ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПО ВОПРОСАМ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Демидова Ирина Феликсовна

канд. психол. наук, доцент, ТИУиЭ, зав. кафедрой, г. Таганрог

E-mail: idema@list.ru

Большую часть своей жизни человек посвящает профессиональной деятельности. В процессе ее выполнения он совершенствует свои знания, умения, профессионально важные качества, приобретает новый коммуникативный опыт, может менять взгляды и жизненные представления. По мере приобретения профессионального опыта, растет авторитет человека, его самоуважение, он начинает продвигаться по служебной лестнице. Долгие годы именно продвижение по служебной лестнице называлось карьерой, а человек, которому удался этот подъем, считался «сделавшим карьеру». Постепенно пришло понимание того, что, во-первых, только должностными подъемами карьера не ограничивается, во-вторых, далеко не каждому человеку нужны должностные переходы, многие люди гордятся своим профессиона­лизмом, пользуются уважением окружающих и испытывают чувство «сделанности жизни», в-третьих, свою карьеру можно планировать, не уповая на везение, делать это последовательно и сознательно. В результате это понимания слово «карьерист» перестало быть уничи­жительным, а приобрело уважительный оттенок, начав обозначать чело­века, сознательно выстраивающего свою профессиональную карьеру, стремящегося достичь профессиональных вершин или профессиональ­ного акме, как говорят в акмеологии, науке о развитии и совершенство­вании взрослого человека.

Термин «карьера» в переводе с итальянского означает бег, жизненный путь, поприще. Она понимается как род занятий, профессия; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения; успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.

В научной психологической литературе встречается несколько трактовок понятия «карьера»:

1. вид профессиональной деятельности на отдельных этапах трудового пути человека;
2. последовательность профессий, рабочих занятий, мест и позиций в течение рабочей жизни человека;
3. виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;
4. профессиональный опыт данного человека;
5. труд, работа, служба, должность;
6. профессия как род занятий;
7. профессия — призвание;
8. профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам [2].

В профессиональном плане субъект рассматривается и описы­вается через систему его диспозиций (В. А. Ядов), ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и т.п. В американской психологии это понятие карьерных ориентаций — некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры. Карьерные ориентации определяют профессиональный жизненный путь личности.

Выделяют два критерия удавшейся карьеры:

• субъективный — удовлетворенность жизненной ситуацией;
• объективный — социальный успех, последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций.

Карьере противопоставляют карьеризм как погоню за успехом в служебной, научной и прочей деятельности, вызванной стремлением к личному благополучию.

Изучать развитее карьеры — значит изучать развивающегося индивида в условиях изменяющейся и сложной среды. Внутренней стороной карьеры являются различные характеристики личности, а внешней — социально-культурные, ситуационные условия.

Конструктивное управление карьерой невозможно, пока человек не осознает свои базовые потребности и склонности. Такое осознание ложится в основу рациональных выборов в сфере карьеры и служит для более четких взаимоотношений с организацией. Однако не все люди могут самостоятельно осознать свои потребности, склонности, выявить недостатки в своей профессиональной деятельности, спланировать свое карьерное продвижение. И здесь на помощь может прийти психолог.

Консультирование по вопросам карьеры является направлением профессионального консультирования наряду с консультированием по проблемам профориентации, найма на работу и адаптации к ней, подготовкой к выходу на пенсию. При этом должны учитываться как интересы работника, так и организации. Изменения в карьере часто сопровождаются кадровыми перемещениями. Считается, что кадровые перемещения осуществляются в целях установления большего соответст­вия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями работников.

Кадровые перемещения могут быть:

• внутрипрофессиональными, или квалификационными, т. е. переход на более квалифицированную работу;
• межпрофессиональными, т. е. овладение дополнительной профессией;
• междолжностными, т. е. продвижение в должности или усложнение функций на той же работе.

Для работников это выливается в следующие формы:

1. служебное продвижение;
2. профессиональный рост;
3. понижение в должности;
4. ротация;
5. временное исполнение чьих-либо функций на период отсутствия сотрудника.

Решения о кадровых перемещениях принимаются в интересах организации, сотрудника и обеих сторон.

Кадровые перемещения в интересах организации осуществляются, если новое место больше соответствует профессиональным возможнос­тям работника или позволит работнику освоить другую специальность, за счет чего будет решена проблема взаимозаменяемости [4].

Сотрудник не всегда соглашается на данные кадровые перемеще­ния. Тогда прежде всего необходимо выяснить мотивы его отказа. Как правило, это один из четырех мотивов (но может быть и что-то свое):

1. сотрудника не устраивают условия работы (оплата, режим, график, коллеги и т. д.);
2. сотрудника не привлекает новое содержание деятельности;
3. сотрудник боится сложности новых функций;
4. сотрудник боится не справиться с работой, не считая себя компетентным.

В этих случаях задача консультирования — согласование и приведение в соответствие интересов сотрудника и организации, чтобы не возникло конфликтов. В первом случае — это оговаривание условий и осуществление посреднических функций. Во втором и третьем случае — анализ самой работы, поиск положительных момен­тов, анализ личностных качеств, нахождение внутренних ресурсов. В четвертом случае — выявление обоснованности этих опасений, оценка потенциала, в крайнем случае — переобучение.

