ПОРТРЕТ СПЕЦИАЛИСТА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ГЛАЗАМИ СОВРЕМЕННЫХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

PORTRAIT OF AN HR SPECIALIST THROUGH THE EYES OF MODERN EMPLOYERS

Ksenia Akinina

master student of the direction "Economics" Saint Petersburg State University,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье была отмечена роль специалиста по управлению персоналом в достижении целей бизнеса, проведен анализ требований к работникам службы персонала, которые предъявляют работодатели г. Санкт-Петербург к своим работникам, в результате которого были выявлены наиболее важные качества специалисты по управлению персоналом, условия работы и уровень оплаты труда.

ABSTRACT

The article examined the differences between the labor market and other markets, identified the features of the Russian labor market, the level of assessment in St. Petersburg, the significance of personnel service in the enterprises, analyzed employers' proposals for HR-managers in St. Petersburg as a result the most sought-after and the least sought-after specialists, their working conditions and the level of salary were identified.

Ключевые слова: рынок труда; работник; работодатель; специалист отдела персонала; востребованность; условия работы; оплата труда.

Keywords: labor market; employee; employer; HR specialist; demand; working conditions; salary.

С того времени, когда владельцы бизнеса начали   пользоваться услугами наемных работников, потребность в количественном и качественном составе персонала] постоянно меняется. Классик современного управления персоналом, А.Я. Кибанов считает, что история развития службы персонала на предприятиях началась с 1900 годов, когда появились вспомогательные подразделение, не участвующее в принятие решений, но регулирующие взаимоотношения между работодателем и его работниками. [4, с. 202]

С этого времени с каждым годом роль HR-службы претерпевает изменения. Это происходит из-за смены приоритетов в организациях, введения новых технологий и направлений исследования. [1, с. 5]

В сложившихся обстоятельствах логика развития бизнеса предопределяет более инклюзивную роль службы по управлению персоналом, а следовательно, и работающих там специалистов.  Данным сотрудникам нужно хорошо разбираться в деятельности предприятия для того, чтобы   связать свою работу с другими заинтересованными сторонами и таким образом повысить ценность бизнеса за счет сохранения талантов, лидерства и организации работы. Мероприятия по обеспечению эффективного управления человеческими ресурсами имеют прямое влияние на конкурентоспособность организации. [8].

Для того, чтобы соответствовать быстро развивающемуся рынку и чрезвычайно высокому требованиям, специалисты по персоналу должны быть лидерами предприятия в приобретении новых компетенций. [7]

Руководители предприятий хотят видеть в HR-менеджере не просто работника, но и партнера и предъявляют к данному работнику высокие требования. Поэтому специалист по управлению персоналом должен знать предъявляемые к нему требования и стремиться соответствовать им, если хочет быть востребованным. В решении этого вопроса поможет анализ предложений на рынке труда того региона, в котором будет работать HR-менеджер.

В связи с вышеизложенным, было принято решение определить каким образованием, опытом работы и   качествами должен обладать специалист по управлению для того, чтобы соответствовать потребностям бизнеса.

Целью данного исследования является разработка оптимального набора навыков, знаний, умений, компетенций, способностей, образования и опыта работы HR-менеджера.

В качестве теоретического метода исследования были изучены работы Азаровой А.О., Ангеловой М., Ангелова К., Буйловой М.К., Вигреса Ф., Дригаса А., Жильниковой И., Зябликовой О.А., Кибанова А.Я., Лапиной К.А., Миховой Т., Нейер А.К., Стояновой Т. и Федорова А.

В качестве эмпирического метода исследования были изучены вакансии на должность специалиста по управлению персоналом в г. Санкт-Петербург и проанализированы требования, которые предъявляют работодатели к работникам на этой должности.  На момент исследования на сайте "HeadHanter" только в 139 вакансиях HR-специалистов, были указаны требования к образованию рассматриваемых специалистов. Требования к образованию сотрудников службы персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Требования к образованию сотрудников службы персонала

Как видно из представленной выше таблицы, подавляющее большинство работодателей (86,33%) требуют от специалистов отдела персонала высшего образования, и только 13,67% не требуют от будущих работников высшего образования. Это значит, что у соискателя на данную должность, не имеющего высшего образования мало шансов получить работу. В связи с возросшей ролью службы персонала в структуре предприятия в 46,76%   вакансиях указаны требования именно о профильном образовании и это несмотря на то, что специальность "Управление персоналом» относительно новая для высших учебных заведений Российской Федерации.

Опыт в подборе работников для специалистов по управлению персоналом очень важен потому, что замедление процесса побора из-за неопытности работника службы персонала может привести к тому, что высококвалифицированный специалист найдет другую работу. Исследование, проведенное Лапиной К.А. показало, что из-за длительного согласования принятия кандидатов, штат в некоторых подразделениях предприятий был плохо укомплектован. [5, с. 38]

Помимо общего опыта работы, 200 работодателей требуют опыта работы в отдельных направлениях. (Таблица 2)

Таблица 2.

