Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: III Международной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (Россия, г. Новосибирск, 06 июня 2011 г.)

Наука: Экономика

Секция: Управление и развитие персонала

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Богодухова А.В., Сафарова Э.В. МНОГООБРАЗИЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. III междунар. науч.-практ. конф. № 3. – Новосибирск: СибАК, 2011.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

МНОГООБРАЗИЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Богодухова Анастасия Владимировна

студентка ОГИМ г. Оренбург

Сафарова Элина Вахитовна

студентка ОГИМ г. Оренбург

Колмыкова Марина Александровна

научный руководитель,

преподаватель ОГИМ г. Оренбург

Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой.

Социологические аспекты в изучении организационной культуры активно изучаются с 70-х годов прошлого века. Фундамент для формирования концепции организационной культуры положили теория «человеческих отношений», идеи «организационного гуманизма» и «организационного развития», поведенческий подход к управлению и другие науки, исследующие отношения между людьми в процессе производства.

По определению О.С. Виханского и А.И. Наумова, «организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [1, c. 325].

Л.Ю. Карась считает, что организационная культура – это обобщенная характеристика уровня развития организации и функционирования социально-экономической системы, т.е. объединенных общими целями людей [3, c. 209].

Э.А. Смирнов отмечает, что «организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [6, c. 300].

Важное направление определения организационной культуры дается в книге «Исследование систем управления»: организационная культура – важнейшая характеристика системы управления. Она включает цели управления в отношении внешней среды и персонала, устойчивые нормы, представления, принципы и верования относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействие, как следует вести себя в организации [2, c. 132].

Определенный интерес представляет позиция известного ученого, основателя научного направления «Организационная психология» Эдгара Шейна, который дает системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. Он выдвигает концепцию, согласно которой организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». Шейн раскрывает структуру организационной культуры, оценивает ее роль в успехах и провалах организаций, он разрабатывает методики исследования, создания и трансформации культуры [7, c. 63].

Обобщив определения «организационной культуры», можно ее трактовать как сформировавшийся на протяжении всего развития компании способ ее жизнедеятельности, выработанные и усвоенные идеалы, ценности, принципы и нормы, уникальный «генофонд» организации, определяющий характер ее внутренних отношений, форму организации хозяйственной деятельности и управления, образ взаимоотношений с внешней средой.

Исследователи выделяют три взаимосвязанных уровня существования культуры: макроуровень (национальная культура), промежуточный (профессиональная культура), конкретно-ситуативный уровень.

Существует множество точек зрения на содержание организационной культуры, состав и характеристики элементов которой зависят как от характеристик самой организации (возраст, размер, руководство и персонал, область деятельности, структура, конкурентная позиция, стратегия ее развития и пр.), так и от внешней среды (национальная и профессиональная культура, экономика и политика, конкретно-ситуативный уровень, ближнее окружение и пр.).

Организационная культура, с одной стороны, формируется национальной культурой – культурой страны, содержанием профессиональной культуры, в нише которой функционирует предприятие, состоянием конкретных условий жизнедеятельности людей. С другой же стороны, организационная культура сама формирует рабочую культуру и соответственно культуру группы (или команды).

Существует три взаимосвязанных компонента развития организации: изменения на уровне конкретного человека, изменения на уровне внутренних социальных групп, изменения на уровне всей организации.

По своей содержательной сути организационная культура представляет собой систему ценностей и норм, которыми характеризуются и отличаются работники данной организации. Считается, что посредством организационной культуры возможно решить ряд важных задач успешного функционирования организации. К ним относят:

·       координацию, которая осуществляется на основе установленных процедур и правил поведения;

·       мотивацию, реализуемую посредством разъяснения работникам смысла выполняемой работы;

·       профилирование, что позволяет приобрести организации характерные черты, отличающиеся от других организаций;

·       привлечение кадров [4, c. 77].

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств: 1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; 2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; 3) внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Как свидетельствует социальная практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь разные культуры. Это происходит потому, что исходя из коллективного опыта члены организации проходят процессы внешней и внутренней адаптации. Э. Шайн считает, что процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению.

Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Признаками «сильной» (высокой) организационной культуры являются: приоритет решения социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.

«Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели.

Внешняя сторона организационной культуры выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Истории из жизни организации помогают «новичку» понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов.

Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к целому. К внутренним составляющим организационной культуры относятся: правила и роли, ценности и общая управленческая философия. Можно сделать вывод, что менеджерам необходим учет данных процессов, причем равное внимание должно уделяться обоим процессам, в противном случае в деятельности организации могут возникнуть противоречия, проблемы, конфликты.

 

Список литературы:

 

  1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. — М., 1998. — С. 325.
  2. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. — Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2000. — С. 132.
  3. Карась Л.Ю. Элементы теории руководства // Личность. Культура. Общество. – Т.1 Вып. 1, 1999. – С. 209.
  4. См.: Менеджмент. / Под ред. ММ. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М., 1998. — С. 77.
  5. Смирнов Э.А. Основы теории организаций. — С. 300.
  6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. – С. 63

 

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом