ЧАСТНЫЕ СЛУЧАИ НЕПОДТВЕРЖДЕНИЯ РАВЕНСТВА СТОРОН В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

THE ISOLATED INCIDENTS TO DISCONFIRM OF EQUALITY OF PARTIES IN LABOR RELATIONSHIPS

Tat’yana Kurgina

senior Lecturer at the Department of Civil Law and Private International Law, Institute of Law,

Volgograd State University,

Russia, Volgograd

Inna Lipovaya

student of the second course of Institute of Law, Volgograd State University,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

Социальное партнерство помогает находить работодателю и работникам компромиссы в решении социально-трудовых вопросов, избегать конфликтных ситуаций путем согласования интересов. Основным принципом социального партнерства является равенство сторон. В настоящей статье выявлены и проанализированы нормы ТК РФ, ставящие под сомнение истинность утверждения о равенстве и способствующие нарушению данного принципа.

ABSTRACT

Social partnership facilitates balancing employer and employee interests in settling social-labor issues as well as conflict prevention through accommodation. Equality of parties is a basic concept of social partnership. The article identifies and analyses the RF Labor Code provisions challenging validity of equality claim and undermining the above concept.

Ключевые слова: социальное партнерство; принцип равноправия; трудовые правоотношения; пробелы в законодательстве; нарушение принципа.

Keywords: social partnership; principle of equality; labor relationship; legal gaps; contravention of principle.

«Принципы социального партнерства – это основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений» [3, с. 107].

В числе двенадцати законодательно закрепленных в Трудовом Кодексе РФ принципов социального партнерства [5, ст. 24] мы остановились на оценке принципа равенства сторон социального партнерства, наиболее демократичного и значимого для позитивного совершенствования развития трудовых правоотношений в нашей стране. Ведь, неслучайно данный принцип в правовой норме стоит первым, что дает основания считать его основополагающим, без которого социального партнерства в общепринятом смысле может не быть.

Принцип равенства сторон социального партнерства означает, что работодатель и работники в трудовых правоотношениях являются самостоятельными друг от друга, и имеют равную возможность инициировать ведение коллективных переговоров по заключению тех или иных локальных нормативных актов, обсуждать вопросы в рамках проведения консультаций, участвовать в заключении или изменении коллективного договора или соглашения, в равном количестве уполномоченных представителей с каждой стороны участвовать в комиссии по урегулированию социально-трудовых вопросов, в комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в примирительной комиссии при разрешении коллективного спора.

Однако, как показал анализ отдельных нормативных положений Трудового Кодекса РФ [5], Федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [6], Кодекса об административных правонарушениях [2], принцип равенства сторон социального партнерства не абсолютен. В этой связи возникает сомнение: как тогда данный принцип в отдельных случаях будет действовать на практике и будет ли действовать вообще.

Посредством анализа норм ТК РФ, регулирующих отношения социального партнерства выявлены пробелы в следующих аспектах:

1. права и обязанности работников и работодателя относительно обязательности участия в коллективных переговорах;
2. ответственность сторон социального партнерства;
3. условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работодателей по сравнению с законодательством о труде.

Основные права и обязанности работников и работодателей закреплены соответственно в статьях 21 и 22 ТК РФ. По общему правилу, праву одной стороны всегда корреспондирует обязанность другой стороны соблюдать это право. Так, в части 1 пункта 10 статьи 21 ТК РФ предусмотрено право работника на ведение коллективных переговоров с работодателем, например, по поводу принятия каких-либо локальных актов; соответственно, в части 2 пункта 7 статьи 22 ТК РФ за работодателем закреплена обязанность вести коллективные переговоры (если, конечно, работники проявили в этом инициативу). У работодателя тоже есть право инициировать и вести коллективные переговоры с работниками, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 22 ТК РФ, однако, обращаясь к части 2 статьи 21 ТК РФ об обязанностях работников, мы не обнаруживаем их обязанности вступать в коллективные переговоры, инициированные работодателем.

