СПОСОБ  РЕШЕНИЯ  ПРОБЛЕМЫ  ДИСКРИМИНАЦИИ  В  СФЕРЕ  ТРУДА  ПУТЕМ  ПРОВЕДЕНИЯ  ПЕДАГОГИЧЕСКИХ  ИЗМЕРЕНИЙ

Гаглоев  Эмзар  Пореевич

соискатель  ученной  степени,  канд.  тех.  наук  кафедры  УВД  МГТУ  ГА,  г.  Москва

E-mail: 

PEDAGOGICAL  MEASUREMENTS  AS  THE  WAY  OF  SOLUTION  OF  THE  PROBLEM  OF  DISCRIMINATION  IN  THE  SPHERE  OF  EMPLOYMENT

Emzar  Gagloev

Degree  seekers  of  MSTU  of  CA,  Moscow

АННОТАЦИЯ

Рассмотрены  проблемы,  связанные  с  юридическими  аспектами  деятельности  диспетчера  управления  воздушным  движением.  Неточные  определения  и  формулировки  приказов  и  правил  создают  огромные  проблемы  в  подборе  персонала.  Применение  педагогических  измерений  предлагается  как  возможный  подход  решения  проблемы  дискриминации  в  сфере  труда.

ABSTRACT

The  problems,  connected  with  the  legal  aspects  of  the  activities  of  an  air  traffic  controller  are  considered.  Inaccurate  definitions  and  formulation  of  orders  and  rules  create  huge  problems  in  the  selection  of  staff.  The  application  of  pedagogical  measurements  is  proposed  as  a  possible  approach  to  solution  of  the  problem  of  discrimination  at  work.

Ключевые  слова:  проблема;  дискриминация;  решение.

Key  words:  the  problem;  the  discrimination;  the  decision.

Воздушный  транспорт  является  неотъемлемой  частью  экономической  и  социальной  жизни  государства.  Авиация  —  хорошо  регулируемая  отрасль,  это  реальность,  которая  определяется  функциями  государства  и  обязанностями  государства  в  отношении  обеспечения  полетов  [7].  Особенности  авиационной  деятельности  в  Российской  Федерации  (РФ)  в  значительной  степени  определяют  участие  государства  в  ее  регулировании.     В  условиях  реструктуризации  отрасли  гражданской  авиации  (ГА)  Российской  Федерации  авиатранспортная  система  постоянно  преобразовывается.  Появляются  секторы  различных  форм  собственности,  создаются  или  упраздняются  структурные  элементы  системы,  подразделения  организации,  обеспечения  и  обслуживания  полетов.  «Реструктуризация»  представляет  собой  структурную  перестройку  в  целях  эффективного  распределения  и  использования  ресурсов  предприятия  гражданской  авиации,  заключающуюся  в  ее  развитии  на  основе  распределения,  соединения,  ликвидации  действующих  организации,  создание  новых  структурных  подразделений.

Таким  образом,  для  обеспечения  нормального  функционирования  авиатранспортной  системы  при  выполнении  условий  реструктуризации  необходимо  решение  следующих  задач:

·определение  места  и  роли  созданного  структурного  элемента  в  системе,  а  также  выполнение  или  возложение  функций  ликвидированных  структурных  подразделений;

·организация  деятельности  каждого  элемента  системы  с  учетом  организованных  или  ликвидированных  структурных  подразделений,  исходя  из  специфики  их  деятельности;

·организация  взаимодействия  с  учетом  организованных  или  ликвидированных  структурных  элементов  системы  между  собой,  а  также  взаимодействие  со  службами  управления  воздушным  движением  (УВД);

·влияние  организованных  или  ликвидированных  структурных  элементов  системы  на  деятельность  самой  системы,  в  которую  они  входят,  а  также  на  службы  УВД  в  первую  очередь.

·проведение  исследований  с  целью  поиска  оптимальных  способов  и  методов  использования  ресурса  системы.

