ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ

FORMATION OF THE COMPANY'S PERSONNEL RESERVE

Elena Stepanenko

student, Tula State Lev Tolstoy Pedagogical University,

Russia, Tula

Yulia Leonova

Candidate of Philological Sciences, Associate Professor, Tula State Lev Tolstoy Pedagogical University,

Russia, Tula

АННОТАЦИЯ

Рассмотрен кадровый резерв предприятия в современных условиях. Особое внимание уделено основным принципам и современным подходам к этапам формирования кадрового резерва внутри предприятия.

ABSTRACT

The personnel reserve of the enterprise in modern conditions has been considered. Particular attention is paid to the basic principles and modern approaches to the stages of the formation of a personnel reserve within the enterprise.

Ключевые слова: кадровый резерв, формирование кадрового резерва, критерии отбора, предприятие.

Keywords: personnel reserve, formation of personnel reserve, selection criteria, enterprise.

Стратегически важной задачей в системе управления персоналом предприятия сегодня является вопрос формирования кадрового резерва, чтобы не потерять высококвалифицированных специалистов, поскольку последние при отсутствии сбалансированной политики кадрового резерва  не видят перспектив дальнейшего своего роста и уходят. А при поиске и отборе кандидатов, на адаптацию новых работников, в случае возникновения вакансии, тратится больше ресурсов и времени. В связи с этим одним из основных условий успешности предприятия в долгосрочной перспективе является система работы с кадровым резервом предприятия.

Рассматривая формирование внутреннего кадрового резерва как непрерывный процесс, можно говорить о том, что данный процесс не направлен на создание новых вакансий, а состоит в необходимости развития каждого работника внутри компании [1]. Все это имеет положительные эффекты для предприятия и его сотрудников, а именно:

1. Отсутствие дефицита в квалифицированных специалистах, что предполагает ситуацию, при которой образовавшаяся вакансия будет своевременно закрыта опытным работником [2].

2. На предприятии будут работать сотрудники, которые будут носителями корпоративной культуры и будут знать все нюансы занимаемой должности [1].

3. Экономия средств бюджета предприятия на поиски персонала извне.

4. Появление дополнительной мотивации работать и развиваться именно на этом предприятии [2].

5. Создание здоровой конкуренции среди сотрудников и повышение таким образом их уровня профессионализма [2].

6. Возможность руководства повысить на стратегически важную должность сотрудника, которому можно доверять [2].

7. Обучение сотрудника на конкретную должность проходит более длительное время, что дает возможность закрыть вакансию в любой момент опытным сотрудником, в связи с постоянным повышением квалификации на рабочем месте во время работы. Тогда как новый сотрудник должен в более короткие сроки пройти обучение, адаптацию, теряя время, которое может принести ожидаемые от этой должности результаты [3].

8. Возможность обучения сотрудников на более узкопрофильную специальность, на которую из внешнего поиска соискателей практически нет возможности найти специалиста с опытом работы.

9. Возможность обеспечить новые подразделения обученными руководителями и специалистами в случае расширения производства [3].

В зарубежных исследованиях кадровые резервы рассматриваются в контексте управления карьерой в масштабах предприятия или в отношении отдельных сотрудников [4,5]. При этом основное внимание сосредоточено на анализе изменений организационной культуры и переосмыслении подходов к реализации кадровой стратегии и политики, управленческих технологий.

Сегодня при формировании и управлении резервом в организациях, реализующих активную кадровую политику, акценты смещаются в область личностно-профессионального и карьерного развития. Традиционный подход к управлению резервом дополняется инновационными технологиями, ориентированными на обеспечение баланса между развитием личностного потенциала сотрудника и решением оперативных задач комплектования таких категорий персонала, как резервисты с высоким потенциалом (HiPo – high potentional employees и/или DiPo – director potentional employees) и талантливые сотрудники (talent pool) [6]. При таком подходе вводится многоступенчатая система оценки и индивидуализация треков личностно-профессионального развития, повышения субъектности и вовлеченности в процесс личностно-профессионального развития, управления преемственностью, лояльностью и карьерой.

Учитывая масштаб и сложность задачи, работа по созданию кадрового резерва требует от менеджера по управлению человеческими ресурсами комплексного подхода и тщательного, своевременного планирования. Неверно определенная последовательность действий в работе с резервом или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы организации. Поэтапная программа формирования кадрового резерва предприятия представлена на рисунке.

Рисунок. Этапы формирования кадрового резерва предприятия [7]

Таким образом, для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия требуются в первую очередь квалифицированные руководители и достаточность финансирования таких мероприятий, как: совершенствование системы мотивации трудовых ресурсов (материальной, социальной и других) на основе ключевых показателей эффективности работы предприятия; развитие ротации и вертикальной миграции кадров; обучение и переподготовка всех категорий персонала с целью освоения новых наиболее перспективных видов работ; реализация профессиональной аттестации и переаттестации всех категорий персонала для обеспечения профессионального роста, а также создания кадрового резерва; укрепление и достойное финансирование социальной политики предприятия для повышения социальной защищенности и мотивации к эффективной работе.

Список литературы:

1. Савельева А.В. Формирование внутреннего кадрового резерва в организации. Этапы и положительные стороны // Бюллетень науки и практики. – 2019. – Т. 5. №4. – С. 317–322.
2. Voloshyna O.V. Modern methods of administrative management at the enterprises // SWorldJournal. – 2021. – No.2. Is.7. Part 2. – P.56–67.
3. Arsenyeva N.V., Putyatina L.M. The issues of quality improvement management of labor resources of machine-building enterprises in terms of ensuring economic and innovative growth // Modern economy success. – 2020. – Vol.5. – P.28–32.
4. Sinyagin Yu.V. The components of managerial alacrity of government executives // European Research Studies Journal. – 2018. – Vol.XXI. No.1. – Р.295–308.
5. Kotlyar I. Identifying high potentials early: case study // Journal of Management Development. – 2018. – Vol. 37. No. 9/10. – P.684–696.
6. Масленникова Е.В., Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н. Анализ применения кадровых резервов в системе государственного управления // RUDN Journal of Sociology. – 2022. – №22 (2). – С. 324–336.
7. Терентьев В.Б., Шилова Е.В. Разработка многокритериальной шкалы отбора сотрудников в кадровый резерв АО «ВНИИ ГАЛУРГИИ» // Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. – 2017. – Т. 12. №3. – С. 467–481.