ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РЕАЛИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

Одной из ключевых задач для компаний всех сфер бизнеса в условиях реалий цифровой экономики является образование и развитие персонала.

К качеству специалистов предъявляются всё более высокие требования, пред­полагающие наличие конкретных профессиональных умений и навыков, готовность незамедлительно приступить к трудовой деятельности. В условиях становления и раз­вития экономики знаний, формирования информационного общества вопросы страте­гического управления персоналом, направленные на приумножение профессиональных знаний и компетенций сотрудников, становятся приоритетными для всех организаций вне зависимости от вида деятельности. Глобализация всех экономических процессов существенно усложнила формы конкуренции на рынке товаров и услуг. Большая часть современного рынка представлена так называемой интеллектуальной продукцией, другими словами, технически сложной в производстве и использовании. Эффективность работы организации становится напрямую зависимой от профессионализма, квалификации и компетенций сотрудников, осуществляющих основные бизнес-процессы. Следовательно, одними из главных задач компании на современном этапе становятся обучение и развитие персонала, наделение его новыми знаниями, навыками и умениями, которые являются ключевыми стратегическими активами во всех сферах предпринимательской деятельности.

HR-специалисты первое место в списке приоритетов отводят обучению и разви­тию персонала, далее идут направления результативности труда и привлечения нужных специалистов. В свою очередь, сотрудники компаний отмечают важность создания учебных центров, корпоративных сетей и системы управления знаниями. Таким образом, признание получают все направления, способствующие развитию персонала, что говорит об ин­теллектуализации профессиональной деятельности по всем направлениям. Провайдеры образо­вательных услуг, деятельность которых направлена на обучение, развитие, тренинги, отдельно выделяют получение высоких результатов от работы сотрудников и высо­кий уровень вовлечённости, что очень логично, так как цель самого обучения – это повышение эффективности труда, следовательно, и изменение его результатов [1, с. 68].

Осознание компаниями того, что эффективность работы во многом зависит от профессионализма и квалификации сотрудников, ставит вопросы обучения и раз­вития корпоративных специалистов в приоритетное положение.

Менеджеры по управлению персоналом сталкиваются с проблемой поиска наиболее эффективных технологий и методов обучения и развития сотрудников. Разрабатывать учебную программу и подбирать инструменты необходимо индивидуально в зависимости от ряда факторов: нацеленность обучения на получение сотрудниками новых знаний или изме­нения в их поведении; ценности корпоративной культуры; способности и умения обучающихся; финансовые и организационные возможности самой организации; достижение краткосрочных или долгосрочных целей компании; стратегия развития компании.

Выбор наиболее эффективного метода обучения в той или иной ситуации зависит от глубины владения различными технологиями и методами, понимания их содержа­ния, положительных и отрицательных сторон при использовании, а также умения их компилировать, взаимодополнять, синтезировать и комбинировать, а при необходи­мости – своевременно отказываться в пользу иных подходов.

Большинство руководителей скептически относятся к полномасштабным про­граммам обучения, в связи с тем, что им приходится замещать рабочее время учеб­ным процессом, что не может в итоге не сказаться на финансово-экономических показателях. Значит, целесообразно продумать такие технологии обучения и развития персонала, которые могли бы быть использованы компанией на рабочем месте. Такой подход позволит сотруднику не только получить теоретические знания, но и про­чувствовать специфику организации, обратить внимание на реально существующие проблемы и направить все свои усилия, знания, умения и навыки на их решение.

Многие технологии обучения уже знакомы современной службе управления персоналом, не­которые только осваиваются. Однако ожидаемый эффект от обучения можно получить лишь в случае понимания особенностей и направленности каждого подхода к органи­зации учебного процесса.

Рассмотрим наиболее перспективные технологии и методы обучения в рамках рабочего места, так как именно вопрос наращивания компетенций сотрудников без ущерба для рабочего графика остаётся наиболее острым для российских компаний.

Так, если в организации высокая мобильность кадров, то наиболее уместным будет в качестве метода обучения персонала использовать освоение смежных специальностей. В рамках такого подхода персонал осваивает новые знания и приобретает дополнитель­ные навыки, выходящие за пределы его основных функций, что позволит организации своевременно производить замещения по тем или иным вакантным позициям без дез­организации рабочего процесса. Если необходимо повысить квалификацию в рамках занимаемой должности, то можно рекомендовать стажировку сотрудника. Стажировка может быть осуществлена как в самой организации, так и за её пределами.

