Статья опубликована в рамках: LXXVI Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы юриспруденции» (Россия, г. Новосибирск, 20 ноября 2023 г.)
Наука: Юриспруденция
Секция: Трудовое право и право социального обеспечения
Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции
дипломов
ОБ ИМПЛЕМЕНТАЦИИ НОРМ ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ
АННОТАЦИЯ
В статье рассматриваются вопросы о допустимости включения норм гражданского права в трудовом договоре. Авторы полагают, что включение норм гражданского права в трудовом договоре должны быть минимальным, не затрагивающими основополагающих требований к сущности трудового договора.
Ключевые слова: трудовой договор, гражданское законодательство, нормы, стороны договора, элементы трудового договора.
При приеме на работу работника, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор. Проблема возникает тогда, когда работодатель и тем более работник не может правильно квалифицировать договор и его составные части.
При установлении трудовых отношений следует уяснить, что содержание трудового договора определяется ТК РФ. Отдельные виды трудовых договоров имеют особенности, но не настолько, чтобы выходить за пределы правового регулирования ТК РФ. В отличие от трудового договора, каждый вид гражданско-правового договора регулируется специальной нормой:
во-первых, трудовой договор заключается между двумя субъектами, наличие других сторон в договоре указывает на гражданско-правовые отношения. Наименование сторон трудового договора определено, представляется как работник и работодатель. Работодатель либо юридическое лицо, либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в ФНС, указывающий данные, среди которых наименование организации, почтовый адрес, банковские реквизиты, договор подписывается уполномоченным лицом либо работодателем непосредственно, указывается дата и расшифровка подписи, заверяется печатью работодателя. Предметом договора является прием на работу на условиях трудового договора.
Если заключается гражданско-правовой договор, работодатель имеет некоторые преференции:
- работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и другое);
- работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы, не обеспечивает создание условий труда или компенсации;
- работодатель не ведет по сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы);
- гражданско-правовой договор прекращается проще, чем трудовой, так как ГК РФ не содержит никаких запретов;
- работник несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена.
Федеральным законодателем в декабре 2013 года внесен в Трудовой кодекс РФ прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Это не исключает заключения гражданско-правового договора с физическим лицом, но ограничивает права работодателя в данном случае. Наниматель должен разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким - могут быть только трудовые. Следует учитывать, что внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору гражданско-правового характера, но они не должны совпадать с его основными трудовыми обязанностями, т.е. за одну и ту же работу не может быть двойной оплаты.
Признаки трудового договора указаны в трех статьях ТК РФ (ст. 15,56,57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут указываться и в гражданско-правовых договорах, следовательно, тип договора следует квалифицировать по совокупности признаков имеющихся в договоре.
Таблица.
Основные отличия трудового и гражданско-правового договора
|
Трудовой договор |
Гражданско-правовой договор |
|
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указаны трудовые обязанности, обусловливающие перечень трудовых действий. |
Работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ или услуг. |
|
Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя. |
Исполнитель самостоятельно устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания). |
|
Личное выполнение работы. |
Личный характер не обязателен, можно поручить другому исполнителю. |
|
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно ТК РФ (аванс и зарплата) |
Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы. |
|
Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Договор может заключаться на неопределенный срок. |
Работодатель на определенный период в течение нескольких лет заключает договор на оказание услуг, в котором требуется платить разные суммы, причем нерегулярно.
|
|
Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет процесс труда. |
У нанятого работника по гражданско-правовому договору указывается результат. |
|
Работник включен в систему субординационных отношений, находится в отношениях с другими работниками, т.е. возникают трудовые отношения в трудовом коллективе. |
Исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
|
|
Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель. |
В гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск и под свою ответственность. |
|
В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника |
В гражданско-правовом договоре рабочее место работника не обозначено, указывается объект и цель выполнения работ. |
|
Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами. |
В гражданско-правовом договоре не исключается возможность снабжения материалами, инструментами, работника, но исключительно по инициативе работодателя. |
|
Работодатель требует от сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и прочее мероприятия, что указывается в трудовом договоре.