Указанная (последней) правовая норма вступает в противоречие с положениями части 2 статьи 36 ТК РФ, согласно которой «представители стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения …».

Налицо – коллизия правовых норм, равных по своей юридической силе, которая, на наш взгляд, дает работникам возможность на основании части 2 статьи 21 ТК РФ отказаться от участия в коллективных переговорах, особенно, если их не устраивают предложенные к обсуждению вопросы.

Таким образом, это первое основание поставить под сомнение истинность принципа равенства сторон социального партнерства.

Отсюда логически переходим к ответственности сторон социального партнерства, предусмотренной статьями 54 и 55 ТК РФ за уклонение от участия в коллективных переговорах, за отказ подписать коллективный договор или иной локальный акт на согласованных условиях, за нарушение или невыполнение условий коллективного договора, соглашения. Вышеуказанные правовые нормы предусматривают ответственность обеих сторон социального партнерства – подвергаются штрафу в размере и порядке, установленных федеральным законом.

Штрафы в качестве наказания за вышеперечисленные нарушения предусмотрены в Кодексе об административных правонарушениях РФ (ст. 5.28 – ст. 5.31), но … только для работодателей! Работники как сторона социального партнерства не являются субъектами административного правонарушения в данной области и не могут быть подвергнуты взысканию.

Если обратиться к Федеральному закону от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [6], то в статье 31 увидим, что «за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами».

Статья 14 Закона Волгоградской области от 21.10.2008 г. № 1748-ОД, говоря об ответственности сторон социального партнерства также отсылает к неопределенному (к какому-то фантомному) действующему законодательству [1].

Таким образом, не удалось нам обнаружить какие-либо законы, позволяющие привлечь к ответственности сторону социального партнерства, представляемую работниками. На практике данный пробел приведет к тому, что защитить работодателя от неправомерных действий со стороны работников по данному вопросу не получится, а это, как минимум, нарушение принципа равенства участников социального партнерства.

И это второе основание подвергать сомнению полноценность принципа равенства сторон социального партнерства в трудовых отношениях.

Согласно статье 50 ТК РФ, условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Законодатель теоретически, видимо, не допускает и не предполагает такой жизненной ситуации, когда в коллективный договор или иной локальный нормативный акт условий могут быть включены условия, ухудшающие положение работодателя по сравнению с действующим законодательством.

Возможность такая, конечно, имеется, поскольку не все работодатели юридически грамотны или имеют в штате юриста-профессионала, или могут заключить гражданско-правовой договор с адвокатом на юридическое обслуживание. То есть, работодатель может быть не осведомлен о своих законных правах изначально, неправильно расценить юридические последствия принимаемого условия или взятого на себя обязательства, не предусмотренного законом, или ухудшающее его положение по сравнению с действующим законодательством.

При этом, в ТК РФ отсутствует норма о недействительности и неприменении условий коллективного договора, соглашения, если они существенно ухудшают положение работодателя. Это третий повод сомневаться в безупречности принципа равенства сторон социального партнерства.

На основании изложенного приходим к выводу, что отдельные нарушения правового положения работодателя в социальном партнерстве вызваны значительным количеством прав работников и представляемых им гарантий, за которыми, порой, сложно разглядеть гарантии реализации прав работодателей.

Полагаем, что выявленные пробелы в сфере социального партнерства, не угрожают, в целом, устойчивости и стержневому характеру принципа равенства сторон социального партнерства как ключевому в системе остальных принципов. Но, при этом, в целях устранения правовой неопределенности, считаем целесообразным внесение корректировки в нормативное регулирование социального партнерства на законодательном уровне.

Список литературы:

1. Закон Волгоградской области от 21.10.2008 № 1748-ОД (ред. от 24.03.2015) «О социальном партнерстве в Волгоградской области».
2. «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 09.03.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 20.03.2016).
3. Рашидова А.И. Специфика социального партнерства, его формы, уровни и основные принципы // Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. 2012. № 2, С. 105–112.
4. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 854 с. – Серия: Бакалавр. Академический курс.
5. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015).
6. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».