Выделяют ряд моделей управления развитием карьеры.

I.Модель партнерства

Партнерство предполагает сотрудничество сотрудника, руково­дителя и профконсультанта. Профконсультирование осуществляется в виде индивидуальных консультаций и групповых сессий. Профкон­сультирование по вопросам развития карьеры должно быть проведено в самом начале работы в данной организации, а затем по мере необхо­димости. На первых этапах работы обсуждаются виды карьеры, воз­можные в данной организации, и что из этого подходит человеку. Основные вопросы, которые здесь обсуждаются:

1. Планирует ли сотрудник профессиональную или служебную карьеру? Связывает ли он карьеру с данной организацией?
2. Как сотрудник планирует свое профессиональное перемещение (вертикальное, горизонтальное или центростремительное)?
3. Как складывалась карьера до прихода в организацию?
4. Есть ли расхождение между его субъективным представ­лением о карьере и интересами организации?

Далее выясняются факторы, влияющие на карьеру: внешние (ровень безработицы, состояние рынка труда, социально-экономическая обстановка в обществе); внутриорганизационные (профессиональная среда, традиции организации, организационная культура, условия труда); субъективные (возраст, профессиональный потенциал, профессиональная подготовка, здоровье, ПВК, личностные качества, индивидуальный стиль деятельности) [5].

II.Модель сочетания профессиональной и служебной карьеры

По идее, профессиональная и служебная карьеры связаны. Повышая компетентность и профессионализм, человек может рассчитывать на должностное продвижение. Новая должность дает возможности для обогащения опыта. Можно выделить наиболее общие этапы продвижения по профессиональной и служебной лестнице. Учитывая эти этапы, профконсультант может помочь своему клиенту составить ориентировочную карьерограмму, которая включает проектирование двух направлений: профессионального развития и служебного роста [1].

III.Формально-организационная модель N.Nicholson [4]

Данная модель ориентирована на психологическую помощь человеку при должностном переходе. По мнению автора, переход специалиста — это циклический процесс, включающий стадии подготовки, вступления, адаптации и стабилизации. Вся модель может быть условно разделена на три субмодели: прогностическую, процес­суальную и многомерную аналитическую.

Прогностическая увязывает успешность перехода с мероприятиями по адаптации специалиста и спецификой новой должности.

Процессуальная рассматривает переход как переживание во времени, включающее готовность к неожиданности, новизне, вступление в ситуацию.

Аналитическая состоит из параметров, с помощью которых можно достаточно полно описать любой вариант перехода.

IV.Деятельностно-временная модель А. А. Щеколдиной [7]

В её основе лежат три принципа: временной локализации, временной связности и дискретности. В результате формулируется содержание каждого этапа профессионализации.

1. Подготовка — строится модель поведения специалиста в новой должности. Здесь решаются временные задачи: настрой на работу, сбор информации об организации, коллегах, предшественнике.
2. Вступление — сопровождается эмоциональными переживаниями, столкновением ожиданий с реальностью.
3. Адаптация — налаживаются отношения, отрабатываются стратегии поведения, проявляется профессиональная компетентность.
4. Стабилизация — самый сложный этап, т.к. внешне кажется, что все уже отлажено, и все трудности позади, в результате чего снижается готовность к неожиданностям.

В консультировании по вопросам карьеры используются индивидуальный, групповой и программный подходы. Индивидуальный подход применяется к людям, нуждающимся в дополнительной помощи при решении обычных карьерных проблем. В группы объединяются люди со сходными проблемами и трудностями. Программный подход основан на точке зрения о предсказуемости этапов развития человека. В его рамках разрабатываются программы, цель которых — улучшить прохождение человеком событий данных этапов. Он используется для работы с клиентами, которые действительно вписываются в эти этапы.

Основные направления консультирования по вопросам карьеры на Западе:

• профпросвещение;
• преодоление колебаний клиентов;
• определение типов карьеры для данного человека;
• выбор варианта карьерного роста;
• построение и корректировка карьеры.

Э. Шостром [6] предлагает следующие методы консультирования при планировании карьеры:

1. обзорное и оценочное интервью — сбор сведений о клиенте из разных источников, а затем с помощью регрессивного уравнения делается прогноз о вероятных успехах клиента в обучении или работе.
2. Синтезирующее интервью — данные диагностики, прогноз и сведения о профессиях обсуждаются и обобщаются клиентом и консуль­тантом. При этом учитываются интересы, мнения и пожелания клиента.
3. Определение профессиональной цели — формулируется план карьеры. Основной путь — сужение и конкретизация, т. е. сначала выбирается сфера деятельности, затем определяется профессия, далее выясняется специфика профессии, её возможности, требования к человеку, к процессу обучения. Исследования показывают, что эффективнее беседа консультанта с клиентом по этим вопросам, чем чтение клиентом соответствующей литературы. Эту информацию нужно представлять клиенту в понятиях стиля жизни, взаимоотношений между работающим и работой и взаимоотношениями между работающими. Другими словами, консультанту следует рассматривать планирование карьеры в понятиях ценностей, жизненного опыта и ожиданий клиента. Важным принципом представления профессиональной информации является выбор времени. Клиент должен быть готов к получению информации, т. е. уже узнать о своих личностных качествах и проявлять заинтересованность к имеющимся для выбора карьеры возможностям. Консультант судит о готовности клиента в основном по началу проявления интереса к информации.
4. Планирование обучения по выбранной профессии, как в учебном заведении, так и на рабочем месте. Многие консультанты предпочитают, чтобы клиент имел на бумаге разновидность плана. Следовательно, можно напечатать различные проспекты, касающиеся карьеры и жизненных планов, в которых перечисляются основные профессии, типовые учебные планы и описания тестов.
5. Испытания и следствия — клиента предупреждают, что план может и не сработать, и реальность может оказаться другой, поэтому в случае возникновения дискомфорта и недовольства он может опять прийти к консультанту. И обязательно проводится заключительное интервью, где оцениваются результаты проделанной работы, после того, как план начал реализовываться.

При консультировании по вопросам карьеры обязательно развитие самосознания клиента, чтобы он четко знал, что он хочет и что ему нужно, как соотнести приоритеты с текущей работой.

Кроме того, консультант может обучать клиента конкретным навыкам — принятия решений или поддержания трудоспособности. Например, навык принятия решения включает сбор и оценку полезной информации, разработку альтернативных способов действия и предсказание возможных последствий, затем сужение поля деятельности до плана действий, рассмотрения возможности рискованных шагов и освоения способов справляться с шоком, вызванным переменами. Целесообразно использовать упражнения из различных направлений консультирования.

В целом, можно предложить различные алгоритмы планирования карьеры, в зависимости от того, кто обращается за помощью по вопро­сам планирования карьеры. При этом наиболее общий алгоритм выгля­дит следующим образом: определение профессиональной цели — выявление трудностей — осознание резервов — определение собствен­ных способностей — разработка программы планирования карьеры.

Более частные варианты зависят от того, кто обратился за помощью и почему.

1 вариант. Планирование начального этапа карьеры студенту — выпускнику.

Определение мечты — постановка цели — составление портфолио — определение места работы — составление вариантов резюме — отработка навыков участия в собеседовании. Положительный результат — устройство на работу.

2 вариант. Человек пришел на новую работу.

Введение в должность — адаптация — определение вида карьеры — постановка цели — определение трудностей — поиск резервов — разработка программы. Психолог осуществляет психологическое сопровождение реализации программы. Положительный результат — достижение поставленной цели.

3 вариант. Человека назначают на новую должность.

Анализ должности — адаптация — определение вида карьеры — постановка цели — определение трудностей — поиск резервов — разработка программы. Положительный результат — успешная работа в новой должности, определяемая как по объективным, так и по субъективным (самоощущение, удовлетворенность, мнение коллег и подчиненных) критериям.

4 вариант. Формирование кадрового резерва.

Определение потенциального кадрового резерва методом социо­метрии и групповой оценки личности — тестирование претендентов (мотивация, ПВК, локус-контроля, профессионализм, творческий потенциал) — отбор окончательных кандидатур — осознание мечты, целей, планов — возможный отсев тех, кто не хочет входить в кадровый резерв — выбор цели — карьераграмма — разработка программы. Положительный результат — должностное продвижение претендентов.

5 вариант. Человек обратился за психологической помощью вследствие неудовлетворенности работой.

Определение того, что не устраивает в работе — прояснение мечты — перевод мечты в цель — осознание реальности цели — тестирование индивидуальных особенностей и ПВК — карьераграмма — планиро­вание успеха или планирование карьеры. Положительный результат — удовлетворенность человека своей профессиональной деятельностью.

Как видно из приведенных алгоритмов, везде обязательными компонентами являются прояснение мечты и перевод мечты в цель. Планирование карьеры возможно только при четком осознании целей и реальности этих целей. Если цель у человека нереальна, то ее достижение невозможно. Человек тогда всю жизнь проживет в погоне за неосуществимой мечтой, не испытывая удовлетворения от жизни и своей профессиональной деятельности. В результате у него возникнет кризис бесперспективности и нереализованности, что опасно для личностного благополучия. Планировать карьеру можно, только опираясь на реальную и достижимую цель, зная свои сильные и слабые стороны, используя свои возможности и резервы. Это верный путь достижения профессионализма, самоуважения, удовлетворен­ости жизнью и достижения профессионального и личностного акме, т. е. расцвета всех профессиональных и личностных возможностей человека.

Список литературы:

1. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. 399 с.
2. Могилевкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. 336 с.
3. Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб.: Питер, 2004. 539 с.
4. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. 358 с.
5. Толстая А. Н. Управление карьерой в организации // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. 512 с.
6. Шостром Э. Терапевтическая психология. Основы консультирования и психотерапии. СПб.: Изд-во Эксмо, 2002. 624 с.
7. Щеколдина А. А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: автореферат дис. …кандидата психол.наук.: 19.00.03 / Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. М., 2002.