КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ В РАЗРАБОТКЕ И ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Мартиросова Наталья Вениаминовна

адъюнкт кафедры юридическая психология

Санкт-Петербургского университета МВД РФ, г. Санкт-Петербург

E-mail: martirosova2012@yandex.ru

Проблема расстановки кадров в органах внутренних дел на основе компетентностного подхода недостаточно разработана в МВД России и является актуальной для теории и практики юридической психологии.

В юридической литературе посвящено достаточно много работ известных авторов понятию компетентность (Б.М. Лазарев, О.Е. Кутафин, Ю.А. Тихомиров, К.Ф. Шеремет и др.).

Осуществление управления на основе модели компетенций ставится и решается в трудах ряда ученых, исследовавших систему МВД России, — А.И. Адаев, А.В. Боренко, А.В. Буданов, В.Л. Васильев, Ю.Г. Касперович, Т.Ю. Коновалова, М.И. Марьин, А.И. Папкин, В.М. Поздняков, И.В. Якушев.

Основная цель расстановки кадров — формирование активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел, его структурных подразделений или временных групп. Чтобы расстановка кадров была рациональной, необходимо учитывать соответствие профессиональной квалификации сотрудников, их профессионально — деловых и психологических качеств содержанию и специфике служебной деятельности, конкретным задачам или условиям. Расстановка кадров должна проводиться с учетом складывающихся криминогенной и кадровой ситуаций, на основе и в рамках действующего законодательства, регулирующего вопросы прохождения службы и работы с кадрами органов внутренних дел [5, с. 311].

Компетентностный подход, предлагаемый в нашей научной работе, является основным для формирования высококвалифици­рованного кадрового состава и кадрового резерва, а также для осуществления управленческих процессов подразделений органов внутренних дел (мониторинг качества кадрового состава, комплектование подразделений; организация обучения сотрудников; проведение аттестаций, работа с кадровым резервом.).

В научной литературе данной проблематики актуальным остается и вопрос о соотношении понятий «компетентность» и «компетенция».

1.Компетентность — это результаты, которые определяют эффективную работу в целом. Результаты, которых необходимо достичь или чего необходимо достичь.

2.Компетенции — это модели поведения, используемые для достижения желаемых результатов. Модели поведения, которые используются для достижения результатов или как они достигаются.

Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимые деловые качества).

Компетентностная модель — это набор компетентностей, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы, достижения высоких результатов.

Компетентностная характеристика — одно из проявлений компетентности в деятельности.

Данный подход предполагает наличие способности у сотрудников решать профессиональные задачи на основе знаний, опыта, мотивации и ценностных ориентаций.

Рассмотрение данного вопроса определяет следующие особенности, составляющие сущность компетентностного подхода в управлении органов внутренних дел.

Во-первых, компетентностный подход в кадровой политике органах и подразделениях МВД России  сочетает в себе интеллектуальную, навыковую, ценностную составляющие профессиональной служебной деятельности.

Во-вторых, в идеологии компетентностного подхода заложена концептуальная основа специфики содержания этой деятельности, формируемая «от результата, стандарта на выходе».

В-третьих, компетентностный подход в управлении обладает интегративной природой, поскольку включает в себя группы однородных или схожих умений и знаний, относящихся к разнообразной служебной деятельности.

Центральным вопросом компетентностного подхода к профессиональной деятельности сотрудников полиции становится разработка компетентностных моделей, ориентированных на конкретные функции деятельности полицейских.

Диагностика компетентностных характеристик во время отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и/или на включение в кадровый резерв может проводиться с использование различных методов:

1.Биографический

2.Структурированное интервью

3.Оценка личностных качеств

4.Оценка профессиональных знаний

5.Проведение «Центров оценки»

6.Экспертная оценка компетенций.

При проведении психологического тестирования для диагностики компетентностных характеристик могут использоваться следующие методики:

CASE-интервью — методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации [2].

Проективное интервью — методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. (Человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, а также вымышленные ситуации и персонажей).

Тест СРI — Калифорнийский психологический опросник, направленный на оценку особенностей личности, проявляемых ею в ситуациях межличностного взаимодействия. Предназначен для целостного психологического описания личности: ее свойств и характеристик. Включает в себя 434 утверждения, к которым испытуемый должен выразить свое отношение. В результате обработки получаются показатели по 20-ти основным в 7-ми дополнительным диагностическим шкалам [4, с. 42].

Тест СМИЛ — стандартизированный многофакторный метод исследования личности (модифицированный тест MMPI) нацелен на всестороннее изучение личности.

МИОМ — методика исследования особенностей мышления Д.И. Шпаченко, является адаптированной версией теста структуры интеллекта Р. Амтхауэра, который предназначен для измерения уровня интеллектуального развития. Тест состоит из девяти субтестов, каждый их которых направлен на измерение различных функций интеллекта [5, с. 319].

Более сложное понятие «компетентность» требует новых оценочных процедур и технологий, которой и стала технология оценки Ассессмент-центр (Assessment Center) — «Центр оценки» [1, с. 11].

Ассессмент-центр — комплексный метод оценки компетент­ностей, необходимых для работы на конкретной должности, основанный на моделировании ключевых моментов их деятельности.

Использование такого подхода как «Центр оценки» позволяет оцениваемым продемонстрировать свои знания, умения, навыки, способности и личностные качества в ситуациях, приближенных к повседневным, а также выявить навыки работы в коллективе и межличностные качества, и другие индивидуальные навыки.

Экспертная оценка компетентностей (методика «360 градусов») — оценка степени развития значимых компетентностей, получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявлениях им деловых качеств. Информацию получают от людей, которые общаются с этим сотрудником на разных уровнях: подчиненного, начальника, коллег. Подобная оценка применяется для предварительного формирования внутреннего кадрового резерва, выявления потребности в обучении, анализа его результата [3, с. 7].

Список литературы:

1.Гуревич А. М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. СПб.: Речь, 2005. 235 с.

2.Иванова С. В. Искусство подбора персонала. М., 2003.

3.Козуб Т. Оценка «360 градусов»: стратегии, тактики, и техники для воспитания лидеров. М.: Эксмо, 2009. 336 с.

4.Марьин М. И., Петров В. Е. и др. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел. Методическое пособие. М.: ГУК МВД России, 2003. 211 с.

5.Основы организации воспитательной работы с личным составом в органах внутренних дел: Учеб. пособие/ Под.ред. В.Я. Кикотя. М.: ЦОКР МВД России, 2008. 400 с.