АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА И МЕТОДЫ ЕГО ПОВЫШЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ЗАОр «НП НЧ КБК ИМ. С.П. ТИТОВА»

THE ANALYSIS OF LABOUR POTENCIAL PERSONNEL AND METHODS OF ITS IMPROVEMENT BY THE EXAMPLE OF "KBK THEM. S. P. TITOV"

Aidar Pureav

professor of the Department "Production management" Kazan (Volga region) Federal University,

Russia, Naberezhnye Chelny

Anastasia Karpova

student of the Department "Production management" Kazan (Volga region) Federal University,

Russia, Naberezhnye Chelny

Victoria Bordunova

student of the Department "Production management" Kazan (Volga region) Federal University,

Russia, Naberezhnye Chelny

АННОТАЦИЯ

В данной работе рассматривается вопрос анализа и повышения трудового потенциала на предприятии, о методах, способствующих развитию и становлению новых рабочих кадров на примере ЗАОр КБК им. С.П. Титова.

ABSTRACT

In this paper we consider the question of analysis and improvement of labor potential in the enterprise, the methods, contributing to the development and establishment of new personnel for example ZAOr KBK them. S. P. Titov.

Ключевые слова: экономика; трудовой потенциал; коэффициент; народное предприятие; управление персоналом; наставничество; анализ.

Keywords: economy; employment potential; coefficient; public enterprise; personnel management; mentoring; analysis.

В современных условиях среди важных задач управления на предприятии является проблема повышения производительности труда. Данная задача неразрывно связана с определением оптимального количества рабочего персонала и его трудового потенциала. Разработка новых методов позволяет формировать сообщество, которое отвечает современным требованиям и положениям экономики. Эти методы должны быть системными и активно работать в среде через обмен продукцией, ресурсами и информацией [5].

Одним из лидеров города Набережные Челны среди промышленных предприятий является ЗАОр «Народное предприятие Набережночелнинский Картонно бумажный комбинат им. С.П.Титова». По данным исследований отдела продаж и маркетинга  КБК - одно из крупнейших предприятий по производству гофро продукции, с долей рынка почти 7,6%, это третье место среди производителей гофро продукции в России. По выпуску туалетной бумаги Республика Татарстан занимает первое место среди 40 регионов с результатом 193,9 млн. рулончиков. По производству ящиков из картона на 4-й позиции среди 56 регионов – 68,4 млн. кв. м. По выпуску картона всех видов КБК занимает 7-е место среди 41 предприятия отрасли [1].

Успех развития комбината, прежде всего, определяется его сотрудниками и оценкой их удовлетворённости трудом [3]. Многочисленные опросы и исследования персонала стабильно показывают, что работники комбината поддерживают политику руководства и имеют высокую степень удовлетворённости трудом, уровнем оплаты и социальными льготами. Среди важных показателей, характеризующих потенциал работников, является показатели текучести персонала. Ни одно предприятие г. Набережные Челны не имеет такой низкий коэффициент текучести персонала как КБК (рис. 1).

Рисунок 1.  Текучесть персонала КБК (Ктек.) с 2011 по 2016 гг.

Образовательный уровень персонала КБК соответствует требованиям штатного расписания. Большинство работников имеют среднее профессиональное образование – 48 %, высшее образование – 26%, начальное профессиональное имеют 5% работников, а 3% получают высшее.

Таблица 1.

Характеристика численности персонала по уровню образования.

Коэффициент уровня образования равен: [4].

Человек, как трудовой ресурс, в течение своей жизни проходит различные стадии развития. После 45 лет происходит постепенное утрачивание физических способностей и профессиональных навыков. Конечно, указываемый возраст несет приблизительный характер, так как в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые особенностями производственного процесса, однако, наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности труда обладают группы, состоящие из работников более производительного возраста (28-50 лет) [3]. Поэтому характеристикой физической трудоспособности является коэффициент - КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет к общей численности: (3), где ЧПР - численность работающих в наиболее производительном возрасте от 28 до 50 лет (чел.); СРЧ - общая численность работающих (чел.) (Рис 2).

Рисунок 2. Данные о возрасте персоналаЗАОр «НП НЧ КБК им. С.П. Титова»

Коэффициент физической трудоспособности предприятия равен: [4].

