных изменений. К «мягким методам» можно отнести всеобщее управление качеством, цикл Деминга и организационное развитие.

Цикл Деминга PDCA (планирование- выполнение- проверка- реакция) является широко распространенным и часто используемым методом непрерывного улучшения качества.

Целью данной теории является: развитие организационных способностей, в том числе и сотрудников, вовлечение их в процесс принятия решений для достижения наилучшего результата. Преимуществом является то, что изменение осуществляется снизу вверх, каждый сотрудник может принять участие в организационных изменениях предприятия. [2; 3]

Отличительным признаком всех стратегических изменений на основании Теории О является опора на ценности и поведение. В данной теории не существует единой и точной программы изменений, так же трудно выявить единого лидера изменений, который единолично принимает решения. Существуют локальные лидеры, которые принимают ответственность за изменения, использование стимулов поощрения в данной теории, улучшают и укрепляют отношения внутри коллектива. [3]

Рассмотрим данную теорию на примере компании «Tork», которая занимается производством химии для уборки. Изменения в ней должны быть направлены на полное совершенствование культуры и поведения менеджмента и всего коллектива в целом. Целью применения Теории О должно стать создание такой системы для работы, в которой все сотрудники будут считаться важными элементами одного целого, так же все цели как людей, так и предприятия должны быть едины и иметь общий интерес.

Шаги, которые сделала компания «Tork» для достижения своих целей это - повышение квалификации и обучение сотрудников, тренинги для улучшения отношений в коллективе, а также менеджеры компании были отправлены на повторное обучение. Руководитель компании так же внес изменения в рабочий процесс, каждую неделю сотрудники теперь собираются для обсуждения всех вопросов компании и осуществляют мозговой штурм для поиска решения проблем, которые возникают или могут возникнуть в процессе работы.

В компании не существовало четкого плана изменений, после работы консультанта, менеджеры продолжали контролировать процесс устанавливать цели и задачи на неделю, анализировать решения и внося свои коррективы. Руководитель не полагался только на решения консультантов, все решения принимались коллективно с разбором всех целей и задач. Консультанты в данном случае только помогли установить процесс, благодаря которому менеджеры и сотрудники принимали все решения компании. Роль консультанта – это облегчение процесса и навивание новых идей.

В заключение можно сказать, что Теория О, основываясь на мягких методах внедрения изменений, менее применяемая предприятиями, чем Теория Е основанная на жестких методах изменений. Фирмы, использующие в своей работе теорию О, в большинстве случаев имеют прочные отношения со всеми работниками компании, можно сказать, что данная теория помогает сохранить доверие и приверженность сотрудников, и их заинтересованность в достижении результата. При Теории Е данные качества компании, как правило, подвержены изменению.  В ней происходит разрушение отношений между коллективом, решения всех работников не учитываются, конечный результат зависит от решения руководителя, По моему мнению, в каждой стратегии есть свои преимущества, и недостатки компания сама принимает решения,  какой теории им придерживаться и какие цели она перед собой ставит.

Список литературы:

1. Теория Е и Теория О организационных изменений [Электронный ресурс] // – Режим доступа: http://www. leanzone.ru/ (дата обращения: 15.02.2020).
2. Организационные изменения [Электронный ресурс] // – Режим доступа: http://www. arborcg.org/  (дата обращения: 12.02.2020).
3. Теория Е и Теория О организационных изменений Майкла Бира и Нитин Нориа [Электронный ресурс] // – Режим доступа: http://www. helpiks.org/ / (дата обращения: 12.02.2020).