СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ В ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЕ И КОММУНИКАЦИИ

THE VALUE SYSTEM IN BUSINESS CULTURE AND COMMUNICATION

Svetlana Mikhelson

Krasnoyarsk State Agrarian University,

Russia, Krasnoyarsk

АННОТАЦИЯ

В статье описан анализ базовых ценностных концепций, которые определяют поведение предпринимателей и формируют имидж бизнеса и деловых людей. Изменения, происходящие в современном мире в глобальном масштабе, приводят к созданию совершенно новой комбинации этических моделей, которые могут вызывать непредсказуемые ситуации и последствия. Системы ценностей современного бизнеса – это разнообразные структуры, основанные на архетипических паттернах с аксиологическими профилями, в которых преобладают материалистические и гедонистические ценности. Произведен анализ ценностей российских бизнесменов в деловой среде.

ABSTRACT

The article analyses the basic value concepts that determine the behavior of businessmen and form the image of business and business people. The changes taking place in the modern world on a global scale lead to the creation of a completely new combination of ethical models that can cause unpredictable situations. The value systems of modern business is a diverse structure based on archetypal patterns with axiological profiles dominated by materialistic and hedonistic values. The article analyzes the values of Russian businessmen in the business environment as the example.

Ключевые слова: деловая этика, этика бизнеса, культурные нормы, ценности, бизнесмен, деловые коммуникации, деловая культура.

Keywords: business ethics, business ethics, cultural norms, values, businessman, business communications, business culture.

Введение

Деловые коммуникации отражают естественные процессы, происходящие в сообществе, поскольку деловые люди составляют его важную часть. Этическое регулирование приобретает все большее значение в деловой коммуникации, которая во многом определяется смыслом ценностей.

Традиционная бизнес-культура определялась как система базовых вербализированных ценностей, в основе которой лежал материальный успех, а при достижении – желание сохранить систему распределения ресурсов. Основная идея максимизации прибыли вызвала величайший антагонизм в обществе и привела к пониманию необходимости изменения парадигмы этических отношений между бизнесом и обществом.

Система ценностей – важная черта любого общества, так как определяет его ментальную основу. Между тем, существует множество определений термина, имеющих общий, очень широкий смысл, а также сводящих это понятие к одному из явлений мотивационного процесса.

Типология ценностей

Существует два типа научных моделей, посвященных типологии ценностей: перечислительные и разнонаправленные. Перечислительный тип включает в себя разные списки значений. Например, организация диагностических ценностей, используемая в известной методике Шварца, которая выделяет 10 ценностей: власть, достижение, гедонизм, стимуляция, самостоятельность, универсализм, доброжелательность, традиции, соответствие и безопасность. Культурные ценности расположены по биполярным осям: консерватизм – автономия, иерархия – равенство, мастерство – гармония [6; 7; 8; 9].

Интересный подход к проблеме ценностей предлагает известная теория личности Маслоу. Движущей силой его теории является желание человека полностью раскрыть и развить свои личные способности, что является высшим уровнем иерархии потребностей.

В концепции личности В. Франкла, отраженной в теории логотерапии и экзистенциального анализа, центральным компонентом является понятие «смысл жизни». Он считает, что важен не смысл жизни в общем понимании, а конкретный смысл жизни человека в данный момент [4].

М. Рокич различает терминальные ценности (вера в то, что конечная цель любого индивидуального существования с личной или социальной точки зрения стоит достижения) и инструментальные ценности (вера в то, что образ действий с личной и социальной точек зрения предпочтителен в любом случае) [5].

Д. А. Леонтьев предлагает рассматривать структуру иерархии индивидуальных ценностных ориентаций в виде определенных «блоков», объединяющих ценности по разным признакам: терминальные ценности (конкретное – абстрактное, профессиональная реализация – личная жизнь, личность – межличностные отношения, активные – пассивные); инструментальные ценности (этические – ценности профессиональной самореализации; индивидуалистические – конформистские – альтруистические, самоутвержденные – принятие других; интеллектуальные – прямое эмоциональное отношение) [3].

На наш взгляд, ценностную структуру личности можно разделить на три группы ценностей: актуальные ценности, в качестве которых выступают явления и объекты, обладающие определенным социокультурным содержанием; модели, в виде которых появляются материальные или духовные образования, сгущающие огромное количество социального и культурного содержания (стандартные меры, эталонные произведения искусства и т. д.); идеалы, выражающие самую суть человека в его представлениях о том, как все должно быть.

Примерами актуальных ценностей являются такие вещи, объекты и факторы, которые в нашем сознании ассоциируются с понятиями «благосостояние», «комфорт», «свобода передвижения», «порядок», «культура», «образование», «отдых», «престиж» и др. Конечно, в этом огромном море ценностей возможны и другие классификации. Как известно, Джон Локк обозначил три высшие ценности: жизнь, свободу и собственность, которые должны быть доступны каждому.

В частности, особенностью нынешнего периода российской истории является коренная трансформация как содержания многих из перечисленных выше ценностей, так и их структурных соотношений. Например, понятие благосостояния претерпевает изменение. Для определенных социальных групп ценности, объединенные этой концепцией наряду с такими традиционными благами, как качественная еда, просторные жилища, стильная одежда, все чаще включают предметы роскоши, досуг, отдых на престижных курортах и ​​т.д.

Конечно, сложные человеческие «актуальные ценности» – это не случайно сформированное множество, а более или менее организованная система с некоторыми доминантами. В. Франкл выдвигает гипотезу о том, что на ранних этапах развития личности аксиологический первый план занимают ценности, связанные с категориями «удовольствие» и «наслаждение», затем особое внимание уделяется ценностям, обеспечивающим мощь и силу, на уровне «Для зрелой личности» важнейшими являются ценности, определяющие смысл жизни. Очевидно, что изменение экономической и социокультурной ситуации приводит к появлению новых факторов, влияющих на ценностную парадигму представителей той или иной культуры.

Следующий класс ценностей связан с особым комплексом идей, закрепленных в идеальной или материальной форме и выступающих в качестве моделей, сравнивая с которыми мы определяем степень значимости, важности и совершенства множества предметов и явлений реального мира. Модель следует рассматривать как некий предел, образец, внутреннюю скорость, которую ищет любой реальный объект.

Оценивая любое явление, любой объект или любой процесс, мы предполагаем наличие некоторой оптимальной меры этих событий, вещей, процессов.

Таким образом, анализируя модели как особые классы ценностей, следует учитывать тезис о том, что «идеал» – это не формальный логический или социально-психологический феномен сознания, а объективная установка, лежащая за пределами сознания людей, принадлежащая самому миру. Другими словами, модель как образ совершенного мира – это не импровизированное сознательное произведение (социальное или индивидуальное), а более или менее полное, адекватное отражение совершенства, гармонии, жизнеспособности и т. д. объективно встроенные в мир.

Возникновение моделей как особого вида ценностей связано с объективным существованием такого явления, как мера. В течение жизни каждый человек решает различные задачи, связанные с измерением предметов или сравнением разных предметов. Для проведения сравнений и измерений любое общество разработало множество стандартов. Следует иметь в виду, что существует значительная разница между социальными и индивидуальными измерениями, а также между актуальными («скрытыми», «растворенными» в реальных процессах) и субъективными измерениями, которая складывается в сознании испытуемого.

В любой сфере культурного производства в определенные периоды развития социальных систем есть стремление создать некий образец, который затем выступает в качестве своеобразной модели, являющейся светом для всех.

В любой момент в обществе существует несколько исторически сложившихся моделей одного и того же объекта. В настоящее время особенно остро стоит проблема разнообразия стандартов.

Ценности третьего класса – идеалы. Идеал – это проект на будущее, как одно из возможных состояний чего-либо, воспринимаемого людьми как наиболее желательное или необходимое. Из множества открывающихся возможностей люди выбирают и фиксируют в качестве идеала для реализации такую ​​область возможного, которая соответствует индивидуальным и коллективным, ближайшим и отдаленным интересам. Другими словами, идеалы служат для людей субъективным проектом об объективной реализации.

Мы уже упоминали, что существенное качество идеала – императивность. Выступая в качестве ядра или центра какой-либо идеологической системы, идеал диктует человеку ожидаемое поведение и результативность, направленную на реализацию проекта будущего. Модель не является императивной. Она лишь устанавливает «рамки» оценки, хотя, безусловно, модель очень часто сливается с идеалом, и на практике очень сложно разделить эти ценности.

Однако следует уточнить, что идеал – это не моральный, интеллектуальный или религиозный образ желаемого, оторванный от реальности. Это продукт самой реальности, ее специфических исторических противоречий. Другими словами, формирование идеала проявляется не как изобретение «образцов», а как процесс отбора фактических значений из всего случайного.

Между тем этическое регулирование деловых коммуникаций невозможно без определения эквивалента, который позволит достичь взаимопонимания и наладить эффективный диалог в сфере деловых коммуникаций.

Деловая этика

Принято считать, что мягкие корпоративные регуляторы, в частности корпоративная культура и этика как часть корпоративной культуры, являются мощными элементами, обеспечивающими во многих случаях стабильность компании, а иногда и определяющими ее эффективность. Особенно в стратегической сфере.

Глоссарий Европейского фонда менеджмента качества (EFQM) определяет этику организации как моральные принципы, принятые и соблюдаемые всеми сотрудниками организации. Основываясь на универсальных ценностях, этические деловые отношения выступают одним из основных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Следует отметить, что значение национальных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений возрастает. Международные кодексы деловой этики приняты ООН, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Обратный образ мировых этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 году в швейцарском городе Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и США и до сих пор получили широкое признание в международном деловом сообществе. Это была попытка разработать общий кодекс поведения для бизнесменов двух принципиально разных систем ведения бизнеса: Западной и Восточной (Азиатской).

Сегодня существует около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых стандартов направлены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальной защиты и создания благоприятных условий труда. Однако очень часто деловая этика сводится к деловому этикету, который представляет собой систему подробных правил вежливости, включая формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благодарности и симпатии, культуру речи, умение вести беседу, манеры за столом, поздравления, подарки и т. д.

Между тем, любая этическая система представляет собой динамическую структуру, основанную на фундаментальных ценностях, признанных сообществом в качестве основных руководящих принципов личного и профессионального (делового) поведения. Сущность ценности – это как бы фиксированная личностно-формирующая значимость явления жизненного мира. Человеческая культура проникнута ценностным отношением. Но будучи сотканным из этих взглядов, она вовсе не продукт субъективных человеческих умов и желаний. Человеческая культура – это объективный, иерархически организованный (и противоречивый на каждом этапе иерархии) мир.

Мы бы хотели рассмотреть российскую деловую культуру с присущими ей ценностями.

Российская бизнес-среда достаточно сложная, и национальная культура заметно отличается от европейских культур. Некоторые российские эксперты отмечают, что многие проблемы в международном бизнесе возникают не только из-за экономических и политических ограничений внутри страны, но и из-за глубоких культурных различий. Россия расположена между Европой и Азией, но русский менталитет, кажется, ближе к культурам Португалии, Мексики и Бразилии. Понимание сути этих различий, мотивирующих и сдерживающих факторов российского бизнеса, может помочь деловым партнерам ориентироваться в различных ситуациях межкультурной деловой коммуникации, поддерживать и оптимизировать отношения.

Многие ценности, накопленные человечеством на протяжении истории, являются универсальными. Однако значимость тех или иных ценностей, их иерархия на ценностной шкале в разных культурах различна. Именно это и определяет оригинальность каждой из культур, ее своеобразие и уникальность. Общность культурных ценностей и традиций наряду с языком является одним из важнейших признаков этноса [2]. Поэтому эти признаки являются и основой для деловой культуры этноса, а впоследствии и нации. Многие ценности и традиции пришли из религии, к которой относится та или иная культура. В каждой религии есть свое отношение к труду, к бизнесу, к ведению дела с другими, «чужими» культурами и их представителями.

В основе хозяйственной этики русского православия лежит принцип минимальной достаточности, наименьшего достаточного усилия, позволяющего удовлетворить потребности выживания, а не стремление к накоплению, увеличению собственности, богатства. Труд в православной религиозной традиции сложней отнести к терминальным ценностям; как инструментальная ценность, труд имеет другое, нежели в протестантизме, назначение – не накопление богатства, а искупление первородного греха, совершенствование души. Так, например, Н. Н. Зарубина отмечает, что в российской культуре «...практическая деятельность не представляет собой самостоятельной духовной ценности, а является лишь необходимым элементом или этапом жизни, подчиненной конечным, высшим духовным ценностям» [1]. К. Касьянов также считает, что труду в системе ценностей русской культуры отводится явно подчиненное место и его невозможно перевести в другой разряд, не нарушив всей системы. Как справедливо отмечают ряд исследователей (А.Г. Здравомыслов, Г.Г. Дилигенский, П.С. Гуревич и др.), скачок в новое общество становится возможным не тогда, когда возникают новые идеи, а когда вызревают новые ценности.

Анализируя современную российскую деловую культуру, следует отметить, что ее нормы и ценности находятся в стадии становления и существенно отличаются от тех, с которыми мы жили и еще продолжаем жить. Нормальное состояние общества характеризуется тем, что поведенческие и профессиональные нормы и ценности, по крайней мере, не противоречат друг другу, поэтому в нормальной западной экономике система легальных профессиональных норм поведения и ценностей не вступает в противоречие с требованиями повседневной жизни. В современной России старый профессионализм разрушен, а новый еще не создан, и в этой ситуации нормы профессиональной деятельности не всегда соответствуют общепринятым ценностям.

Проведя необходимое исследование в области деловой культуры и российских деловых людей и проанализировав их действия в бизнесе, мы сделали следующие заключения:

Структура бизнеса

Авторитаризм и централизованное принятие решений во многих странах являются синонимом советской системы, и этот подход, безусловно, проявляется в крупных российских деловых организациях.

Российские компании, как правило, управляются одной сильной центральной фигурой, которая будет принимать стратегические решения практически без консультаций с кем-либо, кроме группы близких доверенных консультантов. (Действительно, этот централизованный процесс принятия решений наиболее отчетливо проявляется в подходе последних российских президентов.)

Поэтому при работе с потенциальными клиентами или партнерами в России абсолютно необходимо следить за тем, чтобы с ним общался нужный человек. Западные компании, которые пытаются взаимодействовать на неподходящем уровне внутри организации, тратят огромное количество времени и ресурсов. Уместным будет применить в данном случае идиому «идти прямо наверх».

Учитывая сложную российскую историю, когда страна переходила из одной формы власти в другую, российские бизнесмены пытаются воспользоваться возможностью «здесь и сейчас», постараться «не упустить момент». Таким образом, как и в большинстве развивающихся стран, компании, как правило, имеют кратковременное представление о предпринимательской деятельности, и необходимо, чтобы любой потенциальный партнер мог видеть краткосрочные выгоды от сотрудничества.

Но, также, существуют компании, которые ориентированы на отношение и поддержание долгосрочных личных отношений. Это высокий приоритет для многих бизнесменов. Многие новые российские предприниматели успешно работают со связями, и они часто предпочитают отношения дружбы и социального взаимодействия, а не формальные соглашения.

Несмотря на очевидное разнообразие фона и стиля руководства среди бизнесменов, мы обнаружили, что предприниматели в России, по сути, похожи на предпринимателей во всем мире: они энергичные авантюристы.  Кроме того, они демонстрируют многие компетенции так называемых мировых лидеров, тех, кто успешно осуществил переход от национального к международному лидерству: они ориентированы на будущее; они систематически ставят под сомнение и меняют статус-кво;  они открыты для новых идей и быстро постигают новые концепции; они создают видение своей организации и ясно передают это видение своим сотрудникам; они формируют события в позитивном ключе и видят изменения как возможность.

Стиль деловой коммуникации в России

Уровень английского языка в России сильно различается. Многие молодые предприниматели (особенно в таких космополитических центрах, как Москва и Санкт-Петербург) свободно владеют не только английским, но часто и несколькими другими европейскими языками.

Но в других провинциальных центрах нередко можно встретить деловых людей, которые говорят мало или вообще не владеют иностранным языком, даже языком международных стандартов – английским.

Стиль коммуникации не нацелен на достижение консенсуса – по крайней мере, так его могут оценить западные участники деловой встречи с российскими партнерами.

Российской деловой культуре присуща двойственность, то есть смешение ценностей Востока и Запада. Существующая иерархия в деловой среде относит Россию к Востоку. С другой стороны, наше стремление полагаться, в большей степени, на себя и ориентироваться на достижение результата приближает нас к Западу. Наша страна идет по пути западного развития и в современной бизнес среде прослеживается женская эмансипация: женщины занимают лидирующие позиции не только в бизнесе, но и в политических кругах.

По-прежнему, в России наблюдается «Традиционная бюрократическая пирамида людей»: все решения принимаются централизованно, то есть на самом верху; существует важность неформальных отношений; статусность и принадлежность к элите играет важную роль.

Очевидно, что наша страна имеет огромное культурно-историческое наследие. Поэтому требуется разработка новых стратегий, ориентированных на активизацию не только национально-культурных потенциалов общества, но и психических, ментальных и духовных внутриличностных ресурсов каждого человека. Также не теряет своей актуальности тенденция «взращивания» молодых профессионалов в области делового менеджмента и управления бизнесом, которые будут иметь необходимые знания и умения для решения межкультурных и внутрикультурных конфликтов на уровне не только компании, но и страны в целом, а также обладать качествами, необходимыми для применения современных инновационных технологий. Необходимо выстроить четкую взаимозависимую систему связи «труд – вознаграждение», а не просто систему получения «наживы» в деловой среде. Как отмечают многие исследователи, ядром деловой культуры является система ценностей, которые спроектированы из системы ценностей национальной культуры народа. Соответственно, исходя из культурно-исторической динамики России и приверженности «смотреть в прошлое», необходимо произвести трансформацию культурных ценностей не за счет внедрения новых, а за счет переноса акцента значимости уже существующих. Важно отметить, что в сфере российского бизнеса происходит этическая революция, связанная с повсеместным распространением концепций социальной ответственности, согласно которым целью бизнеса является не просто получение прибыли и удовлетворение спроса, а искренняя забота о долгосрочных перспективах.

Многое будет зависеть от готовности бизнесменов из разных стран понять характеристики этических систем, регулирующих стандарты поведения партнеров, конкурентов и потребителей, живущих в других социокультурных системах. Однако очевидно, что концепция культурной универсальности, которая гласит, что нет смысла делить культуру на лучшую и худшую, должна активно развивать положение о том, что существуют определенные моральные нормы, которые должны быть обязательными для всех людей, независимо от культурных или религиозных убеждений. Следовательно, эта культурная универсальность также является этической универсальностью, особенно потому, что она не утверждает, что все люди во всех культурах признают определенные общие стандарты морали, но постулирует, что такие правила должны приниматься всеми.

Список литературы:

1. Зарубина Н.Н. О социокультурной самобытности России как предпосылке ее модернизации // Модернизация и национальная культура. – М., 1995. – с. 97.
2. Караулов Ю. Н. Русский язык и языковая личность. 2‑е изд., стереотип. – М.: Едиториал УРСС, 2002.
3. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. – M., 1992.
4. Франкл В. Поиск смысла жизни и логотерапия. Психология личности. Тексты. – М.: МГУ, 1982.
5. Rokeach М. The Nature of Human Values. – New York: The Free Press., 1973.
6. Schwartz S.H. Universals in the structure and content of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries / Ed. M.P. Zanna. Advances in experimental social psychology.  – Orlando, FL: Academic. – Vol. 25, 1992. – PP. 1-65.
7. Schwartz S.H. Comparing value priorities across nations. Invited address at 24 Congress of the Interamerican Society of Psychology. – Santiago, Chile, 1993.
8. Schwartz S.H. Beyond individualism/collectivism: New cultural dimensions of values / Eds U. Kim, H.C. Trian-dis, G. Yoon. Individualism and collectivism: Theory, method and applications. – Thousand Oaks, CA: Sage, 1994. – PP. 85-119.
9. Schwartz S.H. Are there universal aspects in the content and structure of values? Journal of Social Issues, 50. – 1994. – PP. 19-45.