КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ОБУЧЕНИИ ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ИНДУСТРИИ ПИТАНИЯ

COMPETENCE APPROACH IN TRAINING OF LINE PERSONNEL OF ENTERPRISES OF THE FOOD INDUSTRY

Daria Voylova

3rd year undergraduate, department of technology and organization of public catering, Kemerovo state University,

Russia, Kemerovo

Tatiana Podlegaeva

scientific Director, associate Professor Kemerovo state University,

Russia, Kemerovo

АННОТАЦИЯ

Компетентностный подход является основным в современном образовательном процессе не только в условиях среднего и высшего образования, но и в обучении персонала на предприятиях. В работе проведен сравнительный анализ требований, изложенных  в ФГОС 10114.01 и требований, предложенных непосредственными работодателями. Были выявлены компетенции, формирование которых, по мнению работодателей, является одним из основных критериев успешной работы линейного персонала предприятий индустрии питания. 

ABSTRACT

Competence approach is the main one in the modern educational process not only in the conditions of secondary and higher education, but also in the training of personnel at enterprises. The paper presents a comparative analysis of the requirements set out in GEF 10114.01 and the requirements proposed by direct employers. The competencies were identified, the formation of which, according to employers, is one of the main criteria for the successful work of line personnel of enterprises of the food industry.

Ключевые слова: компетенция, персонал, предприятие общественного питания, обучение.

Keywords: competence, staff, public catering establishment, training.

В области управления персоналом, как в России, так и за рубежом, в настоящее время происходит интенсивное изучение человеческих ресурсов организации и возможности их перспективного развития. Важнейшим фактором эффективности экономических систем и способности развития в условиях современной конкуренции является наличие квалифицированных кадров, нацеленных на решение внешних и внутренних задач предприятий, в том числе и предприятий индустрии питания.

В условиях растущей конкуренции и развитием систем управления качеством координация человеческих ресурсов становится решающим условием успеха организации. Недостаток знаний и навыков персонала неизбежно приводит к низкому качеству результатов труда, низкой производительности, снижению конкурентоспособности продукции, выпускаемой предприятием, снижению уровня охраны труда в организации и др. [2].

Наличие в организации современных, постоянно действующих механизмов профессионального развития персонала позволяет предотвратить отток квалифицированных и перспективных работников, что в свою очередь повышает общую компетентность сотрудников, а, следовательно, и конкурентоспособность предприятия.

Эффективную систему обучения персонала необходимо начинать с :

1. Сравнительной характеристики компетенции работника;

2. Анализа существующих методов обучения персонала;

3. Правильно выбранной мотивации;

4. Современной оценки результатов обучения.

В условиях инновационного развития экономики индустрии питания одновременно реализуются два процесса: с одной стороны, происходит непрерывное совершенствование технологий производства, внедрение прогрессивной техники, оборудования и новых материалов, а с другой - значительно повышаются требования к уровню подготовки и профессиональной компетентности персонала. Для работодателей становится ценнее не столько квалификация, сколько компетентность, характеризующаяся обладанием определенными способностями и  качествами для решения конкретных производственных задач.

В связи с этим современное развитие и обучение персонала на предприятии связано с внедрением  компетентностного подхода. Выбор компетентностного подхода обусловлен его системностью и гибкостью: с одной стороны, происходит взаимодействие всех атрибутов личности (знаний, навыков, личностных качеств и др.) и их практическая реализация в процессе решения производственных задач, а с другой -способность применять знания, навыки на практике, которые позволяют персоналу гибко реагировать на быстро изменяющиеся условия внешней среды и творчески подходить к решению тех или иных вопросов. Такую способность компетентностный подход позволяет сформировать посредством использования определенных механизмов обучения и развития персонала, создания специальных условий для реализации данных процессов [1].

Для продуктивного обучения персонала  нужно выявить для каждого сотрудника необходимые для него знания и навыки, которые он получит после обучения. Для достижения этой цели необходимо сформировать соответствующие компетенции работника конкретных предприятий индустрии питания.

Основной задачей исследований на первом этапе являлся анализ сформированных компетенций в действующей документации, в частности ФГОС (Федеральный государственный образовательный стандарт), для выявления недостающих знаний и умений у работника.

В действующем ФГОС по профессии 100114.01 (утвержденный Приказом Министерства образования и науки 02.08.2013 г.) приведены компетенции, описывающие знания и умения, которыми должны обладать работники предприятий общественного питания по профессии официанта и бармена.

Все компетенции в стандарте разделены на две группы: общекультурные (ОК) и профессиональные (ПК) [3]. Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Требования к результатам освоения программы подготовки  официанта на основании ФГОС специальности 100114.01 «Официант, бармен»

Сферами деятельности официантов и барменов являются любые предприятия индустрии питания. Как показывает практика, стандарт разработан с компетенциями универсальными для всех предприятий общественного питания, при этом не учитывающими специфику предприятий по типу, уровню обслуживания, по оказываемым услугам и т.д.

С точки зрения работы предприятий индустрии питания, формируемые компетенции официантов для предприятий быстрого питания и ресторанов премиум-класса не могут быть однозначными, так как для каждого предприятия характерная особая концепция, формат обслуживания посетителей, корпоративная политика управления, техника продаж, технология производства и т.д.. Соответственно и требования к персону, в частности к официантам в данном случае будут различны. Так например, официанту работающему в ресторане премиум-класса необходимо знание иностранного языка, а для официанта в бара приветствуется быстрая скорость  при обслуживание гостей.

Поэтому необходимо при обучении линейного персонала (официантов, барменов) учитывать конкретные навыки и умения, в соответствии со спецификой предприятия.

Для решения этой проблемы необходимо сформировать компетенции, как для основного, так и для дополнительного обучения линейного персонала, совместно с работодателями  предприятий разных типов и концепций.

На следующем этапе нами был проведен опрос среди работодателей в сфере индустрии питания различных типов и с различным уровнем обслуживания с целью выявления требований к официантам.

Результаты исследований представлены  таблице 2.

         Таблица 2.

Требования к официантам по мнению работодателей

Проанализировав компетенции, изложенные  в ФГОС и требования к официантам по мнению работодателей, можно сделать вывод, что в стандарте не предусмотрены навыки и умения, формирующие конкретные качества сотрудника. По мнению работодателей сотрудники должны обладать общекультурными и профессиональными компетенциями, но немаловажное место занимают  личностные качества. Они играют значимую роль в выполнение профессиональных задач. Такие качества как  коммуникабельность, стрессоустойчивость, хорошая память помогут официанту найти индивидуальный подход к гостю, точно запомнить заказ, не растеряться в конфликтной ситуации в процессе обслуживания. Кроме вышеперечисленного, руководители ресторанов хотели бы, чтобы официанты владели техникой продаж. Наличие профессионального образования, мобильность и склонность к обучению помогут достичь положительного эффекта при обучение персонала. 

На основании стандарта ФГОС специальности 100114.01 «Официант, бармен» и с практической точки зрения работодателя была составлены обобщенные требования к официантам, представленные в таблице 3.

Таблица 3.

Требования к официантам