ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА КАК ОСНОВАНИЕ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

ASSESSING UNIVERSITY TEACHERS’ MOTIVATIONAL PROFILES TO INFORM DIFFERENTIATED NON-MATERIAL INCENTIVES

Ключевые слова: мотивационный профиль, преподаватели вуза, нематериальное стимулирование, трудовая мотивация, управление персоналом, адаптация.

Keywords: motivational profile, university teachers, non-material incentives, work motivation, personnel management, induction.

Введение

Нематериальное стимулирование преподавателей связано с содержанием их труда: возможностью проявлять профессиональные знания, самостоятельно принимать решения, видеть результаты обучения студентов и получать признание коллег. Однако одна и та же форма поддержки может иметь различную ценность для сотрудников. Участие в коллективном проекте предполагает профессиональное общение, но одновременно ограничивает индивидуальный выбор задач; дополнительное поручение расширяет ответственность, но может восприниматься как увеличение нагрузки. Поэтому при построении системы стимулирования необходимо учитывать не только перечень доступных мер, но и профессиональные ожидания преподавателей.

В исследовании К.Л. Лазариди и Н.С. Мушкетовой индивидуальный подход к потребностям академического персонала рассматривается наряду с материальными стимулами и поддержкой научной деятельности [1]. Это позволяет поставить вопрос о том, какие диагностические сведения необходимы для выбора мер поддержки. В настоящей статье внимание сосредоточено на мотивационном профиле преподавателя и его использовании в работе с персоналом.

Проблема исследования заключается в выборе оснований такой дифференциации. Общая принадлежность сотрудников к профессорско-преподавательскому составу не означает совпадения их трудовых мотивов. Вместе с тем индивидуализация не должна приводить к произвольному распределению возможностей, при котором сходные результаты труда получают неодинаковое признание без понятного обоснования.

Цель исследования — определить, как результаты диагностики мотивационного профиля преподавателей могут использоваться при выборе нематериальных стимулов. Для её достижения анализируются структура мотивационных типов, значимость отдельных мотивов профессиональной деятельности и способы согласования диагностических результатов с решениями по работе с персоналом.

Теоретические основания и методы исследования

Под мотивационным профилем в статье понимается совокупность характеристик, отражающих отношение сотрудника к содержанию труда, вознаграждению, самостоятельности и участию в жизни организации. Такой профиль позволяет обсуждать, что преподаватель ожидает от своей работы и какие условия считает значимыми. Его нельзя отождествлять с уровнем квалификации: профессиональные знания и причины приложения трудовых усилий характеризуют разные стороны деятельности.

Вопрос о соответствии форм мотивирования профилю педагогов рассматривается Н.А. Патутиной, Е.С. Кужель и Т.А. Нефедовой на материале образовательной организации [2]. Для высшей школы интерес представляет исследование С.А. Шапиро и Е.А. Иглицкой, использующих типологическую концепцию В.И. Герчикова при изучении мотивации научно-педагогических работников [3]. Эти работы позволяют исследовать выбор стимулов через соответствие трудовым ожиданиям преподавателя.

Современные исследования уточняют содержание мотивационной диагностики. И.А. Кудрейко, Е.И. Скафа и М.Е. Королёв включают в изучение профиля учителя-филолога готовность к саморазвитию, профессиональные мотивы, стимулирующие и препятствующие факторы, вовлечённость в профессию [4]. С.Ю. Трапицын и соавторы исследуют мотивацию педагогов применительно к наставнической деятельности, учитывая отношение к ней и понимание её значимости [5]. Эти работы выполнены на материале школьного образования. Для анализа преподавательского труда они важны постановкой вопроса о связи мотивов с конкретной профессиональной задачей; результаты школьных исследований не переносятся непосредственно на вуз.

Типология В.И. Герчикова различает инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую и люмпенизированную мотивацию [6]. Инструментальная ориентация связана с ценностью заработка и понятной связью вознаграждения с результатом. При профессиональной ориентации значимы содержание работы и возможность применять знания. Патриотическая ориентация предполагает причастность к общему делу и признание вклада в него. Хозяйская связана с самостоятельностью и ответственностью за результат. Люмпенизированный тип характеризует ориентацию на избегание трудовых усилий. Эти различия используются как аналитические ориентиры для обсуждения стимулов, а не как оценка достоинств сотрудника.

Методика К. Замфира в модификации А.А. Реана применяется и в современных исследованиях преподавателей высшей школы: Е.В. Камнева, Т.В. Труфанов и М.М. Симонова используют её для анализа мотивации в связи с профессиональным выгоранием [7]. В настоящем исследовании выгорание не измеряется; методика используется для оценки значимости трудовых мотивов.

Для исследования применены тест определения мотивационного типа по В.И. Герчикову и методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» К. Замфира в модификации А.А. Реана. Эмпирический материал получен при обследовании преподавателей Московского государственного лингвистического университета. Семь мотивов профессиональной деятельности оценивались по пятибалльной шкале: от 1 — мотив значим в очень незначительной мере — до 5 — мотив значим в очень большой мере. По каждому мотиву определено среднее значение оценок. Проведены описательное сопоставление результатов и их интерпретация применительно к задачам нематериального стимулирования.

Два диагностических инструмента используются для решения разных вопросов. Типология характеризует преобладающую трудовую ориентацию, а оценки отдельных мотивов показывают их значимость в обследованной группе. Совместное рассмотрение результатов не предполагает, что средняя оценка группы описывает каждого преподавателя или что мотивационный тип автоматически определяет его предпочтения.

Результаты диагностики и их обсуждение

Среди опрошенных преподавателей наиболее представлен профессиональный тип мотивации. При этом он не охватывает большинство участников. Выявлены также инструментальный, хозяйский, патриотический и люмпенизированный типы. Следовательно, ориентация на содержание профессиональной деятельности занимает заметное место, но не исчерпывает структуру трудовых ожиданий. Универсальная система, построенная только на интересе к преподаванию и исследовательской работе, оставляла бы другие основания трудовой активности без достаточного внимания.

Значимость отдельных мотивов представлена в таблице 1.

Источник: результаты анкетирования преподавателей.

Наибольшие средние оценки получили заработная плата, карьерное продвижение и удовлетворение от процесса и результата работы. Их совпадение показывает, что содержательная привлекательность труда рассматривается участниками наряду с материальными и карьерными ожиданиями. Поэтому наиболее распространённый профессиональный тип нельзя интерпретировать как основание для снижения внимания к оплате труда. Нематериальные стимулы дополняют вознаграждение и позволяют учитывать те стороны работы, которые не выражаются непосредственно в его размере.

Самореализация также получила высокую оценку. Её содержание необходимо уточнять: разработка авторского курса и решение научной задачи предполагают разные формы поддержки. Эти примеры обозначают возможные предметы индивидуального обсуждения; их распространённость среди участников не измерялась.

Оценка карьерного продвижения не означает стремления именно к административной должности: вопрос методики не разграничивает формы роста. При выборе стимулов необходимо уточнять, какие задачи, полномочия и формы признания сотрудник связывает с развитием своей деятельности.

Мотивы избегания критики и неприятностей получили меньшие средние оценки, чем заработная плата и удовлетворение от труда. Это характеризует их относительное место в группе, но не означает отсутствия влияния оценочных процедур. Постоянное обращение к санкциям не соответствует направленности нематериальной поддержки на профессиональную инициативу. Вместе с тем отказ от санкционного воздействия не устраняет необходимости понятных требований, обратной связи и ответственности за качество работы.

Совокупность результатов указывает на неоднородность мотивации по двум основаниям. Различаются преобладающие трудовые ориентации, а в общей оценке одновременно значимы содержание труда, вознаграждение и продвижение. Поэтому дифференциация должна касаться способов поддержки, сохраняя общие требования к работе и прозрачность предоставляемых возможностей.

Использование результатов в работе с персоналом

Для профессионально ориентированного сотрудника предметом обсуждения могут стать содержательно сложные задачи, возможность творческого решения и признание качества выполненной работы. Для сотрудника с хозяйской ориентацией — границы самостоятельности, полномочия и ответственность за результат. При патриотической ориентации внимание целесообразно уделять участию в общем деле и признанию личного вклада в коллективную работу. Инструментальная ориентация требует прежде всего ясности условий труда и вознаграждения; нематериальная поддержка приобретает смысл при согласованности этих условий.

Такая интерпретация не устанавливает жёсткого соответствия между типом и единственным стимулом. Например, признание профессионального результата может быть значимым и для сотрудника, ориентированного на содержание труда, и для сотрудника, ценящего коллективную принадлежность. Отличаться будет основание признания: качество самостоятельного решения или вклад в совместный результат. В этом состоит возможность дифференциации без создания отдельной системы поощрений для каждой категории.

При выраженной ориентации на избегание усилий необходимо выяснять отношение сотрудника к конкретным задачам и условиям их выполнения. Диагностическая категория сама по себе не объясняет причины ограниченной инициативы. Усиление контроля без такого уточнения не является достаточным решением проблемы мотивации. В кадровой работе следует обсуждать понятность поручений, ожидаемый результат и готовность принять ответственность, не подменяя оценку фактического труда характеристикой мотивационного типа.

Предлагается использовать диагностику в последовательности «профиль — профессиональные ожидания — выбор поддержки — обратная связь». На первом этапе выявляется трудовая ориентация. Затем результаты обсуждаются с преподавателем применительно к текущим задачам. После этого согласуются формы поддержки и условия их предоставления. Обратная связь позволяет оценить, соответствует ли выбранная мера первоначальному ожиданию и требуется ли её изменение.

В период адаптации такой порядок помогает уточнить, какую самостоятельность новый сотрудник готов принять, в каких вопросах нуждается в поддержке и как предпочитает участвовать в коллективной работе. При текущей работе с персоналом обсуждение можно связать с изменением обязанностей и профессиональных задач. Повторное обращение к ожиданиям имеет значение, поскольку содержание труда и отношение к нему не остаются неизменными на протяжении карьеры.

Общие условия стимулирования при этом сохраняются для всех преподавателей: понятные критерии оценки, доступная информация о профессиональных возможностях, уважительное взаимодействие и обоснованность поручений. Индивидуальное согласование касается выбора задач и форм поддержки внутри этих условий. Оно не предполагает предоставления преимуществ исключительно по результату тестирования.

Предложенный порядок представляет собой методическое решение, выведенное из анализа диагностических результатов. Его применение не оценивалось экспериментально. Для проверки полезности необходимо сопоставлять первоначальные ожидания преподавателя с опытом использования выбранной поддержки. Оценка результативности может включать мнение сотрудника о её соответствии профессиональным задачам и изменение фактического участия в согласованной деятельности.

Результаты обследования имеют описательный характер. Отсутствие индивидуального сопоставления ответов не позволяет определить, какие мотивы получили высокие оценки внутри каждого типа, или установить статистическую связь между типом и предпочтением конкретного стимула. Вывод о необходимости дифференциации относится к неоднородности обследованной группы; его нельзя переносить на весь профессорско-преподавательский состав без дополнительной проверки.

Заключение

Диагностика выявила преобладание профессионального типа среди опрошенных преподавателей при сохранении других трудовых ориентаций. Совпадение средних оценок заработной платы, карьерного продвижения и удовлетворения от процесса и результата работы показывает, что нематериальное стимулирование следует рассматривать в общей системе трудовых ожиданий. Интерес к содержанию деятельности не исключает значимости её материальных и карьерных условий.

Основанием дифференциации выступает согласование мотивационного профиля с конкретными профессиональными задачами сотрудника. Предложенная последовательность диагностики, обсуждения ожиданий, выбора поддержки и получения обратной связи позволяет перейти от одинакового перечня стимулов к обоснованному выбору способов их применения. Практическая значимость подхода заключается в использовании диагностических результатов для адаптации и развития взаимодействия с преподавателем. Его влияние на устойчивость кадрового состава требует самостоятельной эмпирической оценки.

Список литературы

1. Лазариди К.Л., Мушкетова Н.С. Факторы мотивации академического персонала вузов: эмпирический анализ и рекомендации для управления // Oeconomia et Jus. – 2026. – № 1. – С. 39⁠–⁠48. – DOI: 10.47026/2499-9636-2026-1-39-48.
2. Патутина Н.А., Кужель Е.С., Нефедова Т.А. О взаимосвязи форм мотивирования и мотивационного профиля педагогов в образовательной организации // Вестник евразийской науки. – 2021. – Т. 13, № 6. – URL: https://esj.today/PDF/37ECVN621.pdf (дата обращения: 12.10.2026).
3. Шапиро С.А., Иглицкая Е.А. Исследование факторов эффективности труда научно-педагогических работников на базе современных мотивационных концепций // Мотивация и оплата труда. – 2018. – № 1. – С. 22⁠–⁠36.
4. Кудрейко И.А., Скафа Е.И., Королёв М.Е. Диагностика мотивационного профиля современного учителя-филолога // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2025. – № 9. – С. 255⁠–⁠272. – DOI: 10.24412/2304-120X-2025-11186.
5. С.Ю. Трапицын, О.А. Граничина, Е.Н. Агапова, М.В. Жарова. Исследование мотивации педагогов к наставнической деятельности в школах (на примере Санкт-Петербурга) // Психологическая наука и образование. – 2024. – Т. 29, № 2. – С. 96⁠–⁠111. – DOI: 10.17759/pse.2024290207.
6. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1) // Мотивация и оплата труда. – 2005. – № 2. – С. 53⁠–⁠62.
7. Камнева Е.В., Труфанов Т.В., Симонова М.М. Мотивационные детерминанты профессионального выгорания преподавателей вузов // Экстремальная психология и безопасность личности. – 2026. – Т. 3, № 1. – С. 172⁠–⁠191. – DOI: 10.17759/epps.2026030109.