ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УВОЛЬНЕНИЯ И ПРОБЛЕМА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Толстых Людмила Петровна

 доцент «УрГПУ» г. Екатеринбург

Плотникова Екатерина Николаевна

студент магистратуры «УрГПУ» г. Нижний Тагил

E-mail: Kat.Plot@yandex.ru

Фактически при всех групповых действиях участники выступают одновременно в двух качествах: как исполнители конвенциальных ролей и как неповторимые человеческие личности. Когда играют конвенциальные роли, люди действуют как единицы социальной структуры. Существует согласие относительно вклада, который должен внести каждый исполнитель роли, и поведение каждого участника ограничено экспектациями, обусловленными культурными нормами. Однако, люди остаются уникальными живыми существами. Реакции каждого из них оказываются зависимыми  от определенных качеств тех, с кем им случится вступить в контакт. Поэтому характер взаимного притяжения или отталкивания в каждом случае различен. Начальные реакции могут различаться от любви с первого взгляда до внезапной ненависти к другому человеку. Если контакт поддерживается, участники могут стать друзьями или соперниками, зависимыми или независимыми друг от друга, они могут любить, ненавидеть или обижаться один на другого. То, как каждый человек реагирует на связанных с ним людей, образуют вторую систему прав и обязанностей. Шаблон межличностных отношений, развивающийся между людьми, включенными в совместное действие, создает еще одну матрицу, которая накладывает дальнейшие ограничения на то, что каждый человек может или не может делать [5].

Когда люди продолжают общаться  друг с другом, возникают более устойчивые ориентации. Характер этих взаимоотношений в каждом случае будет зависеть от личностных черт, включенных во взаимодействие индивидов.

Поскольку человек ожидает особого внимания от своих ближайших друзей и не склонен ждать хорошего отношения от тех, кого он не любит, каждая сторона в системе межличностных отношений оказывается, связана рядом особых прав и обязанностей. Каждый играет роль, но такие межличностные роли нельзя смешивать с конвенциальными ролями. Хотя оба типа ролей могут определяться на основе групповых экспектаций, между ними существуют важные различия. Но права  и обязанности, которые устанавливаются в межличностных ролях, целиком зависят от индивидуальных особенностей участников, их чувств и предпочтений.  В отличие от конвенциальных ролей большинству межличностных ролей не обучают специально. Каждый развивает свой собственный тип обращения с партнером, приспосабливаясь  к требованиям, какие предъявляют ему конкретные индивиды, с которыми он вступает в контакт.

Хотя нет двух совершенно одинаковых систем межличностных отношений, бывают повторяющиеся ситуации, и сходные личности реагируют одинаково на один и тот же вид обращения. Поэтому нет ничего неожиданного в том, что наблюдаются типичные шаблоны межличностных взаимоотношений и что могут быть названы и определены типичные межличностные роли. Так, в ситуациях сотрудничества могут быть коллега, партнер, поставщик, клиент, поклонник, объект любви и т. д. Среди межличностных ролей, возникающих, когда люди конкурируют из-за сходных интересов, могут быть соперник, враг, заговорщик и союзник. Но действительная способность направлять поведение других не всегда в руках тех, чья конвенциальная роль наделена властью.

В каждой организованной группе существует общее понимание того, какие чувства участникам полагается испытывать друг к другу. Руководитель может подавлять всякую индивидуальность, рассматривая деятельность служащих как продолжение своих собственных усилий. Несмотря на различие в культурах, во всех обществах одни индивиды доминируют над другими в силу особенностей их личностей, хотя черты, которые внушают благоговение, могут быть весьма различны. Если человек чувствует, что его партнеры вносят свой вклад как-то не вполне чистосердечно и искренне, он может обидеться, или разочароваться, или даже начать презирать их – в зависимости от особенностей его характера. У него может возникнуть желание забастовать или воздействовать на коллегу лаской, поинтересоваться, в чем дело или в ярости накричать не него.  Хотя такие импульсы обычно сдерживаются, они часто прорываются  в различных выразительных движениях, которые замечаются другими участниками.

Так, например, ситуация увольнения наиболее тяжела, она несет в себе  элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Однако увольнять людей по разным причинам приходится, поскольку, по мнению, того же Х. Маккея: «Вашу жизнь портят не те люди, которых Вы уволили, а те, которых  Вы не уволили». Провинившемуся обычно дают возможность исправиться, устанавливают срок исправления ошибок, четко ставят задачу, определяют  критерии ее выполнения, сообщают, какое решение последует  в случае невыполнения задачи. Последовательность и характер процедур должны быть в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяется порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности фирмы и порядок найма ранее уволенных в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, «пилюлю» следует посластить выходным пособием, рекомендательным письмом, помощью в трудоустройстве, переподготовке [4].

Стивен А. Джессеф, вице – президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу, на основании профессионального опыта и длительных наблюдений подготовил рекомендации для менеджеров, как увольнять служащих [1]:

1.  Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышления.  Это не касается увольнений тогда, когда требуется немедленное действие. Будь деликатным и не увольняй человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме. Если возможно, не увольняй женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2.  Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Такое сообщение делается в присутствии, как минимум, твоего заместителя по кадровым вопросам.

3.  Не выражай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь его. Сообщи причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения твоим подчиненным работы или тяжелого положения твоей фирмы. Никогда не унижай человека, независимо от причины увольнения.

4.  Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому говоришь об одной причине, а сотрудникам – о другой.  Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих задуматься, честен ли руководитель с ними.

5.  Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая информация распространиться, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

6.  Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

7.  Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик (шкафчик) и покинуть офис. Время после работы или уикэнд – наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

8.  За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами фирменной службы безопасности, с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из задания.

9.  Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

10.                Не забывай «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».

11.                Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

12.                Обязательно соблюдать требования трудового законодательства.

Вот еще несколько рекомендаций менеджеру по персоналу по осуществлению увольнений, в том числе, имеющих массовый характер в случае попадания предприятия в ситуацию кризиса [3].

Увольнение – необходимая жертва для выживания компании; в случае подъема деловой активности сотрудников можно принять опять.

Психология труда как наука изучает психологические характеристики человека в процессе труда, отношения человека  к своей трудовой деятельности. При формировании трудового коллектива важно знать способности работников, их темперамент; степень эмоциональности и жизненной активности, коммуникабельности и самооценки. Результаты психологических исследований являются основой профессиональной ориентации и подготовки, служат базой для разработки систем мотивации и стимулирования труда работников, выступают инструментом управления трудовыми конфликтами [2].

Люди  вступают в высоко персонализированные взаимоотношения, которые налагают на них особые права и обязанности независимо от их конвенциальных ролей.

Предложенное психологическое знание не отменяет, а максимально эффективно использует имеющиеся знания в области психических процессов, свойств и особенностей личности и психических состояний человека. Речь идет только о том, что они возвращаются  в практику в оболочке терминов, понятий, явлений, признанных и принятых человечеством много ранее, чем современная психологическая терминология. Одно не мешает другому, и они вместе объясняют сущность поведения человека в современном мире.

Список литературы:

1.            Власова Н. И проснешься боссом. М.: ИНФРА-М, 1994. Т. 1.

2.            Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Академия, 2001.      

3.            Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание. СПб.: Петербургский профессиональный кадровый клуб, Учебный центр подготовки руководителей СПбГТУ, 1999.

4.            Спивак В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2010. – 336 с. – (Учебный курс: кратко и доступно).

5.            Шибутани Т. Социальная психология. Петр. с англ. В. Б. Олышанского.- Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 544 с.