Статья опубликована в рамках: XV Международной научно-практической конференции «Вопросы современной юриспруденции» (Россия, г. Новосибирск, 06 августа 2012 г.)

Наука: Юриспруденция

Секция: Трудовое право и право социального обеспечения

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Каримов Ю.Б. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ РАБОТНИКА, СОВЕРШИВШЕГО ХИЩЕНИЕ ЧУЖОГО ИМУЩЕСТВА // Вопросы современной юриспруденции: сб. ст. по матер. XV междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2012.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ РАБОТНИКА, СОВЕРШИВШЕГО ХИЩЕНИЕ ЧУЖОГО ИМУЩЕСТВА

Каримов Юрий Борисович

 юрисконсульт ООО «Гранд», г. Сибай,
Республика Башкортостан

E-mail: 

 

Порядок действий работодателя при выявлении факта хищения, недостачи, утраты или порчи имущества, процедура проведения проверки для установления размера причиненного ущерба и оформление её результатов достаточно подробно изложены в ст. ст. 246—248 Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ).

При оформлении результатов проверки (инвентаризации) остатков товарно-материальных ценностей, у руководства организации возникает много вопросов к юристу и кадровику в отношении подозреваемого в хищении работника. Руководитель выдвигает понятное и разумное в такой ситуации требование об отстранении этого работника от работы и ждёт от юридической службы и отдела кадров предложений о порядке оформления отстранения работника от работы.

Для того чтобы найти в данной ситуации соответствующее закону решение, юрист прибегает к помощи статьи 76 Трудового Кодекса РФ [15] «Отстранение от работы».

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответст­вующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой».

Из анализа статьи 76 Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ) видно, что отстранить работника от работы (не допускать до работы) в случае совершения хищения на основании одного только волевого решения работодателя нельзя.

Абзац седьмой части первой статьи 76 ТК РФ предусматривает основание отстранения от работы: «по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации». Однако его применение ограничено несколькими факторами как правового, так и внеправового характера, не позволяющими эффективно использовать данную норму в процедуре отстранения работника от работы.

Авторы практических и научно-практических работ по теме исследования [1-3: 7-9; 17; 18] отмечают отличительные особенности подинститута отстранения работника от работы: отсутствие в российском законодательстве определения отстранения от работы; отсутствие в ст. 76 ТК РФ указания на цели и задачи отстранения от работы. Эти «особенности» автор статьи считает недостатками данного подинститута, по следующим причинам: отсутствие чёткой дефиниции рассматриваемой процедуры вступает в противоречие с подробным перечислением оснований для отстранения от работы, а не указание целей и задач, которым служит процедура отстранения работника от работы заранее ставит способы и случаи её применения в зависимость от потребностей и интересов работодателя.

Авторы перечисленных работ также справедливо отмечают малую эффективность обращения в следственные органы и в суд за получением указанного в 76 ст. ТК РФ требования об отстранении от работы (недопуске до работы). «В случае хищения, совершенного работником, актуальной является ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации (УПК РФ), предусматривающая временное отстранение от должности. «При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие, которое выплачивается ему в  соответствии с пунктом 8 части второй статьи 131 настоящего Кодекса». Именно последнее положение данной статьи обычно и является для суда решающим обстоятельством. Дело в том, что упомянутое пособие в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ относится к процессуальным издержкам. Деньги же на эти цели, как правило, в бюджете отсутствуют. Соответственно, судья чаще всего отклоняет ходатайство о временном отстранении от работы» [1].

Рассмотрим проблему, с которой приходится сталкиваться работодателю в большинстве случаев при разбирательстве с фактами хищения работниками чужого имущества: как поступить в отношении работника, подозреваемого в хищении чужого имущества, в период дознания, предварительного следствия и судебного разбирательства.

Согласно ст. 162 Уголовно-процессуального кодекса РФ [16], срок предварительного следствия составляет не более 2 месяцев и может быть продлен на срок до 3 месяцев, а по делу, расследование которого представляет особую сложность, срок предварительного следствия может быть продлен до 12 месяцев. К этому сроку следует добавить срок рассмотрения уголовного дела в суде, сроки на обжалование приговора и рассмотрение жалобы в суде второй инстанции — на всё это уходит, в среднем, ещё от 2 месяцев до полугода.

