КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В ДЕЛОВОЙ КОММУНИКАЦИИ

АННОТАЦИЯ

В статье дается обзор междисциплинарной области межкультурного делового общения с акцентом на некоторые ключевые культурные аспекты, определенные Г. Хофстеде, такие как дистанция власти, избегание неопределенности, индивидуализм и коллективизм, мужественность и женственность, а также концепция низко- и высококонтекстные культуры, разработанные Эдвардом Т. Холлом.

ABSTRACT

The article provides an overview of the interdisciplinary field of intercultural business communication, focusing on some of the key cultural aspects identified by G. Hofstede, such as power distance, uncertainty avoidance, individualism and collectivism, masculinity and femininity, and the concept of low- and high-context cultures developed by Edward T. Hall.

Ключевые слова: межкультурная деловая коммуникация; низкий и высокий контекст; дистанция власти; избегание неопределенности; индивидуализм/коллективизм; мужественность/женственность.

Keywords: intercultural business communication; low and high context; power distance; avoidance of uncertainty; individualism/ collectivism; masculinity/ femininity.

В глобализированной экономике крайне важно учитывать культурные особенности. Поскольку бизнес – это совместная деятельность, межкультурная коммуникация превратилась в неотъемлемую часть делового мира. Понимание того, как эффективно общаться с людьми из других культур, стало приоритетом для многих организаций, поскольку люди из разных культур не только говорят на разных языках, но также имеют разные правила и стратегии взаимодействия. Как следствие, проблемы межкультурного непонимания часто возникают в многонациональных организациях из-за сложности поиска подходящих способов передачи намерений, ожиданий, взглядов, чувств и убеждений. Подчеркивается важность общих культурных предположений для способности людей предсказывать реакции друг друга, представлять потенциальные конфликты и избегать их, проявляя такт. В настоящее время, все больше и больше людей вступают в контакт с представителями других культур по самым разным причинам.

Межкультурная коммуникация – это междисциплинарная область исследований, основанная на нескольких различных дисциплинах, таких как коммуникативные исследования, лингвистика, социология, психология, антропология, бизнес-исследования и т. д. Коммуникацию можно определить как процесс, включающий обмен смыслами между отправителем и получателем с помощью слов или невербальных факторов. Межкультурная коммуникация имеет место, когда отправитель и получатель принадлежат к разным культурам. Общая модель связи состоит из восьми основных компонентов: источник, кодирование, сообщение, канал, приемник, декодирование, обратная связь и шум. При общении с партнером многое из того, что имеется в виду, передается через язык тела и невербальные сигналы, которые получатель может интерпретировать по-разному, в зависимости от культурного фона.

Среди первых исследователей, занимавшихся вопросами межкультурной коммуникации, был антрополог Эдвард Холл, получивший известность благодаря своим идеям о низко- и высококонтекстных культурах, опубликованных в его книгах «Безмолвный язык» (1959) и «Скрытое измерение» (1966). Кроме того, Г. Хофстеде опубликовал свои выводы в основополагающей книге «Последствия культуры» (1980). Таким образом, терминология Г. Хофстеде для описания национальных культур состоит из четырех различных критериев, которые он назвал «измерениями», поскольку они встречаются почти во всех возможных комбинациях: дистанция власти, избегание неопределенности, индивидуализм/коллективизм и мужественность/женственность. Его работа, несмотря на то, что ее иногда критикуют за излишнюю сосредоточенность на национальных культурах, оказала огромное влияние на дальнейшие исследования, касающиеся межкультурной коммуникации. Кроме того, Ф. Тромпенаарс провел исследование 15 000 менеджеров из 28 стран и опубликовал свои выводы в книге «На волнах культуры» (1997), в которой он описал три культурных измерения: отношения с людьми, отношение ко времени, отношение к окружающей среде [8].

Знание того, что иногда существуют барьеры для межличностного понимания в межкультурной ситуации из-за культурных барьеров, может быть полезным в деловом общении. По этой причине понимание культурных различий стало решающим навыком для достижения успеха в бизнесе. Межкультурная коммуникация происходит не между «идеализированными «представителями культуры «in vacuo»» (например, итальянцами, поляками, русскими, американцами), а всегда между реальными людьми в реальных ситуациях (например, немецким дантистом и его турецким пациентом, французским бизнесменом и его испанским клиентом)», поэтому некоторые аспекты можно взять за точку отсчета, учитывая цели партнера. Чтобы продемонстрировать три уровня уникальности (человеческая природа, культура и личность) в ментальном программировании человека, Г. Хофстеде [4] использовал модель пирамиды. Человеческая природа включает в себя универсальные и унаследованные характеристики, культура включает в себя характеристики, которые приобретаются, тогда, как личность содержит характеристики, которые являются как унаследованными, так и приобретенными. Таким образом, говоря о межкультурной коммуникации, мы должны учитывать уровни уникальности Г. Хофстеде [4].

