Телефон: +7 (383)-312-14-32

Статья опубликована в рамках: XXIX Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента» (Россия, г. Новосибирск, 04 декабря 2019 г.)

Наука: Экономика

Секция: Управление и развитие персонала

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Чуйкова В.А. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ // Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента: сб. ст. по матер. XXIX междунар. науч.-практ. конф. № 12(22). – Новосибирск: СибАК, 2019. – С. 85-90.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Чуйкова Василиса Андреевна

магистрант Уральского государственного экономического университета

РФ, г. Нижневартовск

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются современные методы и технологии управления конфликтами на предприятии. Отмечены негативные и позитивные методы разрешения конфликтов. В данной статье рассмотрен механизм управления конфликтами, применение которого может способствовать повышению эффективности управления организацией.

ABSTRACT

The article deals with modern methods and technologies of conflict management in the enterprise. Negative and positive methods of conflict resolution are noted. This article discusses the mechanism of conflict management, the use of which can contribute to improving the efficiency of management of the organization.

 

Ключевые слова: конфликт, этапы развития конфликта, предотвращение конфликтов.

Keywords: conflict, stages of conflict development, conflict prevention.

 

В современном мире любой человек, в какой бы области он ни работал, имеет дело, прежде всего, с людьми. Любая организация является неким социумом, который объединен вполне конкретной общей целью. Но не стоит забывать, что каждый человек, состоящий в данной организации, преследует также свои определенные цели и задачи, и поэтому прилагает все усилия по их достижению.

Поэтому не сложно предположить, что интенсивное взаимодействие в системе «человек-человек» насыщено межличностными и межгрупповыми противоречиям.

В настоящее время выделяют  две группы методов разрешения конфликтов: негативные и позитивные.

Негативные методы, т.е. разрушающие,  подразумевают, что победу одержит только одна сторона, и результатом противоборства будет разрушение единства сторон, которые участвуют  в конфликте.

Позитивные методы способствуют сохранению единства сторон конфликта. Однако необходимо понимать, что данное деление условно, потому что на практике две системы могут применяться одновременно, и даже гармонично дополняя друг друга [1, с. 62].

В качестве негативных методов разрешения конфликта можно отметить:

1. Ограничение свободы  противника.

К примеру, пока происходит дискуссия оппоненту навязывается тема, где он не является достаточно компетентным, и может сам подорвать свой авторитет, а также можно заставить его осуществлять действия, полезные противоборствующей стороне.

2. Выведение из строя управляющих органов.

При ведении дискуссии активно подрывается авторитет политики лидера, опровергаются их позиции. К примеру, в то время, когда происходит предвыборная компания, большинство из них начинают критиковать своих оппонентов, а также демонстрировать их несостоятельность в качестве политических деятелей, для того, чтобы улучшить свою позицию. И в данном случае, все зависит от того, в каком объеме искажается полученная информация, и умения говорить одного из противников.

3. Метод проволочек.

Метод используется для выбора подходящих условий для нанесения финального удара или создания благоприятного соотношения сил. Данный метод широко использовался в военное время для переманивания солдат противника к себе. Что касается применения его в мирных целях, то он  широко используется в дискуссиях,  когда берется последнее слово и приводятся аргументы, еще не подвергшиеся критике.

Использование данного метода является шансом привлечь противника в заранее приготовленную ловушку и либо выиграть время, либо изменить имеющуюся обстановку на более выгодную для себя.

В качестве позитивных методов разрешения конфликтов можно отметить:

1. Переговоры.

Можно отметить, что в качестве одного из эффективных методов регулирования конфликтов  выступают переговоры. Для того, чтобы достичь перемирие применяется форма открытых дебатов, предусматривающие уступки обеих сторон, полное или частичное удовлетворение интересов обеих.

2. Метод принципиальных  переговоров.

Данный метод отличается от ведения обычных переговоров тем, что урегулирование конфликта предполагает соблюдение основных правил, которые обязательны к выполнению, и от которых нельзя отойти.

Учитывая то, что конфликты многообразны и многовариантны в развитии, имеются общепринятые формы их завершения.

Разрешение конфликта является самым благоприятным вариантом окончания имеющихся противоречий. В данном случае понимается полное решение проблемы. Для этого необходима заинтересованность двух сторон  в разрешении конфликта, и способность и готовность хотя бы одного из  оппонентов пойти на уступки.

Устранение конфликта является третьей формой завершения конфликта, под которой понимают ликвидацию как минимум одной составляющей. К примеру, устранение объекта конфликта, или разделение оппонентов, для того, чтобы исключить контакт между ними. Данный способ нельзя назвать хорошим, потому как в данном случае не решается имеющая проблема, а всего лишь отделяются элементы конфликта. Данный способ применим только  в случае, если в качестве причины разногласия выступает личная неприязнь работников друг к другу, или если конфликт можно вылиться в настоящую угрозу жизни человека, предприятия, где в этом случае нужна быстрая ликвидация [2, с. 241].

«Затухание» конфликта невозможно назвать как эффективный способ разрешения конфликта. Его можно назвать как временное прекращение спора, и превращение его в конфликт скрытой формы. Противоречия оппонентов никуда не исчезают, также остаются. К примеру, потеря актуальности объекта конфликта, появление новых приоритетов и прочее.

Конфликт также может перейти в другую его форму, что возможно при смене объекта конфликта на новый.

Необходимо отметить, что разрешение конфликта, не всегда подразумевает разрешение  споров возникших между оппонентами. Если верить статистике, то из всего числа имеющихся на предприятии конфликтов разрешает около 60%, а около 40 % либо не разрешаются, либо еще больше усложняется. Поэтому необходимо правильно подходить к выбору стратегии выхода из конфликта. Можно выделить несколько стратегий:

1. Уступка.

Означает отказ от своих требований одной стороны и принятие требований другой стороны. Данная стратегия применяется в том случае, если одна сторона понимает  что она неправа, и что у нее нет шансов выиграть, понимает что если и дальше вести противостояние, то можно еще больше получить негативные результаты.

2. Компромисс.

Применяется в случае, когда оппоненты способны пойти на уступки, для того, чтобы достичь согласия,  когда стороны понимают, что имеются разумные мысли у обеих позиций.  Является очень эффективным методом, когда оппоненты имеют одинаковое влияние на ситуацию, и существуют взаимоисключающие пункты, что отбрасывает прошлую стратегию.

3. Соперничество.

Означает навязывание оппоненту своего мнения. Применяется тогда, когда одна сторона придерживается аргументированной, конструктивной позиции, и не собирается уступать, если ситуация является принципиальной, или если имеется допустимость опасных последствий.

4. Избегание.

Означает уход от ситуации с минимальными потерями, и означает не разрешение конфликта, а его затуханию.  Применяется после того, как срывается агрессивная стратегия, и опускаются руки, но при которой уступка невозможна, и нужно  подождать нужное время.

5. Сотрудничество.

Данная стратегия подразумевает конструктивное изучение проблемы оппонентами, и нахождении  наиболее хорошего решения. Данная стратегия является самой эффективной. Применяется в том случае, если оппоненты терпимы к позициям друг друга. Чаще всего применяется компромисс, что приводит к какому - либо соглашению.

Проведем сравнение наиболее распространенных конфликтов, и рассмотрим, какие к ним применимы наиболее подходящие способы разрешения.

Идеологические – столкновение взглядов. Поскольку данные конфликты представляют собой широкий пласт, то отметить конкретную стратегию достаточно сложно. Данные конфликты могут и иметь альтернативный взгляд на устои предприятия, и если к ним прислушиваться и сделать правильный выбор, то можно улучшить работу своего коллектива. Другими словами, в случае если оппоненты – подчиненные предприятия, то необходимо выслушать позиции двух сторон, и урегулировать данный конфликт самостоятельно.

Социально-психологические. Данные конфликты могут идти и спокойно, и бурно. Данные конфликты необходимо не допускать, потому что хорошего они принести могут мало, а вот агрессию сторон  и отрицательные последствия очевидно. В случае  если противостояние ликвидировать не удалось, нужно устранить конфликт при помощи исключения взаимодействия сторон [3, с. 145].

Семейно-бытовые.  Точно также как и другие разногласия ведут снижение эффективности деятельности, однако завершать их с помощью урегулирования ненужно. Правильным будет позволить сторонам уладить имеющиеся споры самим, но в случае если конфликт имеет опасные последствия, то необходимо его устранить. 

Бурные, быстротекущие конфликты. Данные конфликты  основаны на психологических разногласиях, отличительная их черта это агрессивность, вражда оппонентов. Данные конфликты необходимо обрывать на корню, либо устранить самостоятельно.

Острые, затяжные. Если разногласия носят длительный характер, то имеются принципиальные противоречия. Урегулировать данный конфликт  со стороны, или устранить объект спора не получится, поэтому необходимо найти альтернативное решение проблемы, устраивающее обе стороны.

Межличностно-групповые.  Поскольку в данном случае стороны являются не равными, то нужно поддержать ту сторону, которая одна, если его позиция может претендовать на существование и не вызывает достаточно сильных разногласий.

Вертикальные. В том случае, если в качестве одной стороны выступаете вы, то обязательно стоит выслушать мнение оппонента, и если в ней ничего хорошего  нет, воспользоваться преимуществом, и завершить данное разногласие.

Реальные. Данные конфликты имеют достаточно четкий предмет спора. В данном случае наиболее эффективна будет стратегия компромиссов, потому как в этом случае, возможно, договориться, и использовать совместно объект, или разделить объект на двоих.

Скрытые. Поскольку данные конфликты достаточно сложно распознать, то они являются особо опасными. При обнаружении такого конфликта, может помочь разговор с каждым из оппонентов, в результате чего можно прийти к какому-либо решению [4, с. 90].

В результате сравнения можно сделать вывод,  что рассмотренные теоретические основы конфликтов, в практической деятельности могут отличаться, так как люди имеют свои особенности, из – за особенностей разногласий, но можно сформировать алгоритмы действий для разных вдов разногласий, что, и сделано в работе. Также отмечены достаточно общие действия, которые могут помочь управляющему уменьшить негативное воздействие конфликта на организацию.

 

Список литературы:

  1. Бакал Р. Не доводить до предела // Коммерческий директор. – 2015. - №12. – С. 62.
  2. Болучевская О.А. Конфликты и методы их разрешения // В мире научных открытий. – 2015. - № 6. – С. 241.
  3. Левкин Н.В. Управленческие новации и организационный конфликт // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. – 2016. - № 2. – С. 145.
  4. Соломатина Е.Н. Социология конфликта: учебник 5-е издание. – М.: ЮРАЙТ, 2016. – 288 с.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом