ПРОБЛЕМА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

THE PROBLEM OF PERSONNEL MANAGEMENT IN ENTERPRISES

Nikita Kochukhay

Postgraduate student, Department of Commerce and Customs Donetsk State University,

Russia, Donetsk

АННОТАЦИЯ

Цель статьи состоит в исследовании проблемы кадрового менеджмента. В статье рассмотрены виды движения персонала, причины, и способы снижения текучести кадров. Рассмотрены, на примере компании «ООО «Прогресс», меры по удержанию сотрудников. Определено, что комплексный подход к удержанию сотрудников, включающий материальные и нематериальные стимулы, может значительно улучшить ситуацию в компании и повысить ее конкурентоспособность.

ABSTRACT

The purpose of the article is to study the problem of personnel management. The article discusses the types of staff movement, causes, and ways to reduce staff turnover. Based on the example of Progress LLC, measures to retain employees are considered. It is determined that an integrated approach to employee retention, including tangible and intangible incentives, can significantly improve the situation in the company and increase its competitiveness.

Ключевые слова: кадровый менеджмент, текучесть кадров, движение персонала.

Keywords: personnel management, staff turnover, staff movement.

Текучесть кадров – одна из ключевых проблем для любой организации, особенно в сфере торговли, где часто наблюдается высокая ротация сотрудников.

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период [3, с. 39]. 

Рассмотрим несколько видов движения персонала:

• Естественная. Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны. 
• Адаптивная. Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.
• Активная. Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.
• Пассивная. Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам: при ликвидации организации, сокращении штата, нарушении правил внутреннего распорядка и т. д.
• По категориям персонала. Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%.  
• В структурных подразделениях. Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. [1, с. 112].

Для того чтобы выявить наличие текучести кадров, определить ее уровень, а в последствии предпринять меры по снижению ее уровня, если это необходимо, или грамотно управлять ей, необходимо знать определение такого явления. Ситуация наличия высокой текучести кадров характерна не только для современных российских предприятий. Она существует уже достаточно длительное время во всем мире. Однако, несмотря на достаточно длительный период ее существования, ученые до сих пор не сошлись в единой трактовке данного явления. Кроме того, характеристика понятия «текучесть кадров» имеет некоторые различия не только у авторов, она изменялась также по мере развития экономики [2, с. 39].

Рассмотрим причины текучести кадров в торговых компаниях и возможные пути решения этой проблемы.

Причины текучести кадров:

1. Низкая заработная плата. Одна из основных причин ухода сотрудников – недостаточный уровень оплаты труда. Если зарплата ниже рыночной, сотрудники будут искать другие возможности трудоустройства.

2. Отсутствие карьерного роста. Многие люди хотят видеть перспективы своего профессионального развития. Отсутствие возможностей для продвижения может привести к тому, что сотрудники начнут искать работу в других компаниях.

3. Высокий уровень стресса. Работа в торговле часто связана с высоким уровнем стресса: работа с клиентами, необходимость выполнения планов продаж, частые смены графика. Это может приводить к эмоциональному выгоранию и уходу сотрудников.

4. Недостаточная мотивация. Помимо заработной платы, важно наличие нематериальных стимулов: признание заслуг, бонусы за выполнение планов, возможность участия в корпоративных мероприятиях.

5. Плохие условия труда. Неподходящие рабочие места, отсутствие необходимых ресурсов, неудобный график могут стать причиной недовольства сотрудников и их ухода.

6. Конфликты внутри коллектива. Негативная атмосфера в коллективе, конфликты с коллегами или руководством могут привести к увольнению даже самых квалифицированных специалистов.

Способы снижения текучести кадров:

1. Повышение заработной платы. Регулярная индексация зарплаты и предоставление бонусов за выполнение плана помогут удержать ценных сотрудников.

2. Создание системы карьерного роста. Четкая система продвижения по службе, поможет сотрудникам видеть свои перспективы в компании. Организация тренингов и курсов повышения квалификации.

3. Улучшение условий труда. Создание комфортных условий работы: удобные рабочие места, современные технологии, гибкий график. Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе.

4. Разработка программ мотиваций. Введение системы поощрений за достижения, предоставление сотрудникам дополнительных льгот (медицинская страховка, оплачиваемые отпуска).

5. Поддержка баланса между работой и личной жизнью. Предоставление удаленной работы сотрудникам, когда это возможно, или необходимо, а также возможность построения гибкого рабочего графика. Это поможет снизить уровень стресса и повысить удовлетворенность работой.

6. Регулярные опросы и обратная связь. Проведение регулярных опросов среди сотрудников, чтобы понять их потребности и ожидания. Открытая коммуникация позволит вовремя выявлять проблемы и принимать меры.

7. Развитие корпоративной культуры. Формирование позитивной корпоративной культуры, поддерживающей взаимное уважение и сотрудничество. Организация корпоративных мероприятий, чтобы укрепить связи внутри команды.

8. Эффективное управление конфликтами. Обучение руководителей методам разрешения конфликтов и создание механизмов для быстрого реагирования на возникающие разногласия.

9. Оптимизация процессов найма. Улучшение процесса подбора персонала, для привлечения кандидатов, соответствующих требованиям компании. Проведение тщательного отбора и адаптации новых сотрудников.

Для примера, удержания сотрудников в компании, можно рассмотреть несколько подходов. Один из таких примеров – компания, работающая в сфере разработки и продажи программного обеспечения торговым организациям, которая успешно применяет комплекс мер для снижения текучести кадров.

Компания «ООО «Прогресс» специализируется на разработке и продаже программного обеспечения и имеет офисы в нескольких крупных городах страны. За последние годы она столкнулась с проблемой высокой текучести кадров, особенно среди разработчиков и инженеров. Руководство компании решило внедрить ряд мероприятий для улучшения ситуации.

Основные шаги для удержания сотрудников:

Компания провела анализ рынка зарплат и скорректировала оклады своих сотрудников до уровня выше среднего по отрасли. Кроме того, была введена система ежеквартальных бонусов за достижение ключевых показателей эффективности (KPI). Бонусы рассчитываются индивидуально для каждого сотрудника и зависят от его вклада в общий результат.

Для сотрудников были разработаны индивидуальные планы развития карьеры. Каждый сотрудник получает доступ к программам обучения и сертификации, а также возможность участвовать в международных конференциях и семинарах. В компании создана система внутреннего продвижения, позволяющая талантливым специалистам занимать руководящие должности.

Офис компании оборудовали современными рабочими местами, зонами отдыха и кафе. Сотрудники имеют доступ к фитнес-залам и массажным кабинетам прямо в офисе. Также предусмотрена возможность работы из дома несколько дней в неделю.

В компании регулярно проводятся тимбилдинги, корпоративные праздники и спортивные мероприятия. Сотрудники активно участвуют в жизни компании через внутренние социальные сети и форумы. Руководители уделяют особое внимание созданию дружеской атмосферы и поддержке инициативы от подчиненных.

Ежемесячно проводятся встречи с лучшими сотрудниками, на которых обсуждаются результаты работы и личные цели. Лучшие сотрудники получают публичное признание на общих собраниях и награждаются подарками и сертификатами.

Руководство понимает важность личного времени сотрудников и поддерживает их стремление к балансу между работой и отдыхом. Гибкий график позволяет сотрудникам планировать свой день таким образом, чтобы успевать заниматься личными делами.

Все сотрудники компании получают медицинскую страховку, оплачиваемый отпуск и возможность взять дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. Также предоставляются скидки на покупку товаров и услуг партнеров компании.

В результате проделанной работы по улучшению обстановки и атмосферы внутри организации, были задействованы следующие меры:

• повышение заработной платы и бонусная система;
• карьерный рост и профессиональное развитие;
• комфортные условия труда;
• корпоративная культура и вовлеченность;
• обратная связь и признание достижений;
• баланс между работой и личной жизнью;
• социальные пакеты и льготы.

После внедрения вышеперечисленных мер текучесть кадров в компании снизилась на 30% за первый год. Количество новых вакансий уменьшилось, а производительность труда увеличилась благодаря повышению мотивации и вовлеченности сотрудников. Компания стала более привлекательной для соискателей, что позволило ей привлекать лучших специалистов на рынок.

Этот пример показывает, что комплексный подход к удержанию сотрудников, включающий материальные и нематериальные стимулы, может значительно улучшить ситуацию в компании и повысить ее конкурентоспособность.

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
2. Ершов Э.Э., Таюрский А.И. Удержание сотрудников: понятийный аппарат // «Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики». Красноярск: ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева», 2017. – 347 с.
3. Кречетников К.Г. Особенности формирования и развития кадрового потенциала организации / Система ценностей современного общества. 2014 №37. – 172 с.