Данные показывают закрепляемость персонала на предприятии, но с другой стороны, стагнацию в обновлении трудового коллектива (Рис. 2). Нехватка рабочих кадров с образованием в целлюлозно-бумажной отрасли связано с отсутсвием специальных образовательных учреждений в регионе. Подготовка рабочих целлюлозно-бумажного направления осуществляется в Сыктывкарском, Светогорском и Архангельском целлюлозно-бумажных техникумах. Немногие выпускники этих заведений, после получения образования,  желают менять место жительства при наличии для них вакантных мест в своём регионе. Из-за отсутствия подготовленных рабочих комбинат вынужден принимать работников, не имеющих специального образования и обучать их основам ЦБП в период испытательного срока с прикреплением наставника, а после организовывать оценочные процедуры. Для решения данной проблемы предлагается провести работу с детьми работников комбината, планирующих получение среднего профессионаьного образования, и желающих после обучения работать на комбинате, предложив им обучение в указанных техникумах, дополнительно проводив профориентационную работу в школах города и отобрать лучших учеников. Предлагается заключать трехсторонний или четырехсторонний договор между образовательным учреждением: обучающимся, предприятием и родителями обучающихся (если члены семьи работают на комбинате). Такие гарантии будут выгодны всем сторонам: обучающийся будет знать, что ему будет предложено место практики и место работы. Члены семьи в свою очередь будут прививать коорпортаивную культуру КБК с начала обучения, что позволит сократить адаптационный период. Образовательное учреждение будет проводить эффективную подготовку для сохранения договора, а предприятие оценивать уровень знаний будущего работника во время прохождения практики и выявлять лучших [2].

Методом оценки эффективности предложения будет являтся снижение затрат комбината на оплату наставничества, так как комбинат будет получать уже готовых и обученых рабочих. Так согласно потребностям КБК в 2017 году ожидается выход на пенсию 29 человек и существует необходимость закрыть освободившиеся вакансии подготовленными кандидатами. Настаничество на комбинате оплачивается размером 1000 рублей на протяжении 3 месяцев, дополнительно, при успешном прохождении испытательного срока, наставнику выплачивается единовременное вознаграждение 3000 рублей. Следовательно получаем следуюущую формулу (1):

, где НАСТ - сумма выплат денежных средств наставникам на производстве; Н - размер денежной выплаты; П - период денежных выплат. Соответственно один из показателей экономической эффектиности внедрения составит: НАСТ= 29×6000= 174000 рублей.

Такой метод подготовки рабочих кадров позволит закрывать вакансии на КБК, постепенно качественно обновить трудовой коллектив, внести иновации, а следовательно повысить трудовой потенциал персонала предприятия. Не будет необходимости задерживать работников с большим опытом работы, так как будет стабильный прирост квалифицированных рабочих кадров, удовлетворяющие всем требованиям. Изменение профессионального состава и структуры персонала КБК позволит предприятию оставаться конкурентоспособным на рынке труда и привлекательным для работы [1].

Таким образом, народное предприятие по многим показателям составляющих оценку трудового потенциала персонала имеет высокий процент, показатели находится выше среднего значения. Улучшение использования трудового потенциала картонно-бумажного комбината должно являться актуальной задачей руководства фабрики, так как предприятие всегда должно оставаться конкурентоспособным на рынке труда, особенно, с учётом сложившейся негативной ситуации в экономике России [5].

Список литературы:

1. ЗАОр «НП НЧ КБК им. С.П. Титова» (ЗАОр «НП НЧ КБК им. С.П. Титова») // Режим доступа: http://nkbk.ru/ (дата обращения 29.10.2017 г.)
2. Поздеева Н.Р. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом / Н.Р. Поздеева, Д.В. Хакимова // Интернет-журнал «Науковедение», 2015г. - №2. – с.1-19.
3. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации / Е.С. Судакова // Интернет-журнал «Науковедение» (идентификационный номер статьи в журнале 159EVN314). – 2016. - №3 – с.1-14.
4. Судакова Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика / Е.С. Судакова // Журнал «Науковедение» (идентификационный номер статьи 97EVN414), 2015г. - №4 - с.1-26.
5. Sharafutdinov R.I., Gerasimov V.O., Yagudina O.V., Dmitrieva I.S., Pavlov S.V., Akhmetshin E.M. Research of human capital in view of labour potential of staff: National companies case study // Paper presented at the Proceedings of the 29th International Business Information Management Association Conference - Education Excellence and Innovation Management through Vision 2020: From Regional Development Sustainability to Global Economic Growth. 2017. p. 839-852.