Требования к опыту работы в определенном направлении сотрудника службы персонала

Как видно из таблицы 2, если к HR-менеджеру предъявляются требования к опыту работы, то большинство работодателей (56%) предпочитают нанимать работников службы управления персоналом, которые уже работали в подобной отрасли, а остальным работодателям важен либо опыт массового подбора, либо опыт подбора персонала на определенные должности.  Опыт подбора персонала на определенные должности чаще всего важен, когда потенциальными работодателями являются кадровые агентства, массовый набор применяется для работников рабочих профессий.  HR-специалист, имеющий опыт набора в определенной отрасли имеет лучшее представление о навыках, которыми должен обладать будущий работник, например, для IT-компаний это знание определенных языков программирования.

Потенциальным работодателям также важны личные качества, способности знания, умения и навыки, которые будет иметь их HR-менеджер.  Требования к знаниям HR-специалиста представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Требования к знаниям сотрудника службы персонала

Как видно из представленной выше таблицы, для работодателей самым важным является знание современных методик подбора и оценки персонала. Ведь от того, насколько хорошо специалист разбирается в этом вопросе, будет зависеть, сколько времени и средств будет потрачено на побор персонала и то, насколько квалифицированными будут новые работники. При найме персонала неизбежным является проведение собеседований с кандидатами и переписка с ними, поэтому грамотная устная и письменная речь специалиста отдела по управлению персоналом также очень важны. Знание трудового права необходимо для всех HR-менеджеров и 52 работодателя отмечают это в своих требованиях. Кроме этого, развитие международного сотрудничества привело к тому, что 36 работодателей из тех, кто разместил свои вакансии, требуют от своих работников знания английского языка на высоком уровне. Так как в обязанности специалиста отдела управления персоналом входит мотивация, обучение, оценка и адаптация персонала, то работодатели требуют знания соответствующих методов от сотрудников службы управления персоналом. Некоторые HR-менеджеры совмещают свои прямые должностные обязанности и с ведением кадрового делопроизводства, поэтому 30 работодателей требуют от своих работников знания кадрового делопроизводства. Знание методов адаптации персонала необходимо тогда, когда специалист службы персонала курирует процесс адаптации.

Автор статей «Head Hanter» Ирина Жильникова отмечает, что организация собирается из навыков тех людей, которые в ней работают, поэтому важно осуществлять наём на основе имеющихся у специалиста умений и навыков. [2].

Таблица 4.

Требования к умениям и навыкам сотрудника службы персонала

Таблица 4 показывает, что в связи с цифровизацией методов работы во всех подразделениях предприятий, навыки работы на компьютере специалистов по управлению персоналом являются наиболее востребованными, кроме этого, работник службы персонала некоторых организаций должен обладать навыками работы в специальных программах ("1С", «E-staff», программы презентаций и другие) и навыками работы с поисковыми системами. 

Взаимодействие человека с технологиями открывает дополнительные возможности для достижения результатов и позволяет повысить эффективность и качество работы, высвободить временные человеческие ресурсы для более творческой деятельности. [3, с. 26]

 Высокая интенсивность труда требует навыков в режиме многозадачности и этот навык поэтому является вторым по востребованности, и также важно умение работать интенсивно.

Трудовой потенциал сотрудника может оставаться нераскрытым, если   в ходе выполнения своих обязанностей он не получает свободы действий при решении критически важных бизнес-задач по мере развития организаций и экосистем. [3, с. 25] Поэтому работодатели предоставляют специалистам по управлению персоналом возможность самостоятельно принимать решение, но взамен требуют соответствующего умения.

Навык ведения переговоров для современных организаций является одним из ключевых для специалиста по управлению персоналом навыком работы, что отмечает 31 работодатель.

Зябликова О.А. считает, что работа в команде в настоящее время является ключевым элементом стратегии выживания. [3, с. 26]

 Остальные навыки и умения работодатели считают менее важными.  

Выполнение должностных обязанностей требует от работника службы персонала наличия определенных личных качеств и способностей.

Способности, которыми должен обладать, работник службы персонала представлены по мнению работодателей представлены в таблице в 5.

Таблица 5.

Требования к способностям сотрудника службы персонала

Как видно из таблицы 5, работодатели считают самыми важными для специалиста по управлению персоналом аналитические способности, другие способности для работодателей значительно менее важны. Однако немецкие ученые считают, что исследования по внедрению и применению HR-аналитики все еще находится в зачаточном состоянии HR- аналитика подразумевает взаимодействие между отделом HR-специалистов, бизнес-партнеров отдела по управлению персоналом и функций HR-аналитики. [9]

Работодатели также выделяют необходимость иметь способности к обучению, креативные способности и организаторские и лидерские качества. Для 6 работодателей важно, чтобы специалист отдела персонала умел писать лаконичные и вдохновляющие тексты, для 3 работодателей, чтобы HR-менеджер работал оперативно, а для 2 работодателей - чтобы умел работать в быстро меняющейся окружающей среде и быстро адаптировался.

