СИСТЕМА АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ADAPTATION SYSTEM FOR YOUNG SPECIALISTS IN STATE ORGANIZATIONS

Dilya Timurshina

Student, Bashkir State University,

Russia, Ufa

Marina Bogatyreva

candidate of social sciences, associate professor Bashkir State University,

Russia, Ufa

АННОТАЦИЯ

В статье исследована система адаптации молодых специалистов в государственных организациях на основе общепринятых тенденций, проблематик и лучших российских практик. Кратко охарактеризованы теоретические основы системы адаптации и определено понятие «молодой специалист». Выяснено, что большая часть лучших практик адаптации молодых специалистов в государственных организациях основана на системе наставничества, а современные методы адаптации недостаточно распространены и зачастую затратны, поэтому доступны лишь для коммерческого сектора. В этой связи предложено применять такие способы наставничества, использующиеся в коммерческом секторе, которые учитывают особенности работы молодых специалистов в государственных организациях.

ABSTRACT

The article examines the system of adaptation of young specialists in state organizations on the basis of generally accepted trends, problems and best Russian practices. The theoretical foundations of the adaptation system are briefly characterized and the concept of «young specialist» is defined. It was found that most of the best adaptation practices for young specialists in government organizations are based on a mentoring system, and modern adaptation methods are not widespread enough and often costly, therefore, they are available only for the commercial sector. To this end, it is proposed to apply such methods of mentoring, used in the commercial sector, which take into account the peculiarities of the work of young specialists in state organizations.

Ключевые слова: госслужба; государственные организации; молодые специалисты; наставничество; лучшие практики; кадровые технологии; персонал.

Keywords: state employee; state organizations; Young professionals; mentoring; the best practics; HR technologies; staff.

Наиболее общее определение адаптации применительно к персоналу – это взаимное приспособление работника и организации друг к другу. Процесс адаптации крайне важен как для работника, так и для организации. Для работника он важен по причине необходимости при одолевать стресс, связанной с адаптацией (социальной, профессиональной, психофизиологической, организационной), проявить свои способности, удержаться на постоянном рабочем месте с постоянным доходом, который обеспечивает государственная служба. Для организации кадры – это ее самый важный капитал, поэтому ей важно обеспечить оптимальный уровень текучести кадров, максимальный рост производительности труда, высокую лояльность персонала. Таким образом, и работник, и организация заинтересованы в успешной адаптации.

Длительность адаптации, как правило, составляет от 3 месяцев до 3 лет. Адаптация молодых специалистов имеет ряд особенностей. К молодым специалистам следует относить работника со следующими характеристиками

• в возрасте до 35 (постановление правительства Республики Башкортостан от 31 июля 2009 года N 305 [2], с изменениями на 24 ноября 2021 года) лет;
• с наличием среднего профессионального или высшего образования;
• с трудовым стажем не более 3-х лет. Стоит отметить, что с позиции некоторых исследователей (к примеру, О. Ю.  Патласова [4, c. 196]), молодые специалисты не имеют опыта работы вообще;
• трудоустройство –  в течение одного года после окончания учреждения среднего или высшего профессионального образования [8]. Данная позиция основана на анализе практического осмысления понятия «молодой специалист», а также целесообразности его рассмотрения в рамках адаптации: адаптация длится до 3 лет; трудоустройство возможно в современных реалиях не по той специальности, которая была получена; полученное образование требует спустя некоторого времени повышения квалификации.

Итак, для молодых специалистов адаптация проходит, тяжелее, особенно в государственных организациях и на государственной службе, ввиду следующих причин:

– молодые специалисты зачастую впервые устраиваются на работу, а значит, процесс адаптации для них носит более стрессовый и длительный характер, нежели для опытных работников;

–  полученного в вузе или ссузе образования недостаточно, необходимо получать дополнительные знания и навыки в процессе адаптации;

– замещение вакансий государственной службы производится на конкурсной основе с определенными квалификационными требованиями (хотя конкурс и может не проводиться на замещение младших должностей согласно п.4 ст. 2 Федерального закона о госслужбе [1].

Особенностями адаптации в государственных организациях является также, в отличии от адаптации в коммерческих компаниях, первоочередная ориентация на российское, региональное и местное законодательство, а также ограниченность бюджета. Согласно экспертной записке о текущих проблемах кадровых технологий на госслужбе, составленной коллективом авторов под ред. М.С. Шклярук [3, c. 55], крайне необходимо повышение уровня оплаты труда для привлечения квалифицированных HR-специалистов, которые смогут внедрить современные HR-технологии полного цикла на госслужбе, в том числе технологии, касающиеся адаптации молодых специалистов.  Кроме того, авторы убеждены, что следует отходить от формализованных процедур, ориентироваться на запросы будущих непосредственных руководителей и оценивать процесс адаптации по показателям, определяемым из текущих рабочих задач. Вопрос о том, возможно ли и приемлемо ли это, достаточно спорный. По нашему мнению, индивидуальный подход применим в малых группах, если же на одно рабочее место претендует множество кандидатов, стандартизированные процедуры незаменимы.

На портале Минтруда России сформирована база лучших кадровых технологий в сфере профессиональной адаптации и ориентации [6]. Подавляющее число размещенных практик – это практики наставничества. Так, к лучшим практикам наставничества относятся практики Пензенской области, Хабаровского края, Ярославской области, г. Казань, Республики Коми, Республики Калмыкия и других.

Как правило, лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, проходит адаптационный курс по индивидуальному плану развития. Наставник – лицо со стажем от двух лет с хорошими показателями работы, пользующийся уважением среди коллег. В некоторых случаях при этом используется программное обеспечение, разработанное под нужды органа государственной власти.

На основании такой практики адаптации формируются пулы лучших наставников, проводятся конкурсы наставничества. Наставничество позволяет сократить длительность адаптации, риски увольнения во время адаптации, повысить профессиональный уровень госслужащих, сократить затраты на обучение молодых специалистов. Так, к примеру, в Ярославской области более 80% наставников, участвовавших в пилотном проекте, готовы были продолжить участие; 96% участников процесса подтвердили повышение уровня организации адаптации.

Также много внимания уделяется самостоятельной подготовке по учебным материалам и внутреннему обучению (семинары, лекции), стажерской программе, но наставничество было и остается основным методом адаптации молодых специалистов в государственных организациях.

Возможно ли применение других технологий, в том числе современных, по адаптации молодых специалистов на службе у государства?

Для этого стоит обратиться к лучшим практикам адаптации в коммерческой сфере.

Практика адаптации в ПАО «Сбербанк» получила престижную премию международного конкурса The Learning Awards в номинации Onboarding Programme of The Year («Программа адаптации года») [6], поэтому может считаться одной из лучших. Сбербанк в практике адаптации, помимо наставничества, использует VR- и AR-технологии (технологии дополненной и виртуальной реальности), автоматизированное сопровождение процессов c помощью программного обеспечения.

Другая известная практика адаптации из коммерческого сектора – использование чат-ботов, мобильных приложений или внутренних социальных сетей для объединения сотрудников по интересам, для обучения в процессе адаптации (Skyeng, ПАО «МТС» [10], Laba, OSA Hybrid Platform, Deloitte [5],

Государственные организации в настоящий момент не могут применять высокие технологии в адаптации, но и даже к удаленной работе, в которой появилась необходимость в связи с пандемией коронавируса, так как у ведомств разных уровней очень разнятся бюджеты на цифровизацию [9].

Итак, в настоящее время государственный сектор не готов к существенной трансформации адаптации молодых работников из-за объективных ограничений, существующих в данной сфере. Вместе с тем не все современные способы адаптации требуют значительных изменений со стороны работодателя. В таблице 1 указаны современные способы адаптации, которые зачастую используются в коммерческом секторе, однако могут использоваться и в государственных организациях. Данные способы разделены на формальные и неформальные по данным HR-порталов [10], [5], [7].

Таблица 1.

Современные способы адаптации молодых специалистов в коммерческих компаниях, применимые в государственных организациях

Подводя итоги, следует отметить, что самым популярным методом адаптации в государственных организациях является наставничество, и лучшие практики адаптации молодых специалистов связаны именно с ним. Государственный сектор ограничен в финансовых средствах и его деятельность регулируется государственными нормативными правовыми актами, поэтому он не может применять лучшие современные технологии, как это делает коммерческий сектор. Однако использование формальных и неформальных практик коммерческой сферы, не требующих значительных денежных и временных затрат, позволит усовершенствовать адаптацию молодых специалистов на службе у государства.

Список литературы:

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации : федеральный закон от 27 июня 2004г. № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2021): принят Государственной Думой 7 июля 2004 года, одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 года // КонсультантПлюс. – 2021. – 20 декабря.
2. Порядок предоставления государственной поддержки кадровому потенциалу агропромышленного комплекса Республики Башкортостан: постановление прав. Респ. Башкортостан от 31 июля 2009 г. № 305 с изм. от 24 нояб.2021 г.: прав. Респ. Башкортостан 31 июля 2009 г.  // электронный фонд нормативно-технической и нормативно-правовой информации Консорциума «Кодекс». – 2021. – 28 декабря.
3. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021. – 118 с.
4. Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала : учебник / О. Ю. Патласов. – 2-е изд., стер. – Москва : Дашков и К°, 2020. – 384 с.
5. Адаптация: как в российских компаниях встречают новичков [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ufa.hh.ru/article/505126 (дата обращения: 20.12.21)
6. База данных «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» «Профессиональная адаптация и ориентация» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/base/6 (дата обращения: 20.12.21)
7. Кейсы для эффективного онбординга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://l-a-b-a.com/blog/2156-5-trendov-v-adaptacii-personala (дата обращения: 20.12.21)
8. Кто является молодым специалистом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sekretariat.ru/question/210573-qqqa-16-m4-kto-yavlyaetsya-molodym-spetsialistom (дата обращения: 20.12.21)
9. Программа адаптации новичков Сбера признана лучшей в мире [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/press_center/all/article?newsID=95badd1f-b0f1-4616-82a9-70e551e271dd&blockID=1303&regionID=77&lang=ru&type=NEWS (дата обращения: 20.12.21)
10. Удаленная работа в государственных органах и ТАРМ чиновника [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.tadviser.ru/a/579372 (дата обращения: 20.12.21)