Очевидно,  что  для  решения  перечисленных  задач  нужны  знания  и  опыт,  а  также  законодательная  база  и  механизмы  ее  реализации.  В  настоящее  время  проведена  значительная  работа  по  организации  структуры  гражданской  авиации,  введены  и  действуют  «Трудовой  кодекс  Российской  Федерации»  (ТК  РФ),  новые  Федеральные  авиационные  правила  (ФАП),  тем  не  менее,  полного  решения  проблем  функционирования  гражданской  авиации  мы  не  имеем  [4].  Во  многих  статьях  ТК  РФ,  Правилах,  Приказах  и  Постановлениях  нет  четких  указаний  по  организации  структуры  авиатранспортной  системы,  а  в  ряде  случаев  они  имеют  не  точные,  разноречивые  определения  и  предписания.  Для  примера  можно  рассмотреть  Приказа  №  128  от  31.07.2009  года  «Об  утверждении  Федеральных  авиационных  правил.  Подготовка  и  выполнение  полетов  в  гражданской  авиации  Российской  Федерации  (ФАП-128)»,  на  основании  которого  в  некоторых  аэропортах  созданы  диспетчерские  пункты  управления  движением  воздушных  судов  на  перроне  [6].  Согласно  этому  приказу,  при  наличии  специализированного  подразделения  аэропортового  комплекса  по  управлению  движением  на  перроне  могут  осуществляться  указанным  подразделением.  Какое  именно  специализированное  подразделение?  Какие  требования  к  персоналу  этого  подразделения?  На  эти  вопросы  в  указанном  документе  ответов  нет.

Решение  выше  перечисленных  проблем,  связанных  с  их  применением  в  деятельности  персонала  управления  воздушным  движением  (УВД)  необходимо  проведение  исследований  в  этой  области,  определение  несоответствий  и  принятие  мер  по  их  устранению.  Но  это  очень  долгая  и  дорогостоящая  процедура,  поэтому  решение  поставленных  задач  предлагается  путем  подбора  персонала  УВД  высокой  квалификации,  способных  осуществлять  деятельность  в  сложных  условиях,  принимать  решение  в  условиях  ограниченного  лимита  времени,  обрабатывать  большие  объемы  информации,  рационально  использовать  ресурс  времени  и  грамотно  осуществлять  взаимодействие  со  службами  обеспечения  полетов.  Диспетчеру  УВД  приходится  осуществлять  деятельность  в  условиях  скоротечности  процессов  и  невозможностью  их  остановки,  поэтому  он  должен  быть  способным  найти  выход  из  сложившейся  трудной  ситуации. 

Персонал  УВД  условно  можно  разделить  на  две  группы:

Первая  группа,  в  которую  входят  диспетчеры  УВД  с  определенными  латентными  свойствами  и  способными  осуществлять  деятельность  в  условиях  неопределенности,  принимать  оптимальное  решение  и  иметь  способность  предвидения  будущей  воздушной  обстановки.  Как  правило,  эти  специалисты  с  высшим  специальным  образованием.  Такие  диспетчеры  УВД  выполняют  функции  по  УВД  и  по  взаимодействию  со  службами  обеспечения  полетов  хладнокровно,  тихо  и  спокойно,  можно  сказать,  без  особых  усилий.

Вторая  группа,  в  которую  входят  диспетчеры  УВД,  которые  дисциплинированны,  строго  выполняют  требования  инструкций,  но  не  способные  к  принятию  самостоятельного  решения.  Как  правило,  эти  специалисты  со  средним  специальным  образованием.  В  условиях  повышенной  трудности  и  отсутствия  точных  инструкций  персонал,  входящий  во  вторую  подгруппу,  подвергается  сильному  влиянию  вредного  психологического  фактора,  стрессу,  быстро  утомляется  и  теряет  самообладание  и  самоконтроль  [2]. 

Таким  образом,  для  решения  поставленных  задач,  в  предложенном  случае,  в  авиапредприятиях  гражданской  авиации  (ГА)  с  высокой  интенсивностью  полетов  необходим  подбор  персонала  УВД,  входящий  в  первую  группу.  Персонал  второй  подгруппы  может  быть  рекомендован  в  авиапредприятия  ГА  со  слабой  интенсивностью  полетов.

