Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: X Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы юриспруденции» (Россия, г. Новосибирск, 28 мая 2018 г.)

Наука: Юриспруденция

Секция: Трудовое право и право социального обеспечения

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Таналинова А.У. ДИСКРИМИНАЦИЯ ЖЕНЩИН ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ И УВОЛЬНЕНИИ // Актуальные проблемы юриспруденции: сб. ст. по матер. X междунар. науч.-практ. конф. № 5(10). – Новосибирск: СибАК, 2018. – С. 131-135.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ДИСКРИМИНАЦИЯ ЖЕНЩИН ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ И УВОЛЬНЕНИИ

Таналинова Айман Уришбаевна

канд. юрид. наук, доц., Каспийский государственный университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова – КГУТиИ,

Казахстан,  г. Актау

Законодательство Республики Казахстан не содержит явно дискри­минационных в отношении женщин норм права. В соответствии с Конституцией государство гарантирует равенство всех перед законом и судом, а также запрещает дискриминацию по любым обстоятельствам. Статья 24 Конституции закрепила право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессий, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации.

В трудовом законодательстве Республики Казахстан закреплен принцип свободы труда, запрет дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда. С целью приближения норм трудового законодательства к международным стандартам Республикой Казахстан были ратифицированы конвенции Международной органи­зации труда, среди которых Конвенция МОТ «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», «О минимальном возрасте для приема на работу», «Об организации службы занятости», «Об упразднении принудительного труда» и др.

Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 6 апреля 2016 года гарантирует гражданам социальную защиту от безработицы, обеспечивая равные возможности в получении профессии и работы. Государство обязуется принимать меры по содействию занятости целевым группам населения: одиноким женщинам, многодетным матерям, женщинам, воспитывающим несовершеннолетних детей. В республике установлена уголовная и административная ответствен­ность лиц, нарушающих законодательство о труде, предусматривается более строгая ответственность за нарушение прав беременной женщины.

В целом государство стремится соблюдать общепринятые в мировой практике принципы свободы труда, недопущения дискри­минации по половому признаку, равенства прав и возможностей работников. Вместе с тем на практике встречаются случаи проявления правового неравенства, создающие благоприятную почву для возник­новения дискриминации по признаку пола. В связи с этим члены правительств 190 государств, некогда участвовавших в IV Всемирной конференции по положению женщин, проходившей в Пекине, признали необходимость осуществления защиты прав женщин и девочек, отнеся их к категории людей, особо нуждающихся в ней.

В 1948 году ООН приняла Всеобщую декларацию прав человека, в которой провозглашен принцип равного труда и равной защиты оплаты труда без какой-либо дискриминации. В целях реализации данного принципа началась активная законотворческая деятельность на национальном и международном уровне. Понятие «дискриминация», закрепленное в международных актах, приобрело, применительно к проблеме равноправия полов в сфере труда, новые оттенки. Так, при характеристике понятия «дискриминация» выделяют несколько видов дискриминации на рынке труда:

1. Дискриминация при найме на работу и увольнении. Данная дискриминация имеет место в тех случаях, когда определенную группу населения при прочих равных условиях неохотно принимают на работу и в числе первых увольняют с занимаемой должности.

2. Дискриминация при оплате труда. Наиболее распространенный вид дискриминации, возникающий в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одинакового объема работы. Действия считаются дискриминационными тогда, когда различия в оплате труда не связаны с эффективностью выполняемого объема работы.

3. Дискриминация работников с семейными обязанностями в первую очередь относится к женщинам, имеющим малолетних детей, и женщинам, находящимся в репродуктивном возрасте. Работодатели видят в женщине с семейными обязанностями потенциально «проблемного работника», пользующегося гибким графиком работы и требующего дополнительных условий, связанных с рождением ребенка.

4. Профессиональная сегрегация выражается в ограничении женщинам доступа к отдельным видам деятельности (профессиям, должностям), несмотря на наличие способности к выполнению данной работы. В результате этого вида дискриминации отдельная группа людей (в основном женщины) вынуждена заниматься деятельностью, не требующей высокой квалификации.

5. Дискриминация при получении образования или профессио­нальной подготовки. Этот вид дискриминации выражается в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки.

Из перечисленных видов дискриминации женщин в сфере труда наиболее распространенной является дискриминация при приеме на работу и увольнении с нее. В последнее время наметилась тенденция нарушения работодателем наиболее существенной и часто применяемой на практике трудовой гарантии – запрещение отказа женщинам в приеме на работу и снижение им заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием у женщины малолетних детей. Так, в Трудовом кодексе РК предусмотрено требование, запрещающее работодателю расторгать трудовой договор с беременными женщинами по собственной инициативе. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по заявлению последней продлить срок договора до окончания отпуска по уходу за ребенком и достижения им трехлетнего возраста. Законом предусмотрена норма, согласно которой отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет предоставляется матери либо отцу ребенка. Возможность получить отпуск по уходу за ребенком имеет другой родственник, опекун, фактически воспитывающий его.

Несмотря на то что незаконное увольнение беременной женщины, женщины, воспитывающей малолетнего ребенка, является уголовно наказуемым деянием, работодатели не оставляют попыток обойти данную норму права. Это означает, что действующая система защиты прав женщин от дискриминации при увольнении носит формальный характер, а установленный запрет не мешает работодателям нарушать права женщин при приеме на работу или ее увольнении. К примеру, на практике трудноразрешимым является вопрос о продлении срочного трудового договора, заключенного с беременной женщиной на время отсутствия другого работника, за которым в соответствии с законом сохраняется прежнее место работы. В результате наличия пробелов в законодательстве, а также из-за отсутствия возможности обеспечить рабочим местом двух сотрудников работодатель вынужден нарушать норму о запрете увольнения беременных женщин. Для законодательного разрешения подобной ситуации необходимо предусмотреть возможность расторжения трудового договора с беременной женщиной, если он был заключен только на период замещения временно отсутствующего работника.

Другим основанием дискриминации женщин при найме и уволь­нении является то, что женщины репродуктивного возраста и женщины, имеющие малолетних детей, конечно же, менее привлекательны для работодателя в связи с необходимостью предоставления им социальных и трудовых гарантий, предусмотренных национальным законодательством. Наиболее ярко дискриминация по признаку пола проявляется при сокращении численности штата работников. Например, в 2017 году в Казахстане в службу занятости в поисках работы обратились 518 тысяч человек, из них 175 тысяч женщин. Значительную часть среди высво­божденных составляли женщины с высшим и средним специальным образованием, имеющие стаж работы свыше 10 лет [1, с. 55]. Таким образом, среди лиц, потерявших работу, доля женщин составляет большую часть, растет число безработных женщин, имеющих высшее образование. В условиях высокой конкуренции женщине труднее найти работу, а рынок труда больше ориентирован на рабочие профессии, рассчитанные преимущественно на мужской труд (газосварщики, штукатуры, водители и т. п.).

В настоящее время работодатель предъявляет более высокие требования не только к качеству выполнения работ, но и к возможности работника осуществлять трудовую деятельность с максимальной отдачей. Практика показала, что существенным фактором, повышающим ценность работника в глазах работодателя, является возможность манипулировать им: изменять график работы и производственные функции, использовать на сверхурочных работах, отправлять в срочные командировки и т. п. Обремененность семейными обязанностями часто служит существенным ограничителем гибкости женского труда и возможностей его использования в различных видах работ. Снижение конкурентоспособности женщин по сравнению с мужчинами может произойти даже в случаях отсутствия у женщины семьи и детей. Такая ситуация на рынке труда обуславливает пристальное внимание к вопросу обеспечения равных возможностей мужчин и женщин при приеме на работу.

Показателен в этом отношении закон Швеции 1991 года «Об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда», который обязывает работодателя принимать на работу кандидатов наименее представленного пола, если профессиональные характеристики обоих претендентов равнозначны. Аналогичная правовая норма существует и в законодательстве Нидерландов. В Швеции, Норвегии, Дании, Исландии и Финляндии Совет министров для достижения равномерного распределения труда по признаку пола принял решение, согласно которому органы государственной власти на каждое рабочее место должны подавать предложения на двух кандидатов разного пола [2, с. 241].

Германское законодательство в целях содействия трудовой самореа­лизации женщин содержит норму права, согласно которой предусмотрено преимущественное право женщины при приеме на работу, если выбор осуществляется между кандидатами разного пола. Аналогичная норма права закреплена в законодательстве Вьетнама [3, с. 29].

К сожалению, эти и другие обстоятельства привели к наличию некоторых трудностей, связанных с «компенсационной дискримина­цией». Речь идет о сознательной дифференциации подхода к гражданам с целью выравнивания их шансов. В Верховном Суде США решения по таким делам рассматриваются как дискуссионные, а сами компен­сационные действия расцениваются как «дискриминация во имя борьбы с дискриминацией». Вместе с тем «компенсационная дискриминация» выступает в качестве инструмента, вызывающего многочисленные возражения из-за произвольности используемых критериев. Так, неравенство подхода, воспринимаемое заинтересованными лицами как дискриминация, оправдывается заботой о «благе» дискриминированного. К примеру, женщины, желающие и могущие выполнять определенный вид деятельности в соответствии с компетенцией, не могли этого сделать в результате законодательно установленного запрета на выпол­нение ими определенных видов работ. Обоснованием такого запрета выступала охрана репродуктивного здоровья женщины, безопасное материнство, предотвращение бесплодия и др. Следовательно, запрет был применен в интересе дискриминируемой.

Подобные нормы ограничивают свободу выбора женщинами отдельных профессий, ущемляют трудовые права, согласно которым каждый имеет право на свободу труда. В судебной практике Верховного Суда США отмечается, что неравный подход не оправдывается защитой дискриминируемого от него самого. Другими словами, то, что одни рассматривают как привилегии, другие расценивают как действия, носящие дискриминационный характер.

 

Список литературы:

  1. Женщины и мужчины Казахстана: Статистический сборник / Под редакцией Айдапкелова Н.С. – Астана, 2017. – 86 с.
  2. Рубина И.Е. Сотрудничество северных стран по вопросам осуществления равноправия мужчин и женщин // Московский журнал международного права. - 2001. - №4. - С. 240-246.
  3. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право. - 2003. - № 6. - С. 27-39.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий