ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

Природу инновационной активности компании обуславливает разнообразие, гибкость и динамичность его хозяйственного поведения в рыночной экономике, а также стремление к обеспечению для себя конкурентных преимуществ. Инновационной активностью ключевых сотрудников обеспечивается высокий уровень эффективности инновационной деятельности компании.  Для повышения инновационной активности ключевых сотрудников необходимо развивать в них такие качества, как способность и готовность воспринимать инновации, готовность трансформироваться и реализовать нововведения, готовность мобилизовать собственные ресурсы, обновлять их и быть готовым к самореализации. При этом, инновационную активность ключевых сотрудников обуславливает способность и готовность самой компании к формированию и эффективному использованию инновационного потенциала каждого ключевого сотрудника.

Ключевые слова: инновационная активность ключевых сотрудников, инновационный потенциал компании, инновационное поведение ключевых сотрудников.

Инновационная активность персонала это ключевой фактор инновационной активности организации и важнейшая характеристика инновационного потенциала персонала. Чтобы активизировать инновационную активность работников компании, нужно создать соответствующие организационные предпосылки, способствующие реализации скрытых возможностей компании посредством осознанной инициативной деятельности сотрудников.  

Ведущее место в организации занимают ключевые сотрудники, которые идентифицируются с учетом принципа ценности человеческих ресурсов для организации. Ценность для компании может иметь вклад сотрудников в бизнес компании в текущий период, уровень его потенциала, уникальности и пр.  Обычно особо ценными сотрудниками считают тех, чей вклад в доходы компании превышает среднестатистический. Также они имеют высокий уровень выполнения профессиональных задач, выходящий за рамки требования к должности.

В литературе имеет место мнение, по которому основные критерии идентификации ключевых сотрудников – это производительность и качество труда. В рамках другого подхода основной критерий, позволяющий отнести сотрудника к ключевым, это статус должности: чем он выше, тем выше ценность сотрудника. Сторонники данного подхода часто относят к ключевым сотрудникам топ-менеджеров компании [3]. Значение роли топ-менеджмента в любой компании не вызывает сомнения, но при этом, необходимо отметить, что не всякий представитель топ-менеджмента может  выступать в роли ключевого сотрудника, по той причине, что, согласно практике,  деятельность топ-менеджеров, вместо развития, может вызвать крах всей компании [5].

По мысли сторонников третьего подхода, ключевые сотрудники – это те работники, которым присущи специфические компетенции, необходимые для развития стержневого бизнеса компании. Указанные специалист существенно влияют на взаимоотношения с клиентами, и их потеря негативно отражается на результатах деятельности компании. Так, исследователями [6] определены критерии соответствия работника статусу «ключевой»: он должен обладать ценностью и уникальностью. Соответственно, ценные и уникальные знания и навыки, если они присущи тому или иному работнику, позволяют назвать их ключевыми для фирмы.

Ключевой сотрудник – это не только обладатель ценных и уникальных знаний и навыков, он способен сделать указанные знания ключевыми организационными компетенциями. Авторами выделяется три группы организационных компетенций, которые могут попадать под воздействие   ключевых сотрудников, – технические способности, управленческие способности, а также клиентоориентированность.

Соответственно, давая различные определения статусу ключевого сотрудника, все авторы схожи во мнении, что ключевые сотрудники чрезвычайно важны для организации. По этой причине актуальным является выявить и исследовать факторы, способствующие проявлению высокой инновационной активности ключевых сотрудников организации.

Природу инновационной активности компании обуславливает разнообразие, гибкость и динамичность его хозяйственного поведения в рыночной экономике, а также стремление к обеспечению для себя конкурентных преимуществ [1]. И. В. Матузовым отмечен ряд признаков инновационно активной компании [6, с. 27]:

− организация целенаправленной деятельности, направленной на конструирование, создание, освоение и производство качественно новых объектов, таких, как различные виды техники, предметы труда, объекты интеллектуальной собственности, технологии, а способной внедрить более совершенные формы организации труда и управления производством;

− организация созидательной деятельности, призванной улучшить производственные показатели и создать конкурентоспособную продукцию, имеющую спрос на рынке;

−  организация инициативной деятельности, направленной на реализацию инновационного процесса, определяемой имеющимися внутренними возможностями;

−  организация интенсивной деятельности, направленной на приобретение коммерческой выгоды и коммерческих преимуществ.

Указанные характеристики инновационных предприятий могут проявляться только в том случае, если достаточно высоким является качество инновационного потенциала ключевых сотрудников организации и их инновационной активности. Многими исследователями отмечено, что управление инновационным потенциалом ключевых сотрудников компании является целенаправленным, непрерывным, динамическим, постоянно и сознательно осуществляемым всеми участниками системы процессом проведения различных процедур, мероприятий и операций, призванных изменить уровень инновативности ключевых сотрудников. Уровень инновативности исследователь К. А. Лега характеризует восприимчивостью, готовностью и способностью сотрудников к инновациям, их способностью оперативно усвоить и внедрить научно-технические достижения, прогнозировать новые направления развития науки и техники и гибко реагировать на изменение внешней среды, готовностью сотрудников эффективно осваивать научно-технические нововведения, вырабатывать необходимые объективные социально-экономические условия для внедрения нововведений [5, с.  8]. Соответственно, речь здесь идет об активности, позволяющей воспринимать, быть готовым и способным к выполнению определенных инновационных действий. На практике инновационная активность может  сводиться  к генерированию новых идей, саморазвитию профессиональных компетенций, включению в инновационную деятельность и внедрению инноваций, к построению внутрифирменных коммуникаций, в рамках которых будут реализовываться инновационные идеи,  передаваться имеющиеся скрытые знания и пр. Чтобы реализовать указанные свойства, необходимо создать организационную среду, активизирующую внутренний потенциал  ключевых сотрудников и обеспечивающую вовлечение потенциала в активный процесс  деятельности [4].

Основой инновационной активности являются внутренние мотивы и готовность индивидуального потенциала быть реализованным [5, 6]. Как считает И. В. Пахно, готовность инновационного потенциала личности на элементарном уровне может быть рассмотрена в качестве психического состояния, которое настраивает, актуализирует при приспосабливает возможности человека к совершению успешных действий. Структура состояния готовности состоит из ряда компонентов [5]:

а) познавательных (необходимо понимать профессиональные задачи, оценивать их значимость, представлять вероятные изменения трудовой обстановки);

б) эмоциональных (обладать чувством профессиональной чести и ответственности, уметь уверенность в успехе и воодушевление);

в) мотивационных (иметь потребность к успешному выполнению первых трудовых задач, интерес к процессу их решения, стремление добиться успеха и показывать себя с лучшей стороны);

г) волевых (уметь мобилизовать силы, преодолевать сомнения).

Инновационные действия, по мысли И. В. Пахно, предопределяют возникновение инновационного поведения, развития инновационного мышления, которые затем трансформируются в инновационный образ жизни [7, с. 16].

В рамках данной концепции необходимо рассмотреть условия, которые способствуют поддержке инновационной активности ключевых сотрудников и превращают ее в непрерывный процесс.

Так, в период, когда инновационные поступки и инновационное поведение ключевых сотрудников компании только инициируется, доминирует стимулирование инновационной деятельности, в то время как на этапе развития инновационного мышления и формирования инновационного образа жизни важными становятся внешние стимулы, способные активизировать внутриличностные процессы. В процессе саморазвития и самосовершенствования сотрудников активизируются внутренние ресурсы (знания, способности, амбиции, ценности),  для которых необходима определенная энергия, обусловленная внутренними мотивами, направляющими действия сотрудника и побуждающими его повысить компетентность, углубить знания, расширить свое профессиональное сообщество, освоить новые роли, преодолеть трудности и пр. Инновационное поведение подкрепляет инновационное мышление, и у же на новом уровне осознанности постепенно осуществляется его трансформация в инновационный образ жизни работника предприятия. Соответственно, процесс возобновления инновационной активности ключевых сотрудников является непрерывным и представляет собой главную движущую силу инновационной деятельности компании.

