КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ

PERSONNEL POLICY OF IN TRANSITION ECONOMIES

Olga Varshetskaya

student 4 course of Personnel Management Department of the Ural State Mining University,

Russia, Ekaterinburg

Sergey Abramov

ph.D., associate professor of the Ural State Mining University,

Russia, Ekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В статье идет речь о значимости кадровой политики в условиях переходной экономики. Предлагаются методы изменения ведения кадровой политики, с целью увеличения эффективности конечного результата деятельности.

ABSTRACT

The article deals with the importance of human resources policy in transition economies. The methods of conducting personnel policy changes in order to increase the efficiency of the end product.

Ключевые слова: кадровая политика, переходная экономика, эффективность, персонал, кадровые ресурсы.

Keywords: human resources policy, transition economy, efficiency, personnel, human resources.

В современной экономической ситуации актуален вопрос об эффективности многих сфер деятельности, в том числе и управленческой. Это непосредственно связано с переходным состоянием отечественной экономики, а также готовностью организаций существовать в новой для себя среде, при этом сохраняя прежние показатели рентабельности. В связи с этим полагаем, что приоритетным направлением развития в сфере управления персоналом становится кадровая политика организаций.

В отечественной литературе кадровая политика определяется «как совокупность норм, правил и процедур, призванных реализовать кадровую стратегию организации» [1, с. 228]. Одновременно кадровая политика рассматривается как «генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка» [2, c. 18].

По-нашему мнению, исходные определения не достаточно ёмко отображают характер понятия. Хотелось бы особо подчеркнуть, что кадровая политика – это, прежде всего, совокупность правил, норм, целей, методов работы организации, определяющие направление работы с персоналом для сохранения, развития и укрепления кадрового потенциала, в том числе инновационного, посредством которого возможно достижение определенного качества или результата деятельности.

Обращает на себя внимание то, что на данный момент, отечественная экономика находится в переходном состоянии, подтверждением этому является наличие признаков данной экономической системы. Например, неустойчивость, этому параметру соответствуют изменения в формах собственности и контроля государством в сфере труда. Экономика России так же отвечает второму параметру переходной экономики – кризисность. Известно, что экономика переходного состояния не может протекать безболезненно для участников экономического процесса. Этот критерий может являться толчком к становлению в переходную стадию, ведь данный период возникает в момент, когда существующая экономическая система исчерпала свой основной ресурс развития. На наш взгляд, названные условия, скорее всего, усиливают растущую потребность в кадровой политике, нежели ослабляют. Тем самым, кадровая политика организаций должна быть интегрирована в экономическое развитие страны. При этом мы не утверждаем, что кадровая политика, имеющая под собой рационально-логическое обоснование – это единственный выбор или альтернатива развития. Полагаем, что кадровая политика должна указывать направление развития, по которому должны проследовать кадровые службы организаций. Только в этом случае роль и значение кадровой политики обосновано и оправдано.

Говоря о кадровой политике, следует определить направления для ее изучения, потому что она многогранна и для каждой составляющей требуется свой подход.

Направления кадровой политики в организации:

1. Управление персоналом организации. В данном направлении действует принцип необходимости достижения как организационных, так и индивидуальных целей.
2. Подбор и расстановка персонала. Это направление реализуется по нескольким принципам: принцип соответствия объема заданий возможностям человека; принцип профессиональной компетентности, согласно которому, знания персонала соответствует требованиям должности; принцип практических достижений, в котором главным являются опыт, способности к руководству (организация своей работы и работы подчиненных), а так же принцип индивидуальности персонала.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. В этом случае выделяются следующие принципы: отбор кандидатов на конкурентной основе; планомерная смена должностей (ротация) как по вертикали, так и по горизонтали; принцип индивидуальной подготовки при создании резерва на определенную должность в организации; принцип проверки деятельности на практике (например, стажировка); принцип соответствия кандидата конкретной должности в определенный момент; принцип регулярности оценивания качеств и возможностей сотрудника.
4. Оценка и аттестация персонала – это направление, которое функционирует от принципов отбора показателей контроля, оценки квалификации сотрудников и оценки осуществляемых персоналом заданий.
5. Развитие персонала рассматривается как работа с сотрудниками, а именно повышение их квалификации, достаточная самостоятельность в деятельности и возможность саморазвития.
6. Мотивация и стимулирование персонала оплатой труда несет за собой 3 принципа: соответствие объема и сложности работ оплате труда, равномерное сочетание стимулов и наказаний, а также принцип мотивации.

