НЕКОТОРЫЕ  АСПЕКТЫ  ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ  ПРАВОМ  СО  СТОРОНЫ  РАБОТНИКА

Власенко  Мария  Сергеевна

канд.  юрид.  наук,  доцент  кафедры  гражданского  и  предпринимательского  права  Елецкого  государственного  университета  имени  И.А.  Бунина,  РФ,  г.  Елец

E-mail: 

SOME  ASPECTS  OF  ABUSE  OF  RIGHT  ON  THE  PART  OF  EMPLOYEE

Maria  Vlasenko

candidate  of  Juridical  Sciences,  associate  professor  of  Department  of  Civil  and  Business  Law,  Yelets  State  University  named  after  I.A.  Bunin,  Russia,  Yelets

АННОТАЦИЯ

В  статье  рассмотрены  проблемы  злоупотребления  правом  в  трудовых  отношениях,  проанализировано  трудовое  законодательство,  а  так  же  судебная  практика  по  вопросам  расторжения  трудового  договора  по  инициативе  работодателя  и  недобросовестных  действий  работников  в  период  увольнения.  Выявлена  необходимость  установления  права  работодателя  потребовать  от  работника  возмещения  ущерба,  причинённого  ему  в  результате  злоупотребления  работником  трудовыми  правами.  На  основе  проведенного  исследования  автором  дается  определение  злоупотребления  правом  в  трудовых  отношениях  со  стороны  работника,  выделяются  признаки  данного  правового  явления.

ABSTRACT

The  article  considers  problems  of  abuse  of  right  in  labour  relations;  labour  legislation  as  well  as  precedents  connected  with  termination  of  employment  agreement  on  the  initiative  of  the  employer  and  fraudulent  actions  of  employees  at  a  dismissal  period  have  been  analyzed.  Necessity  of  establishment  of  employer’s  right  to  demand  from  employee  a  compensation  of  damage  caused  as  a  result  of  abuse  of  labour  rights  by  employee  has  been  determined.  Based  on  the  study  conducted  by  the  author  a  definition  of  abuse  of  right  in  labour  relations  on  the  part  of  employee  is  given;  features  of  this  legal  phenomenon  are  highlighted. 

Ключевые  слова:  злоупотребление  правом;  неправомерное  увольнение.

Keywords:  abuse  of  right;  wrongful  dismissal. 

Заключая  трудовой  договор,  работник,  в  соответствии  со  ст.  21  Трудового  кодекса  РФ  [1],  обязуется  выполнять  ряд  требований,  среди  которых  добросовестное  выполнение  своих  трудовых  обязанностей,  соблюдение  трудовой  дисциплины  и  правил  внутреннего  трудового  распорядка  организации.  Вышеперечисленные  обязанности  работника  обычно  конкретизируются  в  зависимости  от  характера  и  направления  деятельности  работодателя  в  правилах  внутреннего  трудового  распорядка.  Эти  требования  предъявляются  ко  всем  работникам,  работающим  в  конкретной  организации.  Их  виновное  неисполнение,  в  частности  совершение  прогула,  может  повлечь  расторжение  работодателем  трудового  договора  в  соответствии  с  подпунктом  «а»  пункта  6  части  первой  статьи  81  Трудового  кодекса  Российской  Федерации,  что  является  одним  из  способов  защиты  нарушенных  прав  работодателя.  Исходя  из  анализа  судебной  практики,  злоупотребление  правом  со  стороны  работника  происходит  в  период  его  увольнения  по  инициативе  работодателя.

Содержание  понятия  «злоупотребление  правом»  в  трудовом  законодательстве  не  раскрывается.  В  науке  трудового  права  можно  привести  следующее  определение  данного  правового  явления:  «Злоупотребление  правом  —  деяние  (действие  или  бездействие),  совершаемое  управомоченным  субъектом  трудового  права  с  целью  причинения  вреда  и  (или)  получения  необоснованных  преимуществ  перед  другими  управомоченными  субъектами  трудового  права  при  реализации  возможностей,  заложенных  в  нормативных  правовых  актах,  с  нарушением  установленных  данными  нормативными  правовыми  актами  целей»  [2,  с.  12].