Греческие ученые определили, что в организации руководители и сотрудники помимо технических должны обладать эмоциональными навыками. Это позволит создать дружелюбную и доступную рабочую среду, решать проблемы и принимать решения, основанные на большем самоуправлении и самоконтроле.  Сотрудники, у которых развит эмоциональный интеллект, могут быть интегрированы в группу и показать более высокие результаты производительности. Кроме того, они демонстрируют большую удовлетворенность и способность справляться со стрессом. [6, c. 63] Это качество важно 10 работодателям, разместившим объявление о поиске специалиста по управлению персоналом.

По мнению работодателей сотрудник службы персонала должен обладать личными качествами (таблица 6).

Таблица 6.

Требования к личным качествам сотрудника службы персонала

Исследования показали, что для работодателей очень важно, чтобы специалист отдела персонала был коммуникабелен. Кроме этого, для данного сотрудника важно, чтобы он был ответственным, инициативным, ориентировался на результат, был доброжелательным, имел высокий уровень организации, был стрессоустойчивым, имел позитивный настрой, системно подходил к делу, был исполнительным и обладал гибким умом.

Таким образом, работодатели выделяют 29 личных качеств, 9 способностей, 22 навыков и умений, 13 знаний. Следует отметить, что ни один специалист не может соответствовать всем требованиям одновременно, поэтому выделим наиболее важные.

По результатам исследования был сформирован потрет современного специалиста по управлению персоналом, который будет  востребованным среди работодателей г. Санкт-Петербург: коммуникабельный доброжелательный, позитивно настроенный, ответственный, инициативный, исполнительный, стрессоустойчивый, ориентированный на результат, с высокий уровнем организации и  системным подходом к делу, обладающий гибким умом, имеющий аналитические способности, организаторские и лидерские качества, применяющий в своей работе информационные технологии, умеющий работать  интенсивно в режиме многозадачности, самостоятельно принимающий  оптимальные решения в зоне своей ответственности и обладающий навыками ведения переговоров, который знает не только современные методы подбора, оценки персонала и  работы с персоналом, но  и  трудовое право и  английский язык на высоком уровне, а также обладает грамотной устной и письменной речью, желательно имеющий высшее профильное образование и опыт работы в отрасли, в которой работает потенциальный работодатель.

По мере изменения экономической ситуации, состояния рынка труда, политической обстановки, развития техники и технологии список требований, предъявляемых к специалисту по управлению персоналом, может изменяться. Поэтому, для того чтобы оставаться востребованным, HR-специалист должен периодически анализировать список требований к специалистам по данному направлению.

Список литературы:

1. Азарова А.О., Буйлова М.К. Совершенствование подходов к развитию системы управления персоналом в России на основе международного опыта//Вестник университета. 2021 № 10. С. 5–15. DOI 10.26425/1816–4277-2021-10-5-15
2. Жильникова И. Навыки — вид сверху: из чего складывается компания и без чего не обойтись HR // URL: https://samara.hh.ru/article/30482 (дата обращения: 11.10.2022)
3. Зябликова О.А. Методологические аспекты управления человеческими ресурсами в контексте ресурсной концепции фирмы//Вестник университета. 2021. № 6. С. 22–30. DOI 10.26425/1816–4277-2021-6-22-30
4. Кибанов. А.Я. Управление персоналом: учебное пособие /— 6-е изд., стер. — Москва: КНОРУС, 2018. — 202 с.
5. Лапина К.А. Методы совершенствования систем поиска и подбора персонала в организации // Вестник науки, 2022. Т.2. № 7 (52) С.38-41
6. Drigas A., Papoutsi Ch. Emotional Intelligence as an Important Asset for HR in Organizations: Leaders and Employees // International Jorrnal of Advanced Corporate Learning, 2019, vol. 12, no. 1 s https://doi.org/10.3991/ijac.v12i1.9637 URL: https://online-journals.org/index.php/i-jac/article/view/9637 (дата обращения: 12.10.2022)
7. Mihova T, Angelov K, Ferdov A. Challenges to HR Specialists in High-Tech Enterprises. 2019 II International Conference on High Technology for Sustainable Development (HiTech), High Technology for Sustainable Development (HiTech), 2019 II International Conference on [Internet]. 2019, Oct 1 pp. 1–4. doi:10.1109/HiTech48507.2019.9128265. URL: https://proxy.library.spbu.ru:2230/login.aspx?direct=true&db=edseee&AN=edseee.9128265&lang=ru&site=eds-live&scope=site (дата обращения: 13.10.2022)
8. Stoyanova Ts and M. Angelova, "Impact of the Internal Factors on the Competitiveness of Business Organizations," 2018 International Conference on High Technology for Sustainable Development (HiTech), Sofia, 2018, pp. 1-3. doi: 10.1109/HiTech.2018.8566386. URL: https://proxy.library.spbu.ru:2281/document/8566386 (дата обращения: 17.10.2022)
9. Wirges F.,  Neyer A. K. Towards a process‑oriented understanding of HR analytics: implementation and application    // Review of Managerial Science, [Internet] 2022, August 18. URL: https://doi.org/10.1007/s11846-022-00574-0 (дата обращения: 17.10.2022)