Как мы видим направлений у кадровой политики много, но внедрение изменений в каждую позицию окажется неоправданно дорогим. Говоря об эффективности, стоит обратить внимание на экономически выгодную составляющую внедрения коррективов, так как не стоит забывать о состоянии экономики в целом, а так же ее состоянии на отдельно взятом предприятии. Поэтому ключевыми для рассмотрения будут выбраны направления связанные с развитием персонала.

Чрезвычайно важно подчеркнуть, что в сложившихся условиях персонал организации является основой продуктивной деятельности. Квалифицированные и преданные своему предприятию кадры служат гарантом выживания, но для сохранения этого ресурса, необходима эффективная, более того, прагматичная кадровая политика. Однако наблюдается стойкая тенденция большей части руководителей сохранить прежнюю прибыль и минимизировать потери посредством сокращения штата. Ситуативное сокращение персонала организации не является методом, ведущему к успешной деятельности в условиях переходной экономики. Нет сомнений в том, что персонал, понимающий свою деятельность, ведет организацию к достижению ее краткосрочных и долгосрочных целей, наоборот, тотальное сокращение приводит к страху и недоверию сотрудников. В таком случае управляющее звено теряет рычаги эффективной мотивации персонала. Как следствие, такая тактика построения кадровой политики приведет к неукомплектованности рабочих мест, вызовет перегруженность работой, негативное восприятие сотрудниками администрации и снижение производительности труда.

Для понимания того, какая же политика является эффективной и приведет к нужному результату, руководителям необходимо оценить окружающую трудовую сферу, так как при переходной экономике большая часть ответственности ложится именно на их плечи. Только компетентное управление персоналом способно направить организацию в нужное русло, при этом, не боясь конкурентов и экономического провала предприятия.

В настоящее время кадровая политика все чаще переходит из традиционной формы управления персоналом в форму управления человеческими ресурсами. Кадры воспринимаются не как затраты, а как ценная инвестиция, от которой в дальнейшем зависит не только прибыль организации на определенный момент, но и способность конкурировать на рынке на всем протяжении своего жизненного цикла. Для кадровой службы в рамках ее эффективной работы является важным не отставать в развитии технологий в управлении и организации человеческим трудом. Другим немаловажным аспектом качественной и эффективной работы является информационная осведомленность не только о своем предприятии, но и о внешней экономической среде. Подобная осведомленность повысит конкурентоспособность организаций.

Прагматичная кадровая политика, при работе с человеческими ресурсами неизменно должна делать упор на развитие инициативы, активности, приверженности к организации, ответственности и креативности сотрудников. Говоря о многогранности, следует признать, что при такой кадровой политике уже не обойтись узкопрофильным специалистом на руководящей должности. По меньшей мере, мы так считаем.

С нашей точки зрения, в условиях переходной экономики, организация может выходить на боле высокий уровень, если ключевым понятием станет не управление персоналом, а управление человеческими ресурсами. С такими приоритетами, у организации появляется «щит» из сотрудников, который как минимум не даст организации угаснуть на фоне сильных конкурентов.

Кадровая политика при правильном подходе руководящего звена становится основой полноценной кадровой стратегии организации, которая ведет как к экономической, так и к социальной эффективности. Данная политика помогает создать требуемые организации кадры, при этом, не используя большое количество финансовых ресурсов. Имея основную цель создание, приобретение высококвалифицированного персонала, кадровая служба поддерживает такую цель организации в условиях переходной экономики. Но достижение подобного результата (наличие общей цели и следование к ней) возможно при правильной оценке существующей кадровой политики и организации в целом. Как минимум, необходимо провести опрос или анкетирование, таким образом, появляется возможность узнать о потенциальной готовности персонала к смене кадровой политики, а так же готовности организации принятия новшеств в области управления персоналом. При осуществлении кадровой политики, необходимо дать понять сотрудникам, что для них несут эти перемены, то есть сделать систему управления более открытой и предсказуемой с точки зрения достижения результатов. Это может привести к тому, что цели персонала и организации совпадут, появится больше доверия (как способ снятия напряжений) к управляющему звену, ну и конечно же новые способы мотивации и стимулирования, которые не требуют больших экономических затрат. Минимизация экономических затрат, все-таки становится очень актуальной потребностью многих предприятий, от этого и повышается значимость предлагаемых мер внедрения изменения кадровой политики.

Общая закономерность такова: в дальнейшем, уже при более стабильной ситуации, предприятие, выбравшее путь развития эффективной кадровой политики, не будет нуждаться в решении таких задач как закрытие свободных должностей или недобор персонала. Из этого следует вывод, что курс на эффективную кадровую политику задает тон долгосрочной стратегии организации в целом, тем самым продлевая ее жизненный цикл.

Список литературы:

1. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 896 с.
2. Одегов Ю.Г., кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 444 с.