Трудовые  отношения  в  Российской  Федерации  регулируются  трудовым  законодательством,  целью  которого  является  установление  государственных  гарантий  трудовых  прав  и  свобод  граждан,  создание  благополучных  условий  труда,  защита  прав  и  интересов  работников  и  работодателей  [5].  В  статье  три  ТК  РФ  изложено:

1.Каждый  имеет  равные  возможности  для  реализации  своих  трудовых  прав.

2.Никто  не  может  быть  ограничен  в  трудовых  правах  и  свободах  или  получать  какие-либо  преимущества  независимо  от  пола,  цвета  кожи,  национальности,  языка,  происхождения,  имущественного,  семейного,  социального  и  должностного  положения,  возраста,  места  жительства,  отношение  к  религии,  политических  убеждений,  принадлежности  или  непринадлежности  к  общественным  объединениям,  а  также  от  других  обстоятельств,  не  связанных  с  деловыми  качествами  работника.

3.Не  являются  дискриминацией  установление  различий,  исключений,  предпочтений,  а  также  ограничение  прав  работников,  которые  определяются  свойственными  данному  виду  труда  требованиями,  установленными  Федеральным  законом,  либо  обусловлены  особой  заботой  государства  о  лицах,  нуждающихся  в  повышении  социальной  и  правовой  защите.

Первые  два  пункта  статьи  три  ТК  РФ  имею  декларативный  характер.  Без  сомнения,  здесь  выполняются  принципы  равноправия  и  справедливости.  Но  каким  образом  возможно  выполнение  первых  двух  пунктов?  Нет  механизма  их  реализации,  пунктом  три  исключается  принцип  справедливости  и  равноправия,  изложенный  в  пунктах  один  и  два.  Представим  себе  картину,  когда  на  одну  вакантную  должность  диспетчера  УВД  претендуют  два  и  более  соискателя.  Все  они  имеют  одинаковый  возраст,  образование,  квалификацию  и  т.  д.  Все  они  годны  по  состоянию  здоровья,  но  на  указанную  должность  может  быть  принят  только  один  из  них,  и  предпочтение  при  этом,  должно  отдаваться  лучшему  претенденту. 

Таким  образом,  в  любом  случае,  нарушаются  требования  пункта  два:

·для  принятого  на  должность  —  это  получение  какого-либо  преимущества;

·для  непринятого  —  ограничение  в  трудовых  правах. 

Оспорить  решение  работодателя,  его  предпочтения  или  установление  различий  невозможно.  Это  зависит  от  цели,  заинтересованности  и  индивидуальных  качеств  работодателя.  Работодатель  уполномочен  принимать  любое  неоспоримое  решение  в  пользу  того  или  того  претендента  без  каких-либо  объективных  объяснений,  а  также  оценок  деловых  качеств  потенциального  работника.  Такая  формулировка  статьи  позволяет  ее  применение  и  работодателем,  и  претендентом  на  должность  в  личных,  корыстных  целях.  Как  правило,  работодатель  при  принятии  решения  в  пользу  того  или  иного  претендента  на  должность  руководствуется  следующими  принципами:

·просьбы  и  указания  вышестоящего  начальства;

·знакомства,  родственные  и  дружеские  отношения;

·материальная  заинтересованность.

Таким  образом,  мы  пришли  к  вытекающим  из  выше  изложенного,  вопросам: 

1.На  каком  основании  устанавливаются  предпочтения  или  ограничения?

2.Являются  ли  принятые  предпочтения  или  ограничения  справедливыми?

3.Справиться  ли  диспетчер  УВД,  получивший  предпочтение,  с  выполнением  производственного  плана  (со  своими  должностными  обязанностями)?

Очевидно,  что  для  поиска  ответов  на  все  вопросы,  необходимо  применение  метода,  который  бы  позволил  получение  численных  показателей  свойств  личностей  претендентов,  на  основании  которых,  мы  могли  бы  принять  любое  справедливое  решение.

