УПРАВЛЕНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются теоретические аспекты и практическое применение технологии высвобождения персонала, методы безошибочного увольнения, а также приведены рекомендации организации системы высвобождения персонала.

ABSTRACT

The article discusses the theoretical aspects and practical application of the technology of personnel release, methods of error-free dismissal, as well as the recommendations of the organization of the personnel release system.

Ключевые слова: управление персоналом, высвобождение персонала, работодатель, персонал, сокращение штата, аутплейсмент.

Keywords: personnel management, personnel release, employer, personnel, staff reduction, outplacement.

Потребности организации в сотрудниках со временем меняются под воздействием различных внешних и внутренних факторов. На снижение спроса на рабочую силу в целом и на отдельные категории персонала могут повлиять внедрение новых технологий, прекращение производства определенных видов продукции и падение спроса на услуги, предоставляемые организацией.

Практика современных компаний показывает, что процедура увольнения является одной из самых сложных и деликатных в работе кадровых служб. Увольнение персонала часто сопровождается проблемами и конфликтами, которые не всегда зависят и не полностью зависят от работодателя. Тем не менее, он может минимизировать риски, а также избежать негативных последствий, разработав эффективную систему высвобождения персонала в компании.

Уход из организации, когда речь идет не об увольнении сотрудника по собственной инициативе, почти всегда сопровождается стрессом, глубокими чувствами и наносит ущерб его самолюбию. Следует отметить, что трудовая деятельность занимает важное место в жизни человека: она способствует удовлетворению необходимых потребностей, создает возможности для самореализации, создает социальные связи и социальный статус.

Уволенный сотрудник может испытывать различные негативные последствия: от создания негативного имиджа компании до длительных судебных разбирательств. Нередко уволенные сотрудники занимают сторону конкурентов, способствуют их процветанию и развитию, распространяют важную информацию и выявляют сильные и слабые стороны организации, из которой они были уволены.

Более того, подобные конфликты могут затронуть других сотрудников, вызвать беспокойство в коллективе, ухудшить социально-психологический климат, отношения с руководством, снизить мотивацию работы.

Грамотно разработанная система высвобождения персонала поможет, если не полностью избежать, то значительно снизить вероятность возникновения таких проблем, принесет большую пользу предприятию, укрепит его позитивный имидж. Разработка и внедрение такой системы является необходимостью на всех предприятиях, независимо от их размера, отрасли и вида деятельности.

Отметим, что зачастую понятие «высвобождение» рассматривается работниками служб по управлению персоналом как тождественное понятию «увольнение». Данные понятия следует различать, так как они несут в себе разную смысловую нагрузку и практическую значимость.

Увольнение – это прекращение трудового договора между работодателем) и работником, а именно освобождение от служебных обязанностей персонала при расторжении трудового договора [2, с. 29].  

Одним из инструментов регулирования рынка труда организации является увольнение персонала. На практике, как правило, используют следующие варианты сокращения численности персонала: прекращение найма на работу; перемещение на свободные места; сокращение продолжительности рабочего времени; уменьшение времени рабочей недели.

Специфика отражения «высвобождение персонала» в научной литературе определяется отсутствием единого подхода к описанию концептуальных границ очерчивающих область процессов и явлений, составляющих основу настоящей категории. Вместе с тем, в сфере интерпретаций западных учёных, отмечают две основных тенденции, которые являются постоянными.

В категорию «высвобожденные работники» не включаются сотрудники, уволенные за нарушения, допущенные в ходе рабочего процесса. Процесс высвобождения всегда инициирован действием внешних структурных факторов (изменения в международной торговле, технологии, национальном законодательстве и др.).

Несмотря на широкое распространения термина высвобождение персонала в нормативных актах и правовой литературе, настоящая категория не получила достаточного разъяснения на уровне законодательства. В этой связи процесс высвобождения главным образом регламентируется п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый работник [1].

При этом критерии массового высвобождения связанные с ликвидаций предприятия или сокращением штата определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Однако, на наш взгляд, данная интерпретация охватывает только те процессы высвобождения, которые связаны с непосредственным увольнением сотрудников.

Под высвобождением персонала будем понимать планируемый процесс прекращения трудового контракта или отстранение от работы на длительный срок одного или группы сотрудников инициированное изменениями в институциональной, технологической, организационной, экономической или структурной сферах, целью которого является снижение количества занятых сотрудников или изменение их профессионально–квалификационного состава для получения конкурентного преимущества в определённый промежуток времени.

Так же под высвобождением персонала следует понимать комплекс методов направленных на обеспечение, реализацию основных прав высвобождаемых сотрудников и организацию соответствующего психолого–консультативного сопровождения обозначенной категории граждан. Таким образом, мы видим, что понятие «увольнение персонала» несет в себе лишь правовой аспект, в то время как «высвобождение персонала» охватывает разные стороны ухода сотрудника из организации, и является более сложным и длительным процессом.

Рассмотрим практический пример.

Сокращение численности штата работников Екатеринбургского хлебокомбината было произведено на всем предприятии. В течение 2016 года было уволено 355 человек, цифра немалая, но в течение 2015 года предприятие лишилось не менее 1200 человек.

На хлебокомбинате был проведен опрос сотрудников, для выявления стажа работы и получения конкретных данных об их увольнении. Результаты опроса показали, что 39 % сотрудников имеют стаж более 50 лет.

Учитывая, что предприятие имеет 80 летний опыт работы и сотрудников, трудящихся на нем почти с первого дня его существования, которые прошли на этом предприятии не только процесс модернизации производства, но и неоднократные смены руководства, привлекшие в результате к реорганизации предприятия. Отделу кадров следовало уделить внимание людям пожилого возраста, которые в тот момент еще работали в полном объеме, так как им как никому другому нужна поддержка, утешение и дальнейшее сопровождение после увольнения.

Для проведения сокращения не в ущерб компании и не во вред персоналу менеджеру по кадрам необходимо:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание, а также за два месяца до непосредственного сокращения известить о своем намерении сотрудников предприятия и местную службу занятости, при этом следует указать должности, профессии и квалификационные навыки работников, с которыми он решил расстаться, при этом немаловажным является и уровень получаемых еще до массового увольнения зарплат.

2. Для того чтобы уволить работника более безболезненно рекомендую применить мероприятия по аутплейсменту («мягкое увольнение»).

Аутплейсмент – это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата [3, 885].  

Если в Европе этот вид помощи при увольнении стал очень распатроненным, то в России о нем знают не многие. Пакет услуг по аутплейсменту недостаточно известнее и распространен в современных российских организациях. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

Таким образом, высвобождение персонала для многих зарубежных организаций является весьма значимой функцией, подкрепленной отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала (аутплейсмент), очень широко распространена на европейских и американских предприятиях. В настоящее время в отечественных организациях существует практическая потребность внедрения системы высвобождения персонала.

Список литературы:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // СЗ РФ. – 2002. – № 1, Ч. 1. – Ст. 3.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 240 с.
3. Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Трушков С.А. Кадровая политика организации: высвобождение персонала // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 6 (83). - С. 885-889.