|
Работодатель не может обязать сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации, т.к. работы выполняются под ответственность исполнителя и его риск. |
Трудовой кодекс РФ требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. [1] Заключение письменного трудового договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности. Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (приходить на работу, причем вовремя), за нарушение этих правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Реквизиты и условия, которые обязательно должны быть в трудовом договоре с работником установлены статьей 57 Трудового кодекса РФ[1]:
- фамилия,
- имя,
- отчество работника,
- наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);
существенные условия договора:
- место работы (в том числе структурное подразделение);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии и квалификации
- в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
- права и обязанности работника и работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Ни один из этих пунктов отдельно не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений. В связи с чем, при рассмотрении споров суды опираются на совокупность признаков. Поэтому перед заключением договора обязательно требуется проверить его по всем указанным позициям. В соответствии со ст. 19.1 ТК РФ указывается презумпцию трудовых отношений, что наделяет суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.
Риски заключения гражданско-правовых отношений заключаются в том, что работодатель, специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, в частности информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки Государственной инспекции труда. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
Государственная инспекция труда или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
ФСС может квалифицировать действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов, а также информация о среднесписочной численности сотрудников организаций и сведениях о суммах доходов и расходов по данным бухгалтерской (финансовой) отчетности организации за год, предшествующий году размещения сведений указываться на сайте Федеральной налоговой службы в соответствии с приказом Федеральной налоговой службы от 29 декабря 2016 г. № ММВ-7-14/729 «Об утверждении сроков и периода размещения, порядка формирования и размещения на официальном сайте Федеральной налоговой службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений, указанных в пункте 1.1 статьи 102 Налогового кодекса Российской Федерации» [3]. Это позволяет обеспечить прозрачность данных, в соответствии с которыми некоммерческие организации ведут упрощенный документооборот, но не гарантируют защиту трудовых прав работников. Перенося в полном объеме условия, применяемые в области трудовых отношений на малые предприятия, законодатель не учитывает особенности некоммерческих организаций, тем самым в определенной степени устанавливая излишние процедуры и риски изменения трудовых отношений с работниками некоммерческой организации, например режима работы, премирования, оплаты труда, графика сменности и отпусков, и другие. [4]
Тем не менее, нередки ситуации, когда под видом, например, договора об оказании услуг, устанавливаются фактически трудовые отношения. Уход от заключения трудового договора позволяет работодателю минимизировать уплату части страховых взносов. Отметим, что, на выплаты по гражданско-правовым договорам начисляются только страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование, в то время как взносы на "травматизм" и на случай временной нетрудоспособности не уплачиваются.
Гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются, прежде всего, в связи с отсутствием необходимых специалистов в организации и требуют разъяснения со стороны работодателя и уяснения со стороны работника о содержании гражданско-правового договора.
Список литературы:
- Трудовой кодекс Российской Федерации / [Электронный ресурс] – Режим доступа: СПС КонсультантПлюс (Дата обращения 20.11.2023).
- Гражданский кодекс Российской Федерации ч.1 / [Электронный ресурс] – Режим доступа: СПС КонсультантПлюс (Дата обращения 20.11.2023).
- Приказ Федеральной налоговой службы от 29 декабря 2016 г. № ММВ-7-14/729 «Об утверждении сроков и периода размещения, порядка формирования и размещения на официальном сайте Федеральной налоговой службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений, указанных в пункте 1.1 статьи 102 Налогового кодекса Российской Федерации» / [Электронный ресурс] – Режим доступа: СПС КонсультантПлюс (Дата обращения 20.11.2023).
- Андреева Л.А., Холодов А.Г. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА У РАБОТОДАТЕЛЕЙ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ СУБЪЕКТАМИ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ // Актуальные проблемы юриспруденции: сб. ст. по матер. XXII междунар. науч.-практ. конф. № 5(21). – Новосибирск: СибАК, 2019. – С. 112-117.
- Налоговый кодекс РФ ч.1 / [Электронный ресурс] – Режим доступа: СПС КонсультантПлюс (Дата обращения 20.11.2023).
дипломов
Оставить комментарий