ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НАСТАВНИКА ПРИ ПЕРВИЧНОЙ И ВТОРИЧНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ

PEDAGOGICAL IMPACT OF A MENTOR IN PRIMARY AND SECONDARY ADAPTATION OF EMPLOYEES IN THE PUBLIC SECTOR

Kazakov Nikita Petrovich

Postgraduate student, Moscow International Academy,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается специфика педагогического воздействия наставника на сотрудников государственных учреждений и компаний с государственным участием на этапах первичной и вторичной адаптации. Актуальность исследования обусловлена дефицитом научно обоснованных подходов к наставничеству в организациях государственного сектора, сотрудники которых не являются государственными гражданскими служащими. Рассмотрены различия воздействия наставника при первичной и вторичной адаптации, описаны методы педагогического воздействия.

ABSTRACT

The article examines the specifics of a mentor's pedagogical influence on employees of government institutions and state-owned companies during the stages of primary and secondary adaptation. The relevance of the study is determined by the shortage of scientifically grounded approaches to mentoring in the public sector organizations, whose employees are not government civil servants. The differences in the mentor's influence during primary and secondary adaptation are discussed, and methods of pedagogical impact are described.

Ключевые слова: первичная адаптация, вторичная адаптация, адаптация сотрудников, наставничество, государственные учреждения.

Keywords: primary adaptation, secondary adaptation, employee adaptation, mentoring, government institutions.

Введение. Адаптация персонала в учреждении является основополагающим аспектом трудоустройства. В перечень кадровых показателей, находящихся под внутренним контролем организаций, входящих в современные компании, включают отдельный раздел успешности прохождения испытательного срока принятыми в их состав сотрудников. В целях сохранения человеческого капитала и снижения текучести кадров крупных учреждений, сотрудники которых обладают наработанным профессиональным опытом и знаниями, обретение каковых невозможно путем традиционного получения образования, внедряют систему наставничества, направленную на всестороннюю поддержку новых работников. Наставничество положительно влияет на сроки адаптации, снижает тревожность новичков, а также способствует повышению производительности труда сотрудников. При этом, недостаточно разработанным остается вопрос о том, в чем заключается педагогическое воздействие наставника на наставляемого в период его адаптации.

Целью данной статьи является комплексное исследование феномена адаптации, выделение её особенностей у сотрудников государственных учреждений и компаний с участием государства, а также определение сущности педагогического воздействия наставника на наставляемого в период адаптации.

Материалы и методы. В исследовании были использованы анализ, обобщение и синтез отечественной научной литературы, посвященной вопросам наставничества в государственном секторе.

Обсуждение и результаты. В работах современных исследователей встречаются различные определения наставничества. В своих исследованиях И.И. Ирисметова [1] отмечает, что под наставничеством подразумевается организация деятельности с целью социально-профессионального сопровождения и адаптации начинающих работников, их становления и карьерного развития. При этом отмечается, что наставники изначально не имеют базового психолого-педагогического образования, вследствие чего наставничество трактуется как непрофессиональная педагогическая деятельность [1]. Согласно работе А.Р. Масалимовой и Д.И.  Баянова [2], под наставничеством понимается форма обучения на рабочем месте, обеспечивающая развитие профессиональных компетенций сотрудника [2].

Несмотря на существование регламентированной системы наставничества среди государственных гражданских служащих, определяемой Постановлением Правительства РФ от 7 октября 2019 г. № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации», наблюдается дефицит научно-методически обоснованных подходов к наставничеству среди государственных учреждений, сотрудники которой не состоят на государственной гражданской службе [3]. К перечню данных учреждений относятся различные государственные бюджетные организации, компании с государственным участием с организационно-правовой формой акционерных обществ, конечным бенефициаром которых выступает Российская Федерация в лице федеральных органов власти. Возникает ситуация, при которой требования к сотрудникам государственных учреждений находятся на одинаковом уровне с государственными гражданскими служащими, однако отсутствует научно обоснованная структурированная система обеспечения выполнения сотрудниками их деятельности. Несмотря на влияние системы наставничества на множество направлений работы учреждения — подбор, обучение, кадровый резерв, основным направлением применения наставничества в государственных учреждениях и компаниях с государственным участием является адаптация персонала.

Термин «адаптация персонала» наиболее часто рассматривается с точки зрения менеджмента, где под адаптацией подразумевается процесс приспособления сотрудника к содержанию и условиям трудовой деятельности [5]. В процессе адаптации, временная длительность которой зачастую определяется испытательным сроком и составляет 3 месяца, сотрудник приспосабливается к рабочим условиям, происходит ознакомление со структурой организации и особенностями иерархии. Сама адаптация как процесс разделяется на первичную и вторичную. Первичной адаптацией называют процесс знакомства работника с учреждением. Впервые поступивший на работу специалист, или проходящий практику от учебного заведения студент изучает основные нормативно-правовые документы отрасли и внутренние локальные акты, регулирующие функционирование учреждения, исследует структуру организации и впервые приступает к выполнению определенных поручений.

В период первичной адаптации педагогическое воздействие наставника на наставляемого направлено на:

• психологическую составляющую: устранение возникающего стресса при исполнении трудовых обязанностей;

• трудовую составляющую: выявление и устранение дефицитов профессиональных компетенций, требуемых для исполнения поручений на достаточном уровне, предоставление необходимой для выполнения деятельности информации или создание условий для её эффективного поиска;

• социальную составляющую: знакомство с коллегами смежных подразделений, определение их обязанностей, пересекающихся с непосредственной трудовой деятельностью наставляемого, создание сети контактов в учреждении.

В период первичной адаптации наставничество активнее всего проявляется как процесс педагогического сопровождения наставляемого, вследствие чего компетентность наставника является ключевым фактором успешности первичной адаптации.

Вторичной адаптацией называют процесс дообучения уже действующих сотрудников новым методам исполнения поручений, обучение новым внедряемым информационно-коммуникационным технологиям, а также заполнению нового формата отчетности. Ключевой особенностью педагогического воздействия при вторичной адаптации является уже наработанный сотрудником опыт в данной трудовой деятельности, вследствие чего воздействие наставника смещается с общего ознакомления такого наставляемого с порядком работы в учреждении на конкретную узкоспециализированную компетенцию.

Специфика государственных учреждений предполагает работу с большим объемом отчетности о выполняемых задачах – отчеты в вышестоящие органы исполнительной власти, отчеты о выполнении государственного задания. Кроме того, ввиду направленности деятельности государственных учреждений на социальные потребности общества, проводится повышенный внутренний контроль соответствия результатов работы сотрудников нормативно-правовым актам, регламентирующим их деятельность. Таким образом, трудовой аспект адаптации служащего состоит не только в обеспечении достаточного уровня компетенций в непосредственной профессиональной деятельности, но и в обеспечении соблюдения правильности заполнения широкого спектра отчетной документации.

Цифровизация государственного управления приводит к тому, что большинство видов отчетности заполняется с помощью табличных редакторов, вследствие чего корректное заполнение документов требует компетенций в области работы с данными. Условие подобного рода актуализирует применение реверсивного наставничества — формата педагогического взаимодействия, при котором сотрудник, обладающий актуальной компетенцией, как правило, в сфере информационно-коммуникационных технологий или новых методов обработки данных, независимо от возраста и стажа, выступает в роли наставника для более опытного коллеги. Рассматриваемый формат наставничества позволяет проводить дообучение уже действующих работников, обладающих опытом в непосредственной области деятельности учреждения, однако не осваивавших методы обработки данных и узкоспециализированные современные технологии в учебных заведениях.

Исходя из особенностей первичной и вторичной адаптации, варьируются и методы сопровождения, применяемые наставником. При первичной адаптации перечень мероприятий, а также педагогическое воздействие распространяется на всю трудовую деятельность наставляемого. В этом случае, в задачи наставника входит не только ознакомление сотрудника с методами исполнения трудовой деятельности в данном учреждении, но и знакомство с организационной структурой, коллегами и регламентами. При первичной адаптации наставничество приобретает структуру полноценного сопровождения, целью которого является не столько обладание определенным набором компетенций наставляемым, сколько его психологическая и социальная адаптация на рабочем месте, обеспечение готовности к самостоятельному исполнению поручений. К наиболее распространенным методам, применяемым при первичной адаптации, можно отнести «welcome-day». Он применяется с целью поверхностного ознакомления служащего со всеми аспектами работы в учреждении. Помимо ознакомительного дня, наставником используются такие методы адаптации, как баддинг, предполагающий взаимодействие наставника и наставляемого на равных, обсуждение рабочих задач непосредственно при их выполнении и шэдоуинг —метод рабочей тени, в процессе которого обучаемый сотрудник выполняет все трудовые обязанности под руководством наставника, повторяя его действия и получая оперативную обратную связь. Методы баддинга и шэдоуинга совмещают в себе демонстрацию и обучение без отрыва от рабочего места, при этом уменьшая уровень испытываемого наставляемым стресса за счет своевременной коррекции действий при совершении ошибок.

При вторичной адаптации характерно краткосрочное взаимодействие наставника и наставляемого. Целью данного процесса является обретение наставляемым определенной компетенции, требуемой для исполнения должностных обязанностей. Педагогическое воздействие наставника в данном случае заключается в демонстрации целевого поведения относительно конкретной деятельности, контроль за исполнением инструкций, которые выданы наставляемому, а также соответствие целевого результата плановому. При вторичной адаптации, проводимой над сотрудниками, уже прошедшими испытательный срок, из перечня мероприятий исключаются все поверхностные ознакомительные процедуры, вследствие чего основное время в процессе наставничества уделяется именно повышению профессиональной компетенции наставляемых. Основополагающим методом, применяемым при вторичной адаптации сотрудников, выступает инструктирование. Согласно И.С. Скляренко, инструктирование как метод педагогического сопровождения заключается в проектировании процесса и результата предстоящей профессиональной деятельности путем сочетания объяснения и показа образцов деятельности, разбора ситуаций из профессионально-служебной деятельности [4]. И.А. Феофилактов целью инструктирования выделяет демонстрацию наиболее короткого пути успешного и полного получения необходимого результата [5]. Внедрение инструктирования как основного метода дообучения сотрудников представляется целесообразным в условиях государственных учреждений, в задачи служащих которых входят цикличные и повторяющиеся поручения, выполнение которых регламентировано нормативно-правовыми актами.

Заключение

Таким образом, педагогическое воздействие наставника при первичной и вторичной адаптации имеет существенные отличия. Системообразующей основой является обязанность наставника выстроить траекторию сопровождения наставляемого — выявить дефицит и провести мероприятия относительно дообучения сотрудника необходимым для него компетенциям. При первичной адаптации служащих наставничество приобретает форму полноценного педагогического сопровождения и характеризуется наибольшей степенью взаимодействия между наставником и наставляемым. Педагогическое воздействие реализуется методами баддинга и шэдоуинга. При вторичной адаптации данный процесс сужается до конкретной узкопрофессиональной компетенции. Взаимодействие наставника и наставляемого приобретает периодический характер, а ключевым методом выступает инструктирование, позволяющее в условиях цикличности задач, характерной для государственного сектора, кратчайшим путем достичь нормативно заданного результата.

При этом, следует отметить, что конечной целью является не обладание определенными компетенциями, а корректно исполненное поручение или заполненная отчетность. В данном случае само дообучение компетенции выступает лишь средством обеспечения исполнения определенного рода поручений. Исходя из поставленной цели, разрабатываются соответствующие карты компетенций и индивидуальный план адаптации, способствующий выявлению дефицитов в профессиональных навыках, проведению мероприятий по наставничеству, оценке соответствия полученного результата плановому.

Перспективы дальнейшего исследования связаны с разработкой педагогического инструментария проведения мероприятий по наставничеству в государственном секторе.

Список литературы:

1. Ирисметова И.И. Формирование готовности наставников к непрофессиональной педагогической деятельности на предприятиях: дисс. канд. пед. наук. — 2023. — 197 с.
2. Масалимова А.Р., Баянов Д.И. Модели прошлого и современного наставничества: точки соприкосновения и расхождения в исторической ретроспективе // Вестник МГПУ. Серия: Педагогика и психология. — 2023. — Т. 17. — № 2. — С. 162–176.
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 года № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_335180/ (дата обращения: 14.06.2024).
4. Скляренко И.С., Благовещенская М.А. Методические основания развития института наставничества в правоохранительных органах // Пенитенциарная наука. — 2024. — Т. 18. — № 4 (68). — С. 449–458. DOI 10.46741/2686-9764.2024.68.4.012.
5. Феофилактов И.А. Инструктирование — вид служебно-плановых форм обучения военнослужащих Национальной гвардии Российской Федерации // Мир науки, культуры, образования. — 2018. — № 3(70). — С. 339–340.
6. Чмыхова М.А., Болдырева Н.В. Особенности современных методов адаптации персонала // Вестник Института мировых цивилизаций. — 2019. — Т. 10. — № 2 (23). — С. 58–66.