Ротация обычно рассматривается как вертикальное и горизонтальное перемеще­ния сотрудников по должностным позициям в организации. Но ротация может рас­сматриваться не только как эффективный механизм обучения и развития персонала, но и как концепция управления персоналом, как инструмент его дополнительной мотивации. Своевременная ротация позволяет избежать профессионального «выго­рания» сотрудника из-за долгого пребывания в одной должности; настроить общее информационное поле между отделами, существенно расширить ориентиры про­фессионального мышления специалистов и подготовить настоящих профессионалов с универсальными навыками.

Всё чаще службы управления персоналом стали использовать коучинг, акцентируя внимание на его принципиальном отличии от консультирования и наставничества. Коу­чинг позволяет познать границы потенциала сотрудника, его возможности и резервы. При этом сотрудник является самым активным участником этого процесса, так как раскрывает свои способности, по сути, самостоятельно, отвечая на правильно подо­бранные вопросы коуча. Бесспорным преимуществом коучинга является возможность вовлечь сотрудников в процесс собственного самосовершенствования, как личного, так и профессионального [2, с. 122].

Российские компании стали активно использовать при собеседовании, адаптации и обучении персонала деловые и ролевые игры, позволяющие найти новые пути ре­шения деловой ситуации, а также обозначить иные поведенческие установки, увидеть последствия принятых различных управленческих решений. В рамках учебного про­цесса происходит моделирование реальной рабочей ситуации, в результате которой сотрудник приобретает дополнительные профессиональные компетенции и навыки межличностного общения. Обучение может быть расширено пакетом кейс-технологий на основе практики функционирования конкретной организации, в которой работает сотрудник. Индивидуальный подход к обучению может быть конкретизирован методом усложняющихся заданий, выстроенным по важности, расширению объёма задания и повышению сложности. Моделирование деловых ситуации в управленческой деятель­ности постоянно модифицируется, дополняется различными деталями. Европейские компании всё чаще говорят о такой технологии, как «рассказывание историй» (Story telling), где сотрудники знакомятся с уже приобретённым корпоративным опытом компании в решении тех или иных бизнес-задач. Баскет-метод (In-basket) основан на имитации ситуаций, наиболее часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучающемуся предлагается войти в роль руководителя и разобрать накопившуюся на столе документацию, предпринимая по ней определённые действия. Таким образом, сотрудник получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, в качестве которого ему приходится выступать.

Для получения максимального эффекта от обучения сотрудник должен быть на­делен самостоятельностью, что позволит ему применять постепенно приобретаемые знания и осуществлять выбор их использования. Таким образом, делегирование полно­мочий закрепляет знания и поведенческие установки персонала.

Профессиональное владение различными инструментами обучения даёт большое конкурентное преимущество для компании, так как позволяет выстраивать качественно иные системы управления знаниями, формировать индивидуальные траектории развития сотрудников и в итоге управлять всеми составляющими интеллектуального капитала. Однако корпоративное обучение осуществляется чаще для решения конкретной бизнес-задачи. В связи с этим необходимо соотносить конкретный метод обучения и целевую аудиторию, предварительно определив задачи обучения для каждой из них [3, с. 21]. Одни методы обучения направлены на развитие уже имеющихся способностей и компетенций, а другие – на овладение новыми профессиональными знаниями.

Таким образом, в условиях цифровой реальности система обучения персонала, влияя на воспроизводство человеческого капитала, является одним из важнейших факторов экономического успеха предприятий различных форм собственности, а индивидуальные и корпоративные  расходы на обучение и образование рассматриваются в качестве одного из наиболее выгодных направлений инвестиционных вложений.

Список литературы:

1. Ваганян О.Г. Методика оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал // Креативная экономика. – 2017. –  № 9. –  С. 67- 72.
2. Гибнер Я.М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития пер­сонала // Молодой учёный. – 2020. – № 8. – С. 121-124.
3. Зеркалий Н.Г. Использование новых концепций для формирования инструментария современного менеджмента // Менеджмент в России иза рубежом. – 2015. – № 5. – С. 19-24.