Инновационной активностью ключевых сотрудников обеспечивается высокий уровень эффективности инновационной деятельности компании.  Как считают Ю. В. Бабанова и В. П. Горшенин, на последнее оказывают влияние три составляющих [2,3]:

− восприимчивость к инновациям;

− интенсивность и своевременность осуществляемых действий по трансформации новаций в нововведения;

− способность к мобилизации потенциал в необходимом количестве и качестве для коммерциализации нововведений.

Рассмотрим основные группы факторов, которые гарантируют эффективность инновационной деятельности ключевых сотрудников.

Первая группа факторов, которые гарантируют эффективность инновационной деятельности, относят условия, которые обеспечивают «восприимчивость к новым идеям»:

– наличие инновационной ориентации организации;

– наличие высокого уровня восприимчивости организации к инновациям;

– реализация стиля управления, присущего инновационно восприимчивым компаниям;

– инновационно-развивающая среда;

– наличие способности и готовности персонала к восприятию инноваций.

Вторая группа факторов, которые обеспечивают «интенсивность и своевременность трансформации инноваций в нововведения», включаются:

–гибкая инновационно-ориентированная организационная структура и механизмы стимулирования инновационной деятельности;

– желание руководства реализовать истинные инновации и их оперативном внедрении;

– желание персонал участвовать в процессе нововведений.

В третью группу входят факторы, направленные на мобилизацию персонала:

– инновационная культура в организации;

– ресурсы для инноваций и их возможность мобилизации;

– управленцы инновационной ориентации;

– готовность персонала мобилизовать собственные ресурсы.

Соответственно, инновационную активность персонала можно представить в качестве неотъемлемой части инновационной деятельности предприятия. Она проявляет себя в той степени, в какой само предприятие готово проявить себя в инновационной сфере, но, чтобы обеспечить высокую инновационную активность персонала, нужны все указанные организационные предпосылки. Таким образом, для повышения инновационной активности ключевых сотрудников необходимо развивать в них такие качества, как способность и готовность воспринимать инновации, готовность трансформироваться и реализовать нововведения, готовность мобилизовать собственные ресурсы, обновлять их и быть готовым к самореализации. При этом, инновационную активность ключевых сотрудников обуславливает способность и готовность самой компании к формированию и эффективному использованию инновационного потенциала каждого ключевого сотрудника.

Список литературы:

1. Абрамешин А. Е., Воронина Т. П., Молчанова О. П. и др. Инновационный менеджмент: учебник для вузов / под ред. О.П. Молчановой. – М.: Вита-Пресс, 2011. – 272 с.
2. Бабанова Ю. В. Метод оценки инновационной деятельности организации / Ю. В. Бабанова, В. П. Горшенин // Вестник ЮУрГУ. Управление инвестициями и инновационной деятельностью. – 2012. – № 22. – С. 42–45.
3. Горшенин В. П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф.дис. …д-ра экон. наук / В. П. Горшенин. – Челябинск, 2006. – 42 с.
4. Завлин П. Н., Ипатов А. А., Кулагин А. С. Инновационная деятельность в условиях рынка. – СПб.: Питер, 2012. – 192 с.
5. Лега К. В. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала: автореф. дис. … канд. экон. наук / К. В. Лега. – Челябинск, 2008. – 24 с.
6. Матузова И. В. К вопросу о содержании и сущности категории «инновационная активность» / И. В. Матузова // Транспортное дело России. – 2012. – № 3. – С. 27–29.
7. Пахно И. В. Инновационная активность и новообразование личности: метасистемный подход / И. В. Пахно // Психология в экономике и управлении. – 2015. – Т. 7. – № 1. – С. 16–25.
8. Сайфуллина С. Ф. Проблемы инновационного развития российских предприятий // Успехи современного естествознания. – 2010. – № 3 – С. 171-179.
9. Саликов Ю. А. Анализ внешних факторов влияния на инновационную активность промышленного предприятия / Ю. А. Саликов, И. А. Гончарова, А. С. Барзенкова // Вестник ВГУИТ. – 2014. – № 1. – С. 207–213.
10. Яфасов А. Я., Яфасов А. А. Мировая и региональная экономика в контексте глобализации. Сб. статей. – Ч.2. – Калининград, 2012. – 304 с.