МЕХАНИЗМ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

THE MECHANISM OF REGULATING THE SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE COLLECTIVE

Natalia Buley

Associate Professor of the Faculty of Management Russian State Social University,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье представлен научный подход к формированию механизма регулирования социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Определена система показателей, характеризующих социально-психологический климат как интегральное состояние взаимоотношений членов трудового коллектива. Конкретизированы направления деятельности руководителей структурных подразделений ВУЗа для формирования благоприятного социально-психологического климата.

ABSTRACT

The article presents a scientific approach to the formation of a mechanism for regulating the socio-psychological climate in the teaching staff. A system of indicators has been determined that characterizes the socio-psychological climate as an integral state of relations between members of the work collective. The directions of activity of the heads of the structural divisions of the university are concretized for the formation of a favorable social and psychological climate.

Ключевые слова: социально-психологического климат; конфликт; личная эффективность.

Keywords: socio-psychological climate; conflict; personal effectiveness.

Актуальность темы регулирования социально-психологического климата в ВУЗе заключается в том, что процесс построения взаимоотношений в трудовом коллективе и создания максимально благоприятных условий труда в условиях пандемии достаточно сложная задача. При переходе на дистанционный режим работы система высшего образования столкнулась с рядом трудностей. Перевод сотрудников на работу с применением средств удаленного взаимодействия снижает степень личного взаимодействия сотрудников. Исходя из специфики деятельности ВУЗа, сотрудники на постоянной основе должны взаимодействовать друг с другом. Безусловно, поведение одного сотрудника, независимо от его должности, характера трудовых функций напрямую влияет на состояние коллектива. Контролировать эмоции, настроение, конфликты в трудовом коллективе в данной обстановке достаточно затруднительно. Необходимо сформировать принципиально новую управленческую политику, направленную на создание благоприятного социально-психологического климата, способствующую удержанию и мотивации сотрудников к высокоэффективному труду, учитывающую представления преподавателей о факторах, стимулирующих профессиональное развитие и препятствующих ему, обеспечивающую поиск внутренних резервов для развития мотивации педагога высшей школы и повышения эффективности трудового потенциала педагогического коллектива [1, 74].

Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом сотруднике, доверия и требовательности к результатам труда, члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за индивидуальный и общий трудовой вклад [2, 71].

Благоприятный социально-психологический климат в ВУЗе способствует развитию инициативы трудового коллектива, положительному восприятию инноваций, повышению вовлеченности сотрудников в учебную и научную работу, выполнению индивидуального плана и достижению показателей эффективности. Благоприятный социально-психологический климат делает персонал более лояльным и настраивает на длительное развитие карьеры внутри одной организации. Неблагоприятный социально-психологический климат снижает мотивацию сотрудников, приводит к конфликтным ситуациям и снижению результативности труда.

Проблемы, с которыми встречаются руководители структурных подразделений ВУЗа, заключаются в том, что при процедуре отбора педагогических работников учитываются квалификационные требования, результаты выполнения индивидуального плана, количество опубликованных статей, монографий, учебников и учебных пособий, при этом личностные характеристики сотрудников, такие как дисциплинированность, ответственность, умение работать в команде не подлежат оценке. Избрание по конкурсу является основой проверки и оценки кафедрой, факультетом, ученым советом соответствия претендента утвержденным квалификационным требованиям. Прием сотрудников только по результатам учебных и научных достижений, не обеспечивает зачисление наиболее эффективных сотрудников с высоким уровнем лояльности, принятия корпоративной культуры и ценностей организации. Необходимо при процедуре отбора использовать результаты оценивания личностных качеств претендентов. Профессионально-значимыми качествами преподавателя ВУЗа являются: креативность, владение собственным стилем общения со студентами, педагогический такт, доброта, сдержанность, объективность. Дружелюбность, инициативность, взаимопомощь, понимание, лояльность – это ключевые качества сотрудника ВУЗа, на которые следует обратить внимание в процессе отбора специалиста. Главная задача руководства Вуза и структурных подразделений совместно с HR-специалистами заключается в том, чтобы в процессе работы сформировать наиболее подходящий кафедре, факультету, ВУЗу коллектив, в котором будут собраны педагогические работники, индивидуальные свойства личности которых соответствуют миссии, принципам, ценностным установкам организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива организации – это приоритетная задача управленцев. В системе высшего образования за формирование благоприятного социально – психологического климата внутри структурного подразделения отвечает заведующий кафедрой, декан, действия которых должны быть направлены на повышение удовлетворенности трудом и производительности труда преподавателей факультета. Диагностика социально-психологического климата позволяет определить направления социального развития персонала и степень удовлетворенности преподавателей учебной, научной, методической и воспитательной работой. Атмосфера трудового коллектива в рамках кафедры, факультета формируется из таких личностных элементов, как совместимость, характер, настроение, внутренний настрой. Цель регулирования социально-психологического климата - создать в коллективе организации деловой настрой, устойчивое эмоциональное, морально-нравственное, психологическое и психическое состояние, способствующее решению стратегических и тактических задач организации [3, 139].