Таким  методом  является  метод  измерений  деятельности,  представляющий  собой  результаты  педагогических  измерений,  разработанный  на  основе  применения  математической  модели  Г.  Раша.  Согласно  предложенной  математической  модели,  решаются  проблемы  объективизации  измерений  деятельности  посредством  математического  моделирования  зависимости  результата  деятельности  от  соотношения  уровня  собственности  личности  Θi  и  трудности  задания  βi.  В  технологическом  смысле  математическая  модель  Г.  Раша  можно  определить  как  процесс  и  метрическая  система  трансформации  результатов  тестирования  в  педагогические  измерения.  Педагогические  измерения  понимается  как  процесс  определения  меры  интересующего  латентного  свойства  личности  испытуемого  на  интервальной  шкале,  посредством  качественного  теста,  состоящего  из  системы  заданий  равномерно  возрастающей  трудности,  позволяющего  получить  педагогически  целесообразные  результаты,  отвечающие  критериям  надежности,  валидности,  объективности  и  эффективности.  Эта  система  заданий  равномерно  возрастающей  трудности,  позволяющая  качественно  оценить  структуру  и  измерить  уровень  подготовленности  испытуемых.  Для  получения  заданий  возрастающей  трудности  рассмотрим  почасовое  распределение  суточного  плана  полетов  (табл.  1).

Таблица  1. 

Распределение  интенсивности  движения  воздушных  судов

Используя  данные  таблицы  1  рассмотрим  график  распределения  интенсивности  движения  отбывающих  ВС.  На  оси  абсцисс  откладываем  время,  а  на  оси  ординат  количество  воздушных  судов  (ВС)  и  получим:

Рисунок  1.  График  распределения  интенсивности  движения

Из  рисунка  1  следует,  что  суточная  интенсивность  обслуживаемого  движения  распределена  не  равномерно,  что  дает  нам  возможность  ее  деления  на  на  этапы  трудности  (табл.  2). 

В  основу  разработки  своей  системы  измерения  Г.  Раш  положил  метафору  противоборства  испытуемого  с  тестовым  заданием.  Если  испытуемый  имеет  более  чем  достаточную  подготовку  для  решения  очередного  задания,  то  он  станет  вероятным  победителем  противоборства,  а  потом  получить  победный  балл.  Если  подготовка  недостаточна,  побеждает,  можно  условно  сказать,  задание.  Следствием  чего  испытуемый  получит  ноль  баллов.

Таблица  2.

Распределение  интенсивности  движения  по  трудности

В  модели  Г.  Раша  принимается,  что  вероятность  правильного  ответа  испытуемого  на  задание  теста  зависит  только  от  двух  показателей  —  от  уровня  подготовленности  испытуемого  и  от  трудности  задания.  Чем  больше  эта  разность,  тем  больше  вероятность  правильного  ответа  испытуемого  с  номером  i  на  задание  с  номером  j.  Если  испытуемый  знает  больше,  чем  того  требует  задание,  значение  разности  больше,  а  потому  большей  чем  0,5  становится  и  вероятность  правильного  ответа.  При  любых  значениях  Θi  и  βj  значение  вероятности  правильного  ответа  испытуемых  с  различной  подготовкой  на  задания  различного  уровня  трудности  остаются  в  пределах  от  нуля  до  единицы.

Результаты  ответа  испытуемого  i  по  заданию  рассматриваются  как  величина  x_ij,  зависимая  от  уровня  квалификации  и  трудности  задания.  Таким  образом,  результат  может  рассматриваться  как  функция  от  взаимодействия  двух  основных  факторов  —  уровня  развития  интересующего  свойства  (квалификации  Θ  и  трудности  задания  β).  Следовательно,  в  каждом  конкретном  случае  вероятность  правильного  ответа  на  каждый  вопрос  тем  ближе  к  единице,  чем  выше  Θ  и  соответственно  ниже  β  [1].  Эти  условия  записываются  как  функция  от  разности  двух  параметров:

P{X_ij  =1/Θ_i,  β_j}=f(Θ_i  –  β_j)  (1)  .

В  математической  модели  Г.  Раша,  результат  сравнения  шансов  на  успех  в  тестовом  задании  зависит  исключительно  от  сравнения  квалификации  отдельных  проверяемых  и  совсем  не  зависит  от  сложности  задания  [3].

Проведение  качественных  измерений  методом  Г.  Раша  возможно,  когда  есть  четко  выраженная  концепция  измеряемого  свойства  личности,  подобранно  нужное  содержание  теста,  сформулированы  задания  в  наиболее  подходящей  для  данного  содержания  тестовой  форме.  В  нашем  случае  интересующими  измеряемыми  индивидуальными  свойствами  личности  каждого  из  трех  претендентов  на  вакантную  должность  диспетчера  УВД,  являются  определения  теоретических  знаний  и  практических  навыков  (квалификации),  необходимых  для  выполнения  должностных  обязанностей.  По  результатам  тестирования  составляется  матрица  численных  результатов.  Численные  показатели  результатов  испытуемых  выстраиваются  в  порядке  убывания  (табл.  3.) 

Таблица  3.

Матрица  численных  результатов  испытаний

Таким  образом,  получая  численные  показатели,  путем  выполнения  педагогических  измерений  трех  претендентов  и  определяя  необходимые  профессиональные  качества  претендентов  на  должность  диспетчера  УВД,  отдаем  предпочтение  кандидату,  получившему  наибольшее  количество  баллов.  Претендент  под  номером  один  получил  больше  всех  баллов,  тем  самым  подтвердил  свое  высокую  по  сравнению  другими  претендентами,  квалификацию  и  получает  право  занимать  желаемую  должность.  Результаты  испытуемого  под  номером  два  тоже  высокие,  поэтому  его  можно  зачислить  в  кадровый  резерв.  Что  касается  испытуемого  под  номером  три,  то  он  показал  слишком  слабые  знания,  поэтому  с  ним  необходимо  распрощаться.

Данный  метод  может  быть  применен  во  всех  службах  гражданской  авиации  для  подбора  высококвалифицированного  персонала,  а  также  в  любой  отрасли  народного  хозяйства.

Список  литературы:

1.Аванесов  В.С.  Применение  тестовых  форм  в  Rash  Measurement.  Педагогические  измерения,  №  4,  2005,  —  С.  2—3. 

2.Гаглоев  Э.П.  «Руление»  —  подразделение  управления  воздушным  движением  (УВД).//Научный  вестник  МГТУ  ГА.  —  2012.  —  №  178  (4).  —  С.  131—134.

3.Гаглоев  Э.П.  Централизация  и  децентрализация  деятельности  службы  управления  воздушным  движением.//«Технические  науки  от  теории  к  практике»:  материалы  XV  Международной  заочной  научно-практической  конференции.(12  ноября  2012  года);  [под.  ред.  Я.А.  Полонского].  Новосибирск:  Изд.  «СибАК»,  2012.  —  162  с.

4.Гаглоев  Э.П.,  Юркин  Ю.А.  Задачи  диспетчера  по  использованию  воздушного  пространства  в  авиакомпаниях  Российской  Федерации.  //Научный  вестник  МГТУ  ГА.  —  2010.  —  №  159  (9).  —  С.  97—100.

5.Комментарий  к  трудовому  кодексу  Российской  Федерации  (краткий,  постатейный)  /  Отв.  ред.  проф.  Ю.П.  Орловский.  —  М.:  КОНТРАКТ:  ИНФРА-М,  2006  —  574  с.

6.Приказа  №  128  от  31.07.2009  года  «Об  утверждении  Федеральных  авиационных  правил,  Подготовка  и  выполнение  полетов  в  гражданской  авиации  Российской  федерации  (ФАП-128)».

7.Юркин  Ю.А.  Государственное  регулирование  гражданской  авиационной  деятельности:  Учебное  пособие.  —  М.:  МГТУ  ГА,  2007.  —  С.  28—54.