АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ОТЛИЧИЙ ДОГОВОРОВ ПОДРЯДА ОТ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РАБОТНИКАМИ

THE CURRENT ASPECTS OF THE DIFFERENCES BETWEEN CONTRACT CONTRACTS AND EMPLOYMENT CONTRACTS WITH EMPLOYEES

Lyubov Andreeva

candidate of juridical sciences, associate Professor of the Department of theory and history of state and law "Open University of Economics, Management and Law", associate Professor of the Department of Theory and Practice of Management of the Novgorod Branch of the RANEPA,

Russia, Moscow-Veliky Novgorod

Alexander Kholodov

3rd year student of the Novgorod branch RANEPA,

Russia, Veliky Novgorod

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривают вопросы заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Тем не менее, нередки ситуации, когда под видом, например, договора об оказании услуг, выстраиваются фактически трудовые отношения, пока не попадут в поле зрения трудовой инспекции. Уход от заключения трудового договора позволяет работодателю уходить и от уплаты части страховых взносов. Отметим, что, на выплаты по гражданско-правовым договорам начисляются только страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование, в то время как взносы на "травматизм" и на случай временной нетрудоспособности не уплачиваются. Гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются, прежде всего, в связи с отсутствием необходимых специалистов в организации.

ABSTRACT

The article deals with the issues of concluding civil law contracts that actually regulate labor relations between an employee and an employer. Nevertheless, there are often situations when, under the guise of, for example, a contract for the provision of services, actually labor relations are built until they come to the attention of the labor inspectorate. Avoiding the conclusion of an employment contract allows the employer to avoid paying part of the insurance premiums. It should be noted that only insurance premiums for mandatory pension insurance and mandatory medical insurance are charged for payments under civil law contracts, while contributions for "injuries" and in case of temporary disability are not paid. Civil law contracts with third parties are concluded, first of all, due to the lack of necessary specialists in the organization.

Ключевые слова: трудовой договор, гражданско-правовой договор, подряда, индивидуальный предприниматель, работодатель.

Keywords: an employment contract, a civil contract, a contract, an individual entrepreneur, an employer.

В настоящее время бизнес не стоит на месте, постоянно развивается, появились малые формы организации работы предпринимателей, вместе с тем и развивается желание каждого бизнесмена сэкономить на всем, на чем только можно. Один из простых примеров – регистрация сотрудника в организации.

Хотелось бы обратиться к личному опыту (авт. – Холодов А.Г.) и рассмотреть вопрос выгоды именно с точки зрения индивидуального предпринимателя. Перед тем как перейти к теме, представим определение индивидуального предпринимателя – физическое лицо, зарегистрированное в установленном законом порядке и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Государственная регистрация и дальнейшая деятельность индивидуальных предпринимателей регламентируется Федеральным Законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» N 129-ФЗ [1], Гражданским кодексом РФ[2], другими федеральными законами РФ, а также отдельными постановлениями Правительства РФ.

Вопрос значимости оформления сотрудника выглядит следующим образом:

Рассмотрим данный вопрос с двух сторон: со стороны работодателя и со стороны работника. Так как ни одна организация, которая  нацелена на эффективную и прибыльную деятельность, не может обойтись без наёмных работников, то перед работодателем возникает вопрос поиска и трудоустройства сотрудника. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды. Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР, ФНС и ФСС. Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого.

В целом, можно выделить следующие плюсы для работодателя:

• не нужно платить фонду государственного социального страхования, пенсионному;
• возможности прекращения неофициальных трудовых отношений с сотрудником в любое время после выполнения им необходимого объёма работы;
• отсутствие необходимости в уведомлении работника о сокращении, выплате компенсаций;
• отсутствие документооборота, связанного с приемом, работой и увольнением работника;
• отсутствие дополнительных выплат;
• несоблюдение режима труда и отдыха.

Против самого значимого минуса – реакции, со стороны государственных органов:

• административное наказание. Штрафные меры. Размер составляет 50 тыс. рублей;
• запрет на деятельность организации до установления обстоятельств, судебных разбирательств;
• отчисления прибыли. На основании постановления налоговых органов отчисления средств может составить 20%;
• штрафы, размеры которых могут варьироваться.

В целом для работодателя выгоднее неофициальное трудоустройство, но это рискованно. Выбор за каждым.

Теперь рассмотрим данный вопрос с точки зрения сотрудника. Какие имеются плюсы официального трудоустройства.