По делу о мелком хищении, расследуемом по правилам Кодекса об административных правонарушениях РФ, срок следствия установлен в 1 месяц (ч. 5 ст. 28.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ) [6] и может быть продлён на срок не более 1 месяца. Рассмотрение дела о мелком хищении в суде, обжалование постановления по делу и рассмотрение жалобы в суде второй инстанции согласно сроков, установленных ст. ст. 29.6,30.3, 30.5 КоАП РФ составит, в среднем, от 2 до 4 месяцев.

В случае весьма вероятного отказа суда или органа предварительного следствия в отстранении от работы (не допуске до работы), работодатель весь срок предварительного следствия и судебного разбирательства по делу о хищении чужого имущества, которые будут длиться от 1 месяца до полугода, не имеет права уволить работника по пп. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, или отстранить его от работы.

Автор может предложить пути выхода из данной ситуации на практике. В ст. 76 ТК РФ указывается один из вариантов — перевод работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Другое решение — поручить работнику выполнение иных заданий по прежней должности и профессии, но уже напрямую не связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей. Например, кассир может подшивать кассовые документы, сдавать отчёты, вести кассовые документы и т. п., не принимая и не выдавая денежные средства и иные средства оплаты.

У таких решений есть слабые стороны. В первом случае, работник может не согласиться на перевод на нижеоплачиваемую работу, нижестоящую должность; вакантной работы (должности) в организации может не быть. Во втором случае, для выполнения тех работ, от которых фактически отстранили работника, находящегося под следствием, необходимо привлекать другого сотрудника, что накладно и влечет массу сопутствующих проблем. В обоих случаях, ежедневное появление на рабочем месте, в трудовом коллективе работника, в отношении которого ведётся следствие по делу о хищении чужого имущества, отрицательно влияет на авторитет руководства организации.

Можно уволить работника по его заявлению (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако этот способ расставания с работником в данных обстоятельствах также сыграет против авторитета работодателя, т. к. работники решат, что «вору дали спокойно уволиться» и их симпатии будут на стороне проворовавшегося работника.

Автор считает, что наиболее приемлемым способом решения проблемы с отстранением от работы (не допуском к работе) работника, подозреваемого в хищении, на период следствия и судебного разбирательства — предложить этому работнику написать заявление об отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ), т. н. отпуск без содержания. Работник пишет заявление на отпуск без содержания, например, на 2 месяца и, если следствие с судебным разбирательством затянутся, пишет ещё одно заявление об отпуске без содержания. Одновременно работодателю надо обратиться в органы предварительного следствия с заявлением о направлении ходатайства в суд об отстранении работника от работы в порядке, предусмотренном абзацем 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Таким способом работодатель удаляет работника, к которому утрачено доверие, от обслуживания товарно-материальных ценностей и трудовой коллектив общается с сотрудником, чье появление на работе до вынесения решения по делу по многим причинам не желательно. К тому же у работника, отправленного в отпуск без сохранения заработной палаты, появляется свободное время для участия в процессуальных действиях и поиске денежных средств для возмещения причиненного ущерба.

В связи с выявленными недостатками в правовом регулировании подинститута отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей, рассмотрим опыт наших соседей из стран бывшего СССР, так как развитие социально-экономических, правовых и производственных отношений находится на одном с Россией уровне.

Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (с изменениями от 03.02.2011 г.) [5] содержит статью 46 «Отстранение от работы»; перечень оснований для отстранения работников от работы уместился в трёх абзацах и в целом КЗоТ Украины регулирует процедуру отстранения от работы менее подробно, чем ст. 76 ТК РФ.

«Статья 46. Отстранение от работы.

Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае:

  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством».

Трудовой Кодекс Литовской Республики от 04.06.2002 г. № IX—926 [15] решает вопросы отстранения работника от работы в сопоставимых с Трудовым Кодексом РФ объеме и основаниях.

«Статья 123. Отстранение от работы

  1. Если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии опьянения вследствие воздействия наркотических или токсических веществ, работодатель в этот день (в смену) запрещает ему выполнять работу и не платит ему заработной платы. В других случаях отстранить работника от работы (должности) работодатель может только на основаниях, определенных законами.
  2. Работодатель отстраняет работника от работы, не выплачивает ему заработной платы согласно письменному требованию должностных лиц или органов, которым закон предоставляет право отстранения. В требовании должно указываться, на какое время работник отстраняется, причина отстранения и правовое основание.
  3. Отстраненный работник по его согласию переводится на другую работу, если такой перевод не противоречит цели отстранения.
  4. После окончания срока отстранения работник возвращается на прежнюю работу, если по причине отстранения не возникло основание для расторжения трудового договора.
  5. Если работник работодателем или по требованию имеющих на то полномочия должностных лиц и органов отстранен от работы (должности) необоснованно, он имеет право требовать в порядке, установленном законами, возмещения нанесенного ему ущерба».

В рамках рассматриваемого вопроса значительный интерес вызывают трудовые кодексы стран, в которых процедура отстранения от работы прописана более детально.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК РБ) от 26 июля 1999 г. № 296-З [11] в ст. 49 «Отстранение от работы» устанавливает, что «работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания».

«За период отстранения от работы по данному основанию заработная плата не начисляется.

В случае незаконного отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда» [11, ст. 243].

«При незаконном отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров» [11, ст. 244].

Важную особенность правового регулирования отстранения от работы содержит положение ст. 245 ТК РБ: «Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

На должностных лиц в соответствии с частью первой настоящей статьи возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда» [11].

При этом незаконное отстранение, если буквально толковать ст. 246 «Возмещение морального вреда» — «В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом» [11] — в перечень оснований для обращения в суд за возмещением морального вреда вследствие незаконного лишения возможности трудиться, не входит.

Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 г. № 252-III Z [12] в статье 50 «Отстранение от работы» содержит положения, сход­ные с правовыми нормами Трудового Кодекса Республики Беларусь:

  1. «Работодатель имеет право отстранить от работы работника, не обеспечившего сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности.
  2. На период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности.
  3. Отстранение работника от работы осуществляется актом работодателя на срок до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения.
  4. Заработная плата за работником сохраняется в случае незаконного его отстранения работодателем от работы».

Следует отметить, что в ТК Республики Беларусь, также как и в Трудовых Кодексах Республики Казахстан, Республики Кыргызстан, Республики Литва и Азербайджанской Республики, нет определения понятия «отстранение от работы (не допуск к работе)» [10-14].

Закон о труде Латвийской республики от 20.06.2001 г. [4] — единственный из рассмотренных Законов о труде, содержащий определение отстранения работника от работы.

«Статья 58. Отстранение от работы

  1. Отстранение от работы — установленный письменным распоряжением работодателя временный запрет для работника на нахождение на рабочем месте и выполнение работы, за время отстранения работнику не производится оплата за труд.
  2. Работодатель обязан отстранить работника от работы, если в установленных нормативными актами случаях этого потребовала соответственно уполномоченная государственная институция.
  3. Работодатель имеет право отстранить работника от работы, если этот работник, выполняя работу или находясь на рабочем месте, оказался в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в других случаях, когда неотстранение работника от работы может повредить его безопасности и здоровью, безопасности и здоровью третьих лиц, а также обоснованным интересам работодателя или третьих лиц.
  4. Если отстранение работника от работы было необоснованным по вине работодателя, обязанность работодателя — выплатить работнику среднюю заработную плату за все время вынужденного отсутствия на работе, а также возместить убытки, связанные с отстранением от работы».

Трудовой Кодекс Кыргызской Республики от 04.08.2004 г. N 106 [13] в ст. 76 «Отстранение от работы» вводит в число оснований для отстранения работника от работы (не допуска к работе) «задержание в момент совершения кражи по месту работы, до вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания».

Основные положения процедуры отстранения по ТК Республики Кыргызстан — срок отстранения, начисление заработной платы за период отстранения, восстановление на работе в случае признания отстранения от работы незаконным - аналогичны положениям ТК РФ.

Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики от 01.02.1999 г. № 618-IQ [10] является единственным из рассмотренных автором Кодексов постсоветских стран, содержащим сведения о целях применения процедуры отстранения работника от работы.

«Статья 62. Отстранение работника от работы

1.В следующих случаях для защиты интересов собственника и работников, предотвращения возможного нарушения правил охраны труда и обеспечения трудовой дисциплины работодатель может отстранить работника от работы в соответствующее рабочее время:

в) при совершении работником непосредственно на рабочем месте в течение рабочего времени, подтвержденных постановлением компетентного органа административных правонарушений или общественно опасных деяний с признаками преступления.

2.Отстранение работника от работы в каждом конкретном случае должно быть оформлено путем сбора соответствующих доказательств (заключение врача, объяснительные работников, справки и другие официальные документы)».