Социально-психологический климат трудового коллектива как интегральное состояние определяется по системе показателей, основными из которых являются:

1. Удовлетворенность характером и содержанием трудовой деятельности, удовлетворенность образовательным процессом, организацией досуга. Для диагностики данной сферы необходимо проанализировать и оценить удовлетворенность: учебной, методической, научно-исследовательской и творческой, воспитательной, педагогической работой, отношениями в коллективе и социально-бытовыми условиями ВУЗа, удовлетворенность результатами своей работы, удовлетворенность режимом работы и распределением нагрузки.

2. Удовлетворенность преподавателей взаимоотношениями с коллегами, руководителем, сотрудниками различных служб организации. Данная сфера существенно влияет на мотивацию сотрудников. Общие интересы, проекты способствуют эффективному взаимодействию с руководителем и коллегами. Благоприятный климат в педагогическом коллективе напрямую влияет на организацию учебного и воспитательного процесса факультета. Поведение преподавателя позволяет определить отношение к корпоративной культуре, ценностям, трудовому процессу, инновациям, миссии и стратегии организации. Важными чертами педагогических работников являются: способность работать в команде, реакции на эмоции и действия коллег, совместимость с людьми разных психотипов и возрастов.

3. Удовлетворенность стилем руководства непосредственного руководителя. Правильное управление стилем руководства и грамотное формирование набора личностных и деловых характеристик руководителя становится одним из важнейших критериев эффективной работы команды. Преподаватель по своей природе достаточно многогранный человек, его поведение и настроение может изменяться несколько раз за час, день, неделю. Например, если у сотрудника проблемы в семье, руководителю достаточно сложно положительно изменить его трудовое поведение в лучшую сторону. Верно, подобранный стиль руководства и методы управления в данном случае будут способствовать высокоэффективному труду. Многие работники отрицательно относятся к авторитарному стилю руководства. Стремясь к выбору лучших условий труда, самолюбивые и самостоятельные работники не любят долго сидеть на одних и тех же должностях, если руководитель не желает наделять их дополнительными полномочиями. Работнику, стремящемуся к самосовершенствованию и прогрессу, быстро надоедают консервативные, детально разработанные инструкции [4, с.173].

4. Удовлетворенность системой мотивации и стимулирования труда. Данная сфера включает удовлетворенность размером заработной платы, справедливость начисления надбавок к окладу, справедливостью начисления премий, справедливость морального поощрения, справедливость должностного продвижения. Низкая оплата труда и неудовлетворенность материальным вознаграждением может способствовать снижению эффективности трудовой деятельности в коллективе.

5. Удовлетворенность сплоченностью коллектива кафедры, факультета, организации. Основа сплоченности коллектива - единение сотрудников к совместной деятельности для достижения целей и задач организации.

6. Удовлетворенность уровнем коммуникаций, информационной средой и доступностью информации. Данный тип удовлетворённости определяется уровнем информационной открытости в работе руководящих лиц, ролью и местом приказов ректора и других официальных документов в качестве источника официальной информации, доступностью для сотрудников информации, предоставляющей достоверную информацию.

7. Удовлетворенность уровнем личной безопасности в коллективе при исполнении служебных обязанностей. Благоприятный социально-психологический климат характеризуют не только оптимизм, доверие, радость, ответственность, но чувство защищенности и безопасности на рабочем месте. Ощущение комфорта и защищенности в процессе общения с коллегами и руководством факультета определяет уровень социально-психологической совместимости людей и благоприятности социально-психологического климата в коллективе.

9. Частота возникновения конфликтных ситуаций и их причины.

10. Удовлетворенность результатами труда. Довольный результатами своего труда преподаватель будет демонстрировать повышенную эффективность, интерес к учебной и научной деятельности, мотивацию к дальнейшему самосовершенствованию на данной должности.

Коллектив, который формируется исходя из психологических и эмоциональных характеристик, ценностных установок, типов темперамента определяет основу благоприятного социально-психологического климата, систему и структуру межличностных связей сотрудников ВУЗа, их отношение к трудовому процессу и корпоративной культуре компании.

Ключевая особенность социально-психологического климата коллектива ВУЗа заключается в том, что он формирует обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния во всех направлениях развития педагогического коллектива, так как объединяет в себе многообразие личностных, психологических, социальных условий для успешной реализации учебной, научной, организационно-методической деятельности.

Таким образом, ключевая задача высшего учебного заведения заключается в формировании социально – психологических условий и организации труда, способствующих успешной реализации возложенных на сотрудников задач, при этом личная эффективность зависит не только от системы материального стимулирования, но также и от стиля поведения руководителя, межличностных отношений, влияния групп, общения в процессе выполнения трудовых функций и других факторов.

Список литературы:

1. Булей Н.В. Регулирование социально-психологического климата в организации // В сборнике: научный подход к общественному развитию. Сборник статей по материалам XXVII международной научно-практической конференции. 2017. С. 73-76.
2. Казакова О.И. Гармонизация социально-психологического климата в коллективе // Проблемы и перспективы развития образования в России. 2026. № 38. С. 70-74.
3. Никомарова Л.В., Булей Н.В. Социально-психологический климат в организации // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 2-2 (13). С. 138-144.
4. Социально-психологический климат на производстве: учеб. пособ. / И.В. Диденко, Н.В. Саранчева, Т.Ю. Коренюгина, Л.А. Бугаев, Е.В. Загороднюк; Юж.-Рос. гос. политех. ун-т (НПИ). – Новочеркасск: ЮРГПУ (НПИ), 2014. – 192 с