Одним из главных преимуществ официального трудоустройства является получение социальных гарантий – таких как оплата листов больничного, праздников и сверхурочных, получение пенсионных отчислений. Получение гарантий иметь право отпуска, который ежегодно оплачивается. Составляет 28 календарных дней. В этот период должность сохраняется за человеком. Эти законные права, в том числе начисление среднего заработка, принадлежат всем, кто оформил трудовые отношения, также с налогами, которые платит на каждого работника работодатель, можно получить вычеты. Официально работающие имеют право на государственную пенсию.

Отметим и минусы: более высокий доход за счёт отсутствия необходимости выплаты налога на доход физических лиц (НДФЛ), отчислений во внебюджетные фонды;  возможность расторгнуть договор без обязательств; возможность уклонения от выполнения обязательств, выплат по алиментам, задолженностью перед банком.

Для сотрудника выгоднее официальное трудоустройство, так как больше гарантий и безопасности для самого себя.

Допустим, работодатели решили не рисковать, а именно, оформить официально сотрудника и встает вопрос о том, как это выгоднее сделать и какие есть варианты.

Начнем с возможных вариантов, так как законодательство предусматривает оформление сотрудников не только по трудовому договору, но и по гражданско-правовому договору подряда или возмездному оказанию услуг.

Отличия договоров подряда и оказания услуг. Правильное определение вида договора имеет важное практическое значение. Дело в том, что договоры подряда и возмездного оказания услуг значительно различаются по объему прав и обязанностей сторон. Поэтому ошибка в квалификации договора может повлечь серьезные последствия. Налоговый кодекс содержит четкие определения рассматриваемых терминов. Например, согласно пункту 4 статьи 38 НК РФ[4], работой для целей налогообложения признается деятельность, результаты которой имеют материальное выражение и могут быть реализованы для удовлетворения потребностей организации и (или) физических лиц, а услугой для целей налогообложения является деятельность, результаты которой не имеют материального выражения, реализуются и потребляются в процессе осуществления этой деятельности (п. 5 ст. 38 НК РФ[4]).

1. Исполнение договора третьими лицами, по договору подряда исполнитель (подрядчик) имеет право привлекать для выполнения работ третьих лиц, если в договоре прямо не сказано, что он обязан выполнить работы лично (п. 1 ст. 706 ГК РФ), а  вот исполнитель по договору возмездного оказания услуг таким правом не обладает.
2. Односторонний отказ от исполнения договора, также два рассматриваемых договора различаются в части возможного одностороннего отказа от сделки. По договору подряда такое право есть только у заказчика. Он может в любое время до сдачи результатов работ отказаться от исполнения договора без объяснения причин, оплатив уже выполненную подрядчиком часть работ (ст. 717 ГК РФ).
3. Оформление «закрывающих» документов. Есть и другие отличия. Например, статья 720 ГК РФ требует, чтобы передача результатов работы оформлялась отдельным документом (актом или другим подобным документом).
4. Обязательные условия договоров подряда и оказания услуг.

Имеются отличия и в части содержания договоров подряда и возмездного оказания услуг. Например, в договоре подряда требуется обязательно установить критерии, позволяющие определить конкретный вид работы (п. 1 ст. 702 ГК РФ), а также условия о начальном и конечном сроках выполнения работы (п. 1 ст. 708 ГК РФ).

Что касается договора возмездного оказания услуг, то для того, чтобы он считался заключенным, достаточно зафиксировать условия, определяющие конкретный вид услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ).

Рассмотрим, как обстоят дела у работодателя, в случае если оформляется договор на сотрудников по гражданскому договору. По гражданско-правовому договору на работника вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ[3], так как гражданско - правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах. Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:

• обеспечить работой или оплатить время простоя;
• предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить
• компенсацию при увольнении;
• оплачивать больничные;
• своевременно выплачивать заработную плату;
• расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ,
• с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорены условиями договора),
• на данные вознаграждения не нужно начислять Единый социальный налог (ЕСН) в части, которая уплачивается в ФСС России. Единый социальный налог (ЕСН) был предназначен для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение (страхование) и медицинскую помощь. Таким образом взимание страховых платежей в социальные фонды было передано в ведение налоговой службы РФ.

По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Если в трудовом договоре регулируется в основном процесс  работы сотрудника, то цель гражданского договора – результат. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может. Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Следовательно, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан. По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п., но необходимы акты приемки - передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату и т.п.

Трудовой кодекс РФ требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. [3]Заключение письменного трудового договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности. Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (приходить на работу, причем вовремя, и т.п.), за нарушение этих правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Реквизиты и условия, которые обязательно должны быть в трудовом договоре с работником установлены статьей 57 Трудового кодекса РФ[3]:

• фамилия,
• имя,
• отчество работника,
• наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);

существенные условия договора:

• место работы (в том числе структурное подразделение);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии и квалификации
• в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника и работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, и т.п.). Наличие в организации работников предполагает ведение кадровой документации (приказы, личные карточки работников, трудовые книжки и т. п.). Заключая трудовой договор, организация ко всему прочему получает множество обязанностей (предоставить работнику отпуск, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ). За несоблюдение этих обязанностей наступает ответственность по КоАП РФ[5]. Работников по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий. Как представляется, заключение с работником трудового договора для организации процедура довольно-таки хлопотная, поэтому работодатели заключают гражданско-правовые договоры. Отличие трудового договора от договора подряда часто не учитывается во время соглашения между физлицом и организацией, где ему было предоставлено рабочее место. Эти два документа важно различать с практической точки зрения, поскольку их юридическая природа разная. В целом различия между этими соглашениями касаются процедуры составления и расторжения документа, нормативно-правовой базы, а также требований к изменению общих и существенных сведений

В сравнении получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя, но вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым. Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по «желанию» самого работника. Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы — отпускные, больничные листы, командировочные. Поэтому, отвечая на вопрос «что выгоднее для ИП?» можно определить, что оформление по договору ГПХ, но на другой чаше весов – стоит риск переоформления в трудовой договор, поэтому решение за каждым, многие индивидуальные предприниматели выбирают договор подряда.

Однако, если при проверке ревизоры ФСС России  установят, что при заключении договора гражданско-правового характера фактически все же имели место трудовые отношения, то высока вероятность, что они смогут переквалифицировать такой договор и взыскать неуплаченные взносы.

Так произошло в случаях, ставших предметом рассмотрения судов (Решение АС Кемеровской области от 12 апреля 2021 г. по делу № А27-26540/2020[6], Постановление АС Волго-Вятского округа от 5 апреля 2021 г. № Ф01-851/21[7], Постановление АС Западно-Сибирского округа от 8 февраля 2021 г. № Ф04-6717/20[8]).

В первом из них организация заключила с физлицом договор оказания услуг, по которому в обязанности исполнителя входило устное консультирование в офисе организации граждан по вопросам, связанным с деятельностью организации, заключение с ними договоров и прием оплаты. График работы исполнитель определял самостоятельно. Ежемесячно сторонами подписывались акты оказанных услуг и производилась оплата.

ФСС России сделал вывод о наличии трудовых отношений и доначислил страховые вносы. Судьи поддержали Фонд, подчеркнув, что такому решению вполне обоснованно способствовал ряд обстоятельств:

• содержание договора не предполагало выполнение работы на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату;
• конкретный итоговый результат работ/услуг не оговаривался;
• оплата осуществлялась исходя из минимально установленного размера оплаты труда и количества дней выхода в офис;
• договор ГПХ был заключен на длительный период - календарный год.

Во втором случае организация дошла до кассационной инстанции, но на всех этапах рассмотрения дела судьи были согласны с ФСС и переквалифицировали гражданско-правовые договоры с рабочими в трудовые. Судьи исходили из того, что:

• работы по данным договорам выполнялись систематически;
• речь идет не о какой-либо конкретной разовой работе, а о ежедневном выполнении работы определенного рода, что, по сути, представляет собой постоянную трудовую функцию;
• для организации был важен сам процесс труда, а не результат работ;
• работы выполнялись под руководством сотрудников организации, то есть при ежедневном контроле со стороны работодателя;
• оплата производилась ежемесячно в зависимости от объема выполненных работ.

К аналогичным выводам при схожих обстоятельствах судьи Западно-Сибирского округа уже приходили в постановлении от 30 мая 2019 г. № Ф04-1699/19[9], а окружной суд Дальневосточного округа постановлением от 11 сентября 2020 г. по делу № А51-23858/2019 [10] переквалифицировал договоры с учетом того, что:

• договоры ГПХ предусматривали выполнение конкретной трудовой функции в помещениях или на территории организации;
• в договорах закреплена трудовая функция -  фактически выполнялись должностные обязанности в рамках основного вида деятельности организации;
• работы выполнялись систематически и только лично - без возможности привлечения соисполнителей или субподрядчиков;
• организация регулировала и контролировала рабочий процесс;
• исполнители находились в контакте с работниками организации и соблюдали установленные условия труда;
• оплата производилась регулярно в фиксированной сумме.