Необходимо  отметить,  что  в  пункте  27  Постановления  Пленума  Верховного  Суда  Российской  Федерации  от  17  марта  2004  г.  №  2  «О  применении  судами  Российской  Федерации  Трудового  кодекса  Российской  Федерации»  установлено:  «При  рассмотрении  дел  о  восстановлении  на  работе  следует  иметь  в  виду,  что  при  реализации  гарантий,  предоставляемых  Кодексом  работникам  в  случае  расторжения  с  ними  трудового  договора,  должен  соблюдаться  общеправовой  принцип  недопустимости  злоупотребления  правом,  в  том  числе  со  стороны  самих  работников.  В  частности,  недопустимо  сокрытие  работником  временной  нетрудоспособности  на  время  его  увольнения  с  работы….  При  установлении  судом  факта  злоупотребления  работником  правом  суд  может  отказать  в  удовлетворении  его  иска  о  восстановлении  на  работе  (изменив  при  этом  по  просьбе  работника,  уволенного  в  период  временной  нетрудоспособности,  дату  увольнения),  поскольку  в  указанном  случае  работодатель  не  должен  отвечать  за  неблагоприятные  последствия,  наступившие  вследствие  недобросовестных  действий  со  стороны  работника»  [3,  с.  9].

Таким  образом,  с  учётом  разъяснений  Пленума  Верховного  Суда  РФ,  злоупотребление  правом  со  стороны  работника  в  трудовых  правоотношениях  —  представляет  собой  установленный  в  судебном  порядке  факт,  указывающий  на  недобросовестные  действия  работника,  направленные  на  получение  необоснованных  преимуществ  перед  работодателем,  и  влекущий  за  собой  отказ  в  защите  принадлежащих  ему  прав.

Рассмотрим  некоторые  примеры  злоупотребления  правом  работника,  получивших  разную  оценку  на  уровне  высших  судов  Российской  Федерации  и  в  иных  российских  судах  при  разрешении  трудовых  споров.

В  определении  Верховного  Суда  РФ  по  делу  №  69-КГ13-4  выводы  суда  о  злоупотреблении  истцом  своим  правом  продлить  отпуск  в  связи  с  временной  нетрудоспособностью  признаны  неправильными  [4].  Гражданка  обратилась  в  суд  с  иском  к  работодателю  о  восстановлении  на  прежнем  месте  работы  и  взыскании  заработной  платы  за  время  вынужденного  прогула  с  момента  увольнения  по  день  восстановления  на  работе.  Судом  установлено,  что  на  основании  заявления  работнице  был  предоставлен  ежегодный  оплачиваемый  льготный  отпуск  продолжительностью  22  календарных  дня  с  23  июля  2012  г.  по  13  августа  2012  г.  Приказом  от  9  июля  2012  г.  на  основании  заявления  также  был  предоставлен  отпуск  без  сохранения  заработной  платы  в  количестве  4  календарных  дней  с  14  августа  2012  г.  по  17  августа  2012  г.  Будучи  в  отпуске  в  другом  регионе,  гражданка  заболела  и  обратилась  в  медицинское  учреждение  по  месту  своего  нахождения.  Врачи  установили  заболевание  и  назначили  лечение.  О  том,  что  она  заболела,  истец  сообщила  на  работу  по  телефону  15  августа  2012  г.,  просила  продлить  отпуск  на  10  дней.  С  14  по  23  августа  2012  г.  она  находилась  на  лечении.  По  окончании  лечения  выехала  к  месту  работы.  29  августа  2012  г.  она  вышла  на  работу,  однако  ей  объявили  об  увольнении  по  подп.  "а"  п.  6  ч.  1  ст.  81  ТК  РФ  за  прогул  —  отсутствие  на  рабочем  месте  в  период  с  24  по  29  августа  2012  г.  и  выдали  трудовую  книжку.  Увольнение  истица  считала  незаконным,  поскольку  никаких  нарушений  трудовой  дисциплины,  в  том  числе  прогулов,  не  совершала.  С  приказом  о  её  увольнении  истец  не  ознакомлена  и  на  её  требования  об  этом  от  администрации  организации  получила  отказ.  Решением  суда  первой  инстанции  в  удовлетворении  иска  отказано.  Рассмотрев  кассационную  жалобу,  Судебная  коллегия  по  гражданским  делам  Верховного  Суда  Российской  Федерации  отменила  вынесенные  по  делу  судебные  постановления  с  направлением  дела  на  новое  рассмотрение  в  суд  первой  инстанции,  указав  следующее.  При  исчислении  общей  продолжительности  ежегодного  оплачиваемого  отпуска  дополнительные  оплачиваемые  отпуска  суммируются  с  ежегодным  основным  оплачиваемым  отпуском.  С  учётом  изложенного  истица  должна  была  приступить  к  исполнению  своих  трудовых  обязанностей  23  августа  2012  г.,  однако  появилась  на  рабочем  месте  29  августа  2012  г.,  представив  листок  нетрудоспособности  на  период  с  14  по  23  августа  2012  г.,  выданный  по  месту  нахождения  в  отпуске.

Отказывая  в  удовлетворении  исковых  требований,  суд  исходил  из  того,  что  истица  не  предупредила  работодателя  о  болезни  в  период  отпуска,  в  связи  с  чем  допустила  нарушение  трудовой  дисциплины,  поскольку,  как  следовало  из  правил  внутреннего  трудового  распорядка  организации,  к  основным  обязанностям  работника  относилось  и  своевременное  сообщение  руководству  о  причинах  невыхода  на  работу.

Суд  счёл,  что,  не  представив  работодателю  листок  нетрудоспособности,  истец  допустила  злоупотребление  своим  правом  на  продление  отпуска,  поэтому  её  увольнение  за  прогул  без  уважительных  причин  является  законным.  Судебная  коллегия  признала  данный  вывод  суда  ошибочным,  поскольку  отсутствие  сведений  об  уведомлении  работодателя  24  августа  2012  г.  о  наличии  у  истца  листка  нетрудоспособности  не  может  служить  основанием  для  признания  неуважительными  причин  отсутствия  на  работе  в  период  с  24  по  29  августа  2012  г.  Обязанность  работодателя  продлить  отпуск  в  случае  временной  нетрудоспособности  работника  закреплена  в  ст.  124  ТК  РФ,  по  смыслу  которой  работник  должен  подтвердить  факт  временной  нетрудоспособности  соответствующим  документом  (листком  временной  нетрудоспособности),  который  даёт  право  на  продление  отпуска.  Судом  при  рассмотрении  дела  с  достоверностью  установлено,  что  истица  не  скрывала  от  работодателя  наличия  у  неё  листка  нетрудоспособности  и  не  вводила  работодателя  в  заблуждение  по  этому  вопросу.  Работодатель  издал  приказ  об  увольнении  истца  за  прогул  после  выхода  С.  на  работу  29  августа  2012  г.  и  после  того,  как  она  предъявила  документы  о  временной  нетрудоспособности  в  период  своего  отпуска.  Несвоевременное  представление  работником  работодателю  документов,  подтверждающих  факт  нахождения  в  состоянии  временной  нетрудоспособности,  в  данном  случае  произошло  по  причине  пребывания  в  указанный  период  времени  в  отпуске  в  другом  регионе,  вдали  от  места  работы  и  проживания,  и  поэтому  не  может  считаться  виновным  нарушением  работником  норм  трудового  законодательства.  Выводы  суда  о  злоупотреблении  истцом  своим  правом  продлить  отпуск  в  связи  с  временной  нетрудоспособностью  признаны  неправильными.

Таким  образом,  несвоевременное  представление  работником  работодателю  документов,  подтверждающих  факт  временной  нетрудоспособности,  не  может  служить  основанием  для  признания  неуважительными  причин  его  отсутствия  на  работе  и  увольнения  за  прогул.  Решение  работодателя  о  признании  конкретной  причины  отсутствия  работника  на  работе  неуважительной  и,  как  следствие,  увольнение  его  за  прогул  может  быть  проверено  в  судебном  порядке.  При  этом  отсутствие  в  Трудовом  кодексе  РФ  перечня  уважительных  причин  само  по  себе  не  может  рассматриваться  как  нарушающее  конституционные  права  граждан.  Осуществляя  судебную  проверку  и  разрешая  конкретное  дело,  суд  исходит  из  общих  принципов  дисциплинарной  ответственности  и  оценивает  всю  совокупность  конкретных  обстоятельств  дела,  в  том  числе  проверяет  и  оценивает  обстоятельства  и  мотивы  отсутствия  работника  на  работе.

В  определении  Верховного  Суда  РФ  по  делу  №  46-В05–44  от  13.01.06  [5]  судом  установлено,  что  работник  был  уволен  незаконно  по  п.  5  ч.  1  ст.  81  ТК  РФ  —  за  неоднократное  неисполнение  без  уважительных  причин  трудовых  обязанностей.  Истец,  оспаривая  законность  расторжения  трудового  договора  в  связи  с  применением  к  нему  дисциплинарного  взыскания,  указал  на  то,  что  работодателем,  как  при  его  увольнении,  так  и  ранее  при  наложении  на  него  дисциплинарных  взысканий,  неоднократно  были  нарушены  требования  ТК  РФ,  в  т.  ч.  предъявляемые  к  прекращению  трудовых  отношений  по  инициативе  работодателя.

Дисциплинарное  взыскание,  наложенное  на  работника  приказом  от  27.08.02  №  406,  было  применено  за  нарушения,  допущенные  в  период  его  нахождения  в  отпуске;  объяснение  от  него  затребовано  не  было.  Кроме  того,  приказом  от  19.11.02  №  542  он  был  подвергнут  дисциплинарному  взысканию  в  виде  замечания,  и  объяснение  работодателем  также  не  было  затребовано.

Суд  высшей  надзорной  инстанции  указал  на  нарушения,  допущенные  судами,  отказавшими  в  удовлетворении  исковых  требований.  При  рассмотрении  настоящего  дела  суды  не  проверили,  было  ли  в  действиях  истца  злоупотребление  правом,  выразившееся  в  сокрытии  от  ответчика  данных  о  его  временной  нетрудоспособности,  в  связи  с  чем  вывод  о  правомерности  действий  ответчика,  связанных  с  переносом  даты  увольнения  истца  с  30  декабря  2002  г.  на  30  апреля  2003  г.,  не  может  быть  признан  правильным.

С  учетом  вышеизложенного  у  надзорной  инстанции  Верховного  Суда  РФ  не  возникло  сомнений  в  незаконности  данного  увольнения,  но  возникло  подозрение,  что  истец  злоупотреблял  своим  правом  и  не  поставил  в  известность  работодателя  при  увольнении  о  получении  больничного  листа,  и  поэтому  Верховный  Суд  РФ  отменил  все  состоявшиеся  решения  судов  и  направил  дело  на  новое  рассмотрение  в  суд  первой  инстанции.

Таким  образом,  если  выяснится,  что  работодатель  ознакомил  работника  в  день  увольнения  с  приказом  о  расторжении  с  ним  трудового  договора,  а  работник  не  поставил  в  известность  работодателя  о  наличии  у  него  листка  нетрудоспособности,  то  получится,  что  работник  злоупотребил  своим  правом.

В  приведённых  выше  примерах  судебной  практики  наблюдаются  случаи  наличия  и  отсутствия  злоупотребления  работником  своими  трудовыми  правами.  Можно  выделить  следующие  признаки  злоупотребления  правом  со  стороны  работника:  умысел  работника;  недобросовестное  поведения  работника  как  в  трудовых,  так  и  в  процессуальных  правоотношениях  (например,  умолчание  работника  о  временной  нетрудоспособности,  специальное  увеличение  периода,  за  который  работодатель  обязан  выплатить  денежные  суммы,  нежелание  работника  получить  трудовую  книжку,  сдача  крови  и  ее  компонентов  для  получения  дней  отдыха  и  избегания  прогулов,  повышение  размера  выходного  пособия  при  увольнении  без  достаточных  оснований),  наступление  возможных  благоприятных  последствий  для  работника.  В  связи  с  этим  целесообразно  было  бы  предусмотреть  в  законодательстве  для  работника,  факт  злоупотребления  правом  которого  установлен  судом,  обязанность  возместить  ущерб  работодателю.

Список  литературы:

1. Трудовой  кодекс  Российской  Федерации  от  30.12.2001  №  197-ФЗ  //  Собрание  законодательства  Российской  Федерации.  2002.  7  января.  №  1.  (изменения,  внесенные  Федеральными  законами  от  02.04.2014  №  50-ФЗ,  №  55-ФЗ,  №  56-ФЗ,  вступили  в  силу  с  13  апреля  2014  года).
2. Офман  Е.М.  Злоупотребление  правом  субъектами  трудовых  отношений:  Автореф.  дис.  …  канд.  юрид.  наук.  Екатеринбург,  2006.
3. Постановления  Пленума  Верховного  Суда  Российской  Федерации  от  17  марта  2004  г.  №  2  «О  применении  судами  Российской  Федерации  Трудового  кодекса  Российской  Федерации»  //  Бюллетень  Верховного  Суда  Российской  Федерации.  2007.  №  3. 
4. Обзор  судебной  практики  Верховного  Суда  РФ  за  третий  квартал  2013  г.  (утв.  Президиумом  Верховного  Суда  РФ  5  февраля  2014  г.)  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://ппвс.рф/2014/obzor-sudebnoy-praktiki-vs-rf  (дата  обращения  18.09.2014).
5. Определение  Верховного  Суда  РФ  №  46-В05-44  от  13  января  2006  г.  по  делу  №  2-549/2003  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://sudact.ru/regular/doc/xHsuNmLaUxYr/?regular-txt=&regular-case_doc  (дата  обращения  18.09.2014).