ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ПРАКТИКЕ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

PECULIARITIES OF MOTIVATION OF PERSONNEL OF OIL AND GAS PRODUCING ENTERPRISES IN PRACTICE OF RUSSIAN AND FOREIGN COUNTRIES

Diana Puskash

Egor Zavedeev

АННОТАЦИЯ

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход.

В статье описаны особенности мотивации персонала в практике российских, американских и японскихнефтегазовых организаций. Сделан вывод, какой из подходов в выборе мотивационных процессов системы управления персонала считается наиболее эффективным среди представленных стран.

ABSTRACT

It is impossible to effectively manage personnel without a motivation system that determines the relationship between employees and the company. Domestic leaders believe that the only incentive for productive work is decent pay based on fixed tariff rates and salaries. However, the foreign experience of staff motivation refutes such a one-sided, simplified approach.

The article describes the features of staff motivation in the practice of Russian, American and Japanese oil and gas organizations. It is concluded which of the approaches to the selection of motivational processes of the personnel management system is considered the most effective among the countries represented.

Ключевые слова: мотивация, мотивацияперсонала, особенности мотивации, модели мотивации, зарубежные компании, стимул, управленческая практика, эффективность.

Keywords: motivation, staff motivation, features of motivation, motivation models, foreign companies, incentive, management practice, efficiency.

Каждый работодатель должен знать, при помощи каких инструментов  заинтересовать своих подчиненных, для того, чтобы реализовать главные стратегические цели предприятия. В России используются различные способы мотивации для персонала нефтегазовой организации: кто-то выбирает метод кнута, кто-то метод пряника. Но на западе давно поняли, что главным рычагом управления человеческими ресурсами выступает тот, который приносит эффективный результат: высокая производительность труда, увеличение прибыли, уважение сотрудника к работодателю и, как следствие, высокая конкурентоспособность среди стран мира.

Западная практика управления персоналом неоднородна, главными лидерами по разработке и внедрению ярких моделей мотивации и управлению человеческим ресурсами выступают Соединенные Штаты Америки и Япония.

Мотивация персонала в современном ее проявлении выступает как система мер, направленная на создание таких условий, которые будут способствовать и побуждать персонал к эффективному, исполнительному и производительному труду для адекватного поощрения этих действий[2, с.14].

Правильно подобранные инструменты мотивации персонала для сотрудников нефтегазовых организаций обеспечивают достойные условия трудовой деятельности и влияют на перспективное функционирование предприятия [6, с.186].

Так в российской практике нефтегазовых компаний можно выделить следующие особенности мотивации персонала:

• система мотивации не имеет должного теоретического обоснования;
• неизменность и незыблемость системы мотивации;
• присутствует знак равенства между уровнем зарплаты и уровнем вовлеченности персонала в трудовую деятельность;
• в большей степени присутствует материальная мотивация (используется тарифная система оплаты труда), лишь в некоторых организациях нефтегазового сектора присутствует нематериальная мотивация;
• оценка достижений сотрудников осуществляется без учета результатов индивидуального труда.

В России в приоритете современных нефтегазовых компаниях – направленность на решение стратегических задач, то есть персонал в этом случае выступает инструментом реализации и  достижения цели предприятия [5], в практике зарубежных стран – персонал как отдельная личность, ценный работник.

Практика западных организаций сочетает в себе разнообразные стимулы: материальные, финансовые, нематериальные, поэтому отношение персонала к трудовым обязанностям служит зеркальным отношением работодателя к работникам. При этом, чем эффективнее подобраны инструменты мотивации, тем самым, работник работает эффективнее, повышается производительность труда, а трудоспособность персонала – залог успешного бизнеса.

Обозначим особенности американского и японского подходов к развитию системы мотивации на предприятии. Итак, американское управление характеризуется тем, что упор делается на индивидуализм, а основными стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а так – же конкуренция, приводящая к победе сильного.Кроме того, американцы приспособлены к тому, что персонал продает свой труд за определенную плату, что не дает им сидеть без дела, так как они знают, что должны трудиться для того, чтобы получить заработную плату, иначе они могут быть уволены [3, с. 76].

Менеджеры в зарубежных странах являются ведущим классом современного общества, являются источником достижения конкурентных преимуществ. В Штатах подразумевается система мотивации (материальная и нематериальная), предполагающая модель оценки по заслугам, выражающаяся в том, что персонал получает вознаграждение прямо пропорционально объему или качеству выполненной работы [4, с. 72].

На японских предприятиях совсем иные подходы, отличные от тех, что применяются в практике России и США.

В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека, человек в данном случае выступает центромхозяйственной деятельности. Работника в Японии оценивают не по индивидуальной выработке, а по его вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации. Работодатель в Японии достаточно тщательно отбирает персонал, предварительно комплектуя их по разным функциональным группам, что способствует тому, что сотрудники лучше взаимодействуют друг с другоми, как следствие, такая взаимосвязь приводит к наиболее качественному результату работы.

Выделим и другие особенности мотивационных процессов в системе управления персоналом в Японии:пожизненныйнайм, достойная оплата труда, кадровое чередование, система репутации. Это наиболее важные факторы, которые формируют мощную мотивационную атмосферу, что позволяет обучать высококвалифицированные кадры, эффективно реализовывать их творческий, физический и интеллектуальный потенциал. А система пожизненного найма предполагает то, что человек устраивается на работу на всю жизнь (от трудоустройства до пенсии), при этом постоянно продвигаясь по карьерной лестнице. Главными преимуществами такой системы является то, что в Японии отмечается низкий уровень безработицы, достаточная ресурсная база, богатый «человеческий капитал», стабильность занятости.

Считается, что в Японии подобраны наиболее эффективные инструменты системы мотивации персонала, лучше, чем в США и европейских странах. Японцы расходуют на развитие системы мотивации своих служащих в 3-4 раза больше средств.

Сравнительный анализ опыта развития системы мотивации персонала

российских и зарубежных предприятий показал, что в странах с развитой рыночной экономикой мотивационным процессам уделяется больше внимания, чем в отечественных предприятиях, это обусловлено тем, что у зарубежных предприятий на протяжении длительного времени сформирован достаточный опыт.

Немаловажным фактором является то, что зарубежные организации, в отличие от российских, обладают пониманием того, что сотрудник – ценный ресурс, в который нужно вкладывать средства.

Список литературы:

1. Басовский Л.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: Изд-во: ИНФРА - М, 2014. –408 с.
2. Васильева, О. Стимул к труду: точное попадание // О. Васильева. – Справочник по управлению персоналом. - №3 (09). – С.59.
3. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: монография // П.В. Журавлев. – М.: Рос.экон. академия, 2018. – С.76.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Изд-во: ИНФРА - М, 2014. – 695 с.
5. Мирошин, Д.Г. Зарубежный опыт корпоративного обучения персонала и его применение в российских организациях [Электронный ресурс] // Д.Г. Мирошин. – Заочные электронные конференции. -  2014. – № 5. – Режим доступа: http://econf.rae.ru/pdf/2014/05/3393.pdf(дата обращения: 09.11.2019)
6. Управление человеческими ресурсами в условиях реформирования системы образования [Текст]: коллективная монография / под ред. С.И. Сотниковой. - Новосиб. гос. университет экономики и управления. – Новосибирск: НГУЭУ, 2014.  – 241 с.