Однако есть примеры и противоположных решений, когда судьи не соглашаются с ФСС России в попытке признать гражданско-правовые договоры трудовыми. Например, Волго-Вятский окружной суд в постановлении  от 5 апреля 2021 г. № Ф01-851/21[11] признал позицию Фонда несостоятельной, а доначисление взносов - незаконным. К такому выводу суд пришел исходя из условий договоров:

• оговорены характер работ, сроки и порядок их выполнения;
• правила внутреннего распорядка организации на исполнителей не распространяются;
• порядок и режим работы исполнителей не установлен;
• "договорники" не имели права на социальные гарантии, положенные работникам;
• услуги оплачивались на основании актов выполненных работ.
• Четких критериев, позволяющих безошибочно отличить один договор от другого, закон не устанавливает, но Рекомендации МОТ и наработанная судебная практика все же позволяют их выделить.
• Первое, самое важное отличие заключается в отношении к конечному результату.
• Вторым отличием будут отношение власти-подчинения сторон.
• Третья черта будет касаться того, кто именно будет выполнять работу.

В трудовых отношениях это всегда сам работник лично, а для подрядчика допускается поручение кому-либо другому. Кроме того, работник всегда физлицо, а вот исполнителем подряда может осуществляться на основе устного или письменного соглашения. Трудовые отношения всегда оформляются письменным договором.

Для заключения договора подряда от физических лиц потребуются только паспорта, а юридические лица указывают все реквизиты и заверяют подпись руководителя печатью.

Прием на работу, основанием для которого является трудовой договор, обязательно фиксируется в трудовой книжке, а подрядные отношения в ней не отражаются. Заключение трудового договора не отменяет возможности в дальнейшем заключать с той же организацией договоры гражданско-правового характера (например, для выполнения работ, выходящих за рамки должностной инструкции и носящих разовый, временный характер).

Верховный Суд Российской Федерации в определении от 25.09.2017 № 66-КГ17-10 [12]выделил отличия трудового договора от договора подряда, которые помогут предпринимателю (организации) решить, какой договор заключить с физлицом для выполнения работы, а также отстоять свою позицию в трудовом споре.

Список литературы:

1. Федеральный Закон РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08,2001 N 129-ФЗ /[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32881/  (дата обращения 16.06.2021)
2. Гражданский Кодекс РФ часть 1 от 30.11.1994 № 51-ФЗ /[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/  (дата обращения 16.06.2021)
3. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) /[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/   (дата обращения 16.06.2021)
4. Налоговый Кодекс РФ от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 20.04.2021) /[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671 /  (дата обращения 16.06.2021)
5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 11.06.2021) /[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/  (дата обращения 16.06.2021)
6. Решение АС Кемеровской области от 12 апреля 2021 г. по делу № А27-26540/2020 /[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://kemerovo.arbitr.ru/   (дата обращения 16.06.2021)
7. Постановление АС Волго-Вятского округа от 5 апреля 2021 г. № Ф01-851/21 /[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.v2b.ru/documents/postanovlenie-arbitrazhnogo-suda-volgo-vyatskogo-okruga-ot-05-04-2021/  (дата обращения 16.06.2021)
8. Постановление АС Западно-Сибирского округа от 8 февраля 2021 г. № Ф04-6717/20/[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/38172185/  (дата обращения 16.06.2021)
9. Постановление АС Западно-Сибирского округа  от 30 мая 2019 г. № Ф04-1699/19. /[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://base.garant.ru/38237776/  (дата обращения 16.06.2021)
10. Постановление АС Дальневосточного округа  от 11 сентября 2020 г. по делу № А51-23858/2019/[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/37114512/   (дата обращения 16.06.2021)
11. Постановление АС Волго-Вятский округа  от 5 апреля 2021 г. № Ф01-851/21/[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://base.garant.ru/39712701/  (дата обращения 16.06.2021)
12. Определение Верховный Суд Российской Федерации от 25.09.2017 № 66-КГ17-10/[Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.dz-nsk.ru/news/900346/  (дата обращения 16.06.2021)