Культура описывает отношения и поведение, которые характеризуют группу людей, поэтому различия в культуре существуют между странами и подмножествами населения (например, сельскими и городскими). Поскольку деловые люди формируются культурой, из которой они происходят, они проявляют определенное отношение, основанное на их культурных убеждениях, при ведении переговоров, достижении соглашения или заключении контракта. Поскольку рабочие места становятся все более мультикультурными, люди должны готовиться к общению с людьми из других культур, понимая основные различия культур и оттачивая свои коммуникативные навыки, чтобы добиться успеха в мировой экономике. Таким образом, культурное понимание может помочь деловым людям избежать неверной интерпретации вербального и невербального общения своих коллег или клиентов из других культур, а также проявления этноцентризма.

Культурные различия в деловой коммуникации

Чтобы получить обзор основных культурных различий в деловом общении, в статье используются четыре аспекта культуры Г. Хофстеде, а также различие Э. Холла между общением в низком контексте и общением в высоком контексте. Ключевые проблемы культур, к которым применимы четыре измерения, описанные Г. Хофстеде [3], включают дистанцию ​​власти, избегание неопределенности, индивидуализм / коллективизм и мужественность / женственность.

Эдвард Т. Холл вводит понятие высококонтекстной и низкоконтекстной коммуникации в своей книге «За пределами культуры» и утверждает, что в высококонтекстной культуре человек должен принадлежать к группе или сообществу, чтобы иметь четко определенную личность [1]. Таким образом, высококонтекстное сообщение – это сообщение, в котором «большая часть информации находится либо в физическом контексте, либо инициализирована в человеке, тогда как очень мало – в закодированной, явной, передаваемой части сообщения», в то время как в низкоконтекстном сообщении «масса информации заключена в явном коде» [1].

В высококонтекстной культуре (например, в японской) люди передают смысл не только с помощью вербального общения, но и с помощью всего контекста, окружающего сообщение: невербальное поведение коммуникатора (через мимику, язык тела и т. д.), история отношений между коммуникаторами или то, как что-то говорится, с общим предположением, что получатель улавливает то, что говорящий хочет передать, читая между строк. Следовательно, ожидается, что получатель поймет и возьмет на себя ответственность за понимание сообщения [1]. С другой стороны, в низкоконтекстной культуре (например, в Германии, Швеции, Европе, Америке и Англии) люди больше полагаются на явный язык, чтобы четко и недвусмысленно передать свои сообщения. Таким образом, американцы ценят прямые разговоры, которые сразу переходят к сути, тогда как японцы полагаются на тонкие намеки. Например, если у японского бизнесмена есть намерение сказать «нет», он может промолчать или может ответить таким ответом, как «интересно», и будет полагаться на то, что собеседник правильно интерпретирует сообщение, исходя из этого конкретного контекста. Кроме того, культуры различаются по акценту, который они делают на положительном и отрицательном содержании сообщений в коммуникативных событиях. Как следствие, положительные сообщения должны быть сильно подчеркнуты, а отрицательные сообщения (при несогласии, критике, отказе и т. д.) должны быть в достаточной степени ослаблены, иначе могут возникнуть конфликты.

Соответственно, если деловой партнер или коллега происходит из культуры с высоким контекстом, где такое проявление энтузиазма является частью культуры, не должно возникнуть проблем с интерпретацией вербальной, голосовой и кинетической интенсивности сообщения. Однако, если человек происходит из низкоконтекстной культуры, где эмоциональные проявления сдержаны, интенсивность такого коммуникативного события может восприниматься как дискомфортная. Поэтому в межкультурном общении важно создать «чувство принадлежности» между деловыми партнерами или коллегами, которые разделяют общие интересы в конкретных ситуациях и общаются добросовестно, чтобы уменьшить опасность угроз для межличностного общения. Это «чувство принадлежности» позволяет партнерам рассматривать неподобающее поведение друг друга (например, неожиданную прямоту, чрезмерную громкость, слишком мало улыбок, слишком много зрительного контакта, необычную официальность и т. д.) как случайное, а не преднамеренное.

Непонимание, естественное в межкультурном деловом общении и более сложное в урегулировании, не может быть устранено с помощью некоторых приемов такта, поскольку потенциально может иметь серьезные межличностные последствия среди деловых партнеров. По этой причине люди становятся подозрительными, начинают рассматривать неожиданное или грубое поведение друг друга как преднамеренное, а не случайное, а тактичное поведение как нечестное или лживое, а не как искреннее.

Дистанция власти

Концепция «дистанции власти» определяется г. Хофстеде как «степень, в которой менее влиятельные члены институтов и организаций в стране ожидают и принимают неравномерное распределение власти» [4, с. 36]. Этот термин показывает, как «общественный способ обращения с властными отношениями определяется ценностями как вышестоящих, так и подчиненных» [3, с. 51]. Автор использует эту концепцию, чтобы проиллюстрировать, как неравенство и власть воспринимаются в различных культурах. Поэтому на рабочем месте люди пользуются уважением только за свое положение и рассчитывают вести дела с партнерами равного ранга.

Кроме того, индекс дистанции власти, показывающий независимость от вышестоящего, был составлен из оценок страны по следующим пунктам [3, с. 50-51]:

1. процент подчиненных, считающих, что их начальники принимают решения самовластно;

2. мнение подчиненных о том, что их коллеги боятся не согласиться с начальством;

3. процент подчиненных, которые не предпочитают начальника, принимающего решения совещательно, а предпочитают того, кто принимает решение самодержавно или, наоборот, идет на поводу у большинства своих подчиненных.

Избегание неопределенности

Г. Хофстеде утверждает, что концепция «избегания неопределенности представляет собой «степень, в которой представители культуры чувствуют угрозу неопределенных или неизвестных ситуаций» [4, с. 125]. Следовательно, культуры, которые зависят от четких указаний и правил для достижения предсказуемых результатов, не чувствуют себя комфортно с риском и изменениями. Как следствие, страны с высоким уровнем избегания неопределенности имеют «более низкую терпимость к двусмысленности, которая выражается в более высоком уровне беспокойства и высвобождения энергии, большей потребности в формальных правилах и абсолютной истине и меньшей терпимости к людям или группам с девиантным поведением» [4, с. 125].

Индивидуализм против коллективизма

Индивидуализм, одно из ключевых измерений культуры, показывает «относительную важность в стране аспектов работы, личного времени, свободы и задач, и относительную незначительность обучения, использования навыков, физических условий и преимущества» [3, с. 54]. Другими словами, в индивидуалистическом обществе люди ценят собственные достижения, удовлетворение и независимое мышление. И наоборот, в коллективистских культурах, люди должны ставить благо группы/организации выше своих личных интересов в обмен на лояльность и защиту, когда сталкиваются с трудностями [3].

Действительно, индивидуалистические и коллективистские ценности имеют огромное влияние на деловое общение. Например, в США, для которых характерна индивидуалистическая культура, многие компании награждают отдельных лидеров (руководителей организации, других руководителей) многомиллионными премиями за успехи компании. Все 50 стран, изученных Г. Хофстеде, были размещены по шкале индивидуализма/коллективизма, и каждой стране был присвоен индекс индивидуализма: 100 баллов представляют сильно индивидуалистическое общество и 0 – сильно коллективистское общество. Таким образом, богатые страны (например, США, Великобритания, Нидерланды) кажутся более индивидуалистическими, а бедные страны — более коллективистскими (например, Колумбия, Пакистан и Тайвань).

Мужественность против женственности

Согласно Г. Хофстеде, мужественность иллюстрирует «относительную важность в стране работы, связанной с заработком, признанием, продвижением по службе и вызовами, и относительную неважность (отношений с) менеджером, сотрудничеством, желаемой (жилой) областью и безопасностью занятости [3, с. 55]. В мужских культурах предполагается, что мужчины должны быть самостоятельными и ориентированными на материальный успех, в то время как женщины социализированы в сторону скромности, нежности, заботы и ответственности. С другой стороны, в женских культурах роли мужчин и женщин совпадают, то есть и мужчины, и женщины должны быть скромными и больше интересоваться качеством жизни [4, с. 82]. Кроме того, в более «мужских» странах разрыв между ценностями для мужчин и женщин шире, тогда как в большинстве «феминистских» стран он сводится к нулю [2, с. 282].

Таким образом, страны, демонстрирующие сочетание готовности идти на риск (низкое избегание неопределенности) и мужское стремление к видимому успеху (высокая мужественность), – это все англо-саксонские страны (Великобритания, США, Канада, Австралия, Новая Зеландия, Ирландия, Южная Африка), а также ряд их бывших колоний (Сингапур, Гонконг и др.). Низкий уровень избегания неопределенности свидетельствует о преобладании принятия риска над безопасностью, в то время как мужественность предполагает преобладание уверенности над заботой [3]. Также в культурах с низким уровнем избегания неопределенности и низким уровнем маскулинности (например, в Скандинавии и Нидерландах) существует относительное преобладание социальных потребностей (принадлежности) над потребностями самоактуализации и уважения.

Другим примером является Швеция с подходом к гуманизации труда, который ориентирован на группу, по сравнению с США, которые сосредоточены на индивидуальном обогащении труда. С другой стороны, в японской культуре, характеризующейся высокой маскулинностью, преобладает мотивация к производительности в сочетании с пожизненной занятостью [3, с. 67-68]. Культуры, избегающие неопределенности, часто коллективистские и высоко ценят консенсус и гармонию, довольно осторожно относясь к интеграции новых людей в группу. И наоборот, культуры, которые могут терпеть неопределенность, открыты для новых людей, новых идей и рисков [7, с. 65].

В заключение, хочется отметить, что, когда люди знают культурное происхождение тех, с кем они работают или ведут бизнес, они могут использовать несколько стратегий, помогающих им в общении, например, быть вежливыми и учтивыми. Кроме того, когда это уместно, важно научиться приветствовать людей на их родном языке, а также узнать основные черты культуры людей, с которыми приходится работать или вести бизнес. Необходимо избегать употребление юмора, так как представители других культур могут его не понять или, что еще хуже, найти его оскорбительным. Более того, имеет место обратить внимание на невербальное общение, чтобы избежать культурных ошибок, наблюдайте за поведением людей, если они поддерживают зрительный контакт, насколько близко они стоят друг к другу, чтобы говорить и т. д. (например, в США комфортное расстояние при разговоре составляет от 1 до 2 метров, а в Южной Европе – 0,5 метров).

Еще один ключевой момент – быть ясным и кратким, сосредоточившись на том, чтобы быть очень конкретными в словах, которые выбираются при общении с людьми из других культур. Следовательно, люди должны стараться избегать идиом, поскольку их значение нельзя вывести из значения отдельных слов, а также из жаргона, специализированной терминологии определенной области, поскольку она может быть неизвестна людям из другой культуры. Кроме того, мы не должны говорить в быстром темпе, а должны сосредоточиться на том, чтобы говорить относительно медленно и четко произнося слова, чтобы люди могли понять, что им сообщается. И последнее, но не менее важное: мы должны попросить вербальную обратную связь, чтобы проверить взаимопонимание, и не полагаться на невербальные подсказки общения (улыбка, кивание и т. д.), поскольку они могут быть по-разному интерпретированы в другой культуре. В целом, статья представила краткий обзор культурных различий в деловом общении, сосредоточив внимание на некоторых ключевых культурных параметрах, таких как дистанция власти, избегание неопределенности, индивидуализм и коллективизм, мужественность и женственность, а также концепции низкого и высокого уровня культурного контекста, чтобы лучше понять, как эффективно общаться в бизнес-среде.

Список литературы:

1. Hall E. T. Beyond culture. – Garden City, New York: Doubleday and Company, Inc., 1959.
2. Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences in Work- Related Values. – New York: Sage Publications, Inc., 1980.
3. Hofstede G. National Cultures in Four Dimensions: A Research-Based Theory of Cultural Differences among Nations. International Studies of Management and Organization. – Cross-Cultural Management: II. Empirical Studies. Vol. 13. No. 1/2, 1983. – pp. 46-74.
4. Hofstede G. Cultures and Organizations. – London: McGraw-Hill, 1991.
5. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. – New York: McGraw Hill, 1997.
6. Hofstede G., Hofstede G.J. Cultures and Organizations: Software of the Mind. – New York: McGraw Hill, 2005.
7. Shwom Barbara G., Snyder Lisa G. Business Communication. – Prentice Hall, 2013.
8. Trompenaars F., Hampden-Turner Ch. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business. – London: Nicholas Brealey, 1997.