Подводя итог рассмотрению способов правового регулирования процедуры отстранения работника от работы, автор считает необходимым включить в российское трудовое законодательство лучшие из них. Автор не может назвать соответствующей принципам регулирования трудовых отношений, установленным ст. 2 ТК РФ, процедуру отстранения работника от работы, установленную Трудовым Кодексом Республики Беларусь, но решения, данные в трудовом законодательстве Кыргызстана, Латвии, Литвы, Азербайджана, стоит внимательно изучить.

В целях улучшения правового регулирования процедуры отстранения работника от работы, автор статьи предлагает внести следующие поправки в статью 76 Трудового Кодекса РФ:

  • ввести следующее основание отстранения работника от работы (не допуска к работе): работодатель вправе отстранить от работы (не допускать к работе) работника, задержанного по месту работы в момент совершения административного или уголовного правонарушения и подтвержденного заключением соответствующего полномочного органа до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (в этом пункте автор согласен с точкой зрения Пушкарь Я.А. [7]).
  • нужно устранить ещё один пробел в правовом регулировании подинститута отстранения, включив в 76 статью ТК РФ перечень целей применения этой процедуры: «для предотвращения наступления вредных, опасных для жизни и здоровья работника, интересов работодателя или общества последствий, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях».

 

Список литературы:

  1. Белов В. Отстранение от работы // "Кадровик. ру", 2012. N 1 // [электронный ресурс]-Режим доступа_ URL:http://www. hrmaximum.ru /articles / labor_law/ dismissal/703/
  2. Бляшко Т.Ю. Отстраняем от работы правильно // Отдел кадров коммерческой организации. 2010 г. N 1.- [электронный ресурс] — Режим доступа_ URL: http://123-job.ru/articles.php?id=552
  3. Глушко В.И. Отстранение от работы: процедура и порядок оформления //Кадры предприятия. 2003. № 4. — [электронный ресурс]- Режим доступа_ URL:http: //www.dis.ru/library/manag/ archive/2006/3/501.html
  4. Закон о труде Латвийской Республики от 20.06.2001 г. — [электронный ресурс]- Режим доступа_ URL: http://www.pravo.lv/likumi/03_zot.html
  5. Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. № 322-VIII// Ведомости Верховной Рады, 1971, N 50,ст. 375
  6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.
  7. Пластинина Н.В. Отстранение от работы: специфика и возможные ошибки //Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2011. № 11 — [электронный ресурс]-Режим доступа_ URL:http://www.delo-press.ru /articles. php?n=9134
  8. Пушкарь Я.А. Отстранение от работы как основание приостановления трудового правоотношения: диссертация на соискание учёной степени кандидата юридических наук. М., 2005 — [электронный ресурс]-Режим доступа_ URL:http:// www.dissercat.com/content/otstranenie-ot-raboty-kak-osnovanie-priostanovleniya-trudovogo-pravootnosheniya
  9. Русин А. Нам воры не нужны!!! Анализ судебной практики при увольнении работника за хищение.- [электронный ресурс] Режим доступа_ URL:http://www. klerk.ru/law/articles/267081/
  10. Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики от 01.02.1999 г. № 618-IQ// «Собрание законодательства Азербайджанской Республики», 1999, № 4, статья 213
  11. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999г. №806. -[электронный ресурс] — Режим доступа_ URL: http://www.pravo.by/main.aspx? guid=3871&p0=HK9900296&p2={NRPA}
  12. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15.07.2007 г. № 252-III// Ведомости Парламента РК. — 2007.-N9. С. 228—391
  13. Трудовой Кодекс Кыргызской Республики от 04.08.2004 г. N 106 // газета "Эркин-Тоо" от 20.08.2004 г., N 67—70
  14. Трудовой Кодекс Литовской Республики, утверждённый законом от 04.06.2002 г. № IX-926 — [электронный ресурс] — Режим доступа_ URL: http://vbfondas.lt/upload/LR_darbo_kodeksas.htm
  15. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
  16. Уголовно - процессуальный кодекс РФ от 18.12.2001 N 174-ФЗ// "Собрание законодательства РФ", 24.12.2001, N 52 (ч. I), ст. 4921
  17. Шевченко О.А., Сулейманова Ф.А., Шония Г.В. Комментарии к Трудовому Кодексу РФ, М., Проспект, 2012 г., с. 672
  18. Шестакова К.В. Отстранение от работы: основания и порядок // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. N 4. — [электронный ресурс]- Режим доступа_ URL: http://www.lawmix.ru/bux/29896/
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий