ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА В ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ. МОДЕЛЬ «ЛИВС» INVOLVEMENT OF PERSONNEL IN THE LABOR ACTIVITY. MODEL IS INDIVIDUAL INDEX INVOLVEMENT INFERIOR (4I)

INVOLVEMENT OF PERSONNEL IN THE LABOR ACTIVITY. MODEL IS INDIVIDUAL INDEX INVOLVEMENT INFERIOR (4I)

Dmitry Karpov

student of four year, Far Eastern Institute of Management, branch of the Russian Presidental Academy of National Economy and Public Administration. Russia, Khabarovsk

Механизмы управления человеческими ресурсами оказывают прямое воздействие на эффективность деятельности любого предприятия. Одна из распространённых проблем в данной области, является проблема вовлеченности персонала. Под вовлеченностью персонала понимается желание сотрудников осуществлять тот или иной вид деятельности не только в рамках своего спектра, но и выходя за его пределы, косвенным или прямым образом принимая участие в реализации главной миссии организации.

Вовлеченный персонал – инициативный персонал. Такого рода кадры по-особенному ценны, они принимают активное участие в жизни корпорации, часто указывают на недостатки и проблемы в социально-экономическое системе, нередко предлагая своё собственное решение, что в свою очередь облегчает задачу на уровне руководства. Каждый руководитель изъявляет желание иметь под рукой инициативный и вовлеченный персонал, к сожалению, не многие обладают навыками и умениями того, как такого рода персонал взрастить.

Многие предприниматели на фазе становления своего бизнеса берут в фокус показатели экономической деятельности, и это грамотное решение. Проводя подробный анализ того почему кпд персонала падает, и индекс вовлеченность в работу крайне низок руководитель принимает решение либо сократить персонал, и подобрать более компетентный состав, либо заняться развитием действующего коллектива.

Большинство предпринимателей на данном этапе встают в тупик. С чего начать? В первую очередь, если обнаружены симптомы снижения вовлеченности нужно провести опрос сред сотрудников. Это может быть неформальная встреча с каждым по отдельности, если предприятие на фазе становления и число сотрудников в нём не превышает десяти. Это может быть рассылка и оповещение через электронную почту, на предмет того, что требуется пройти опрос. После того, как мы выявили основные проблемы, которые влияют на низкий индекс вовлеченности, мы начинаем продумывать механизмы работы с персоналом, используя нужные нам инструменты управленческо-креативной деятельности.

Если опираться на исследования, которые были проведены в Великобритании, всего 12% сотрудников (любой компании, в среднем), активно вовлечены. В Европе этот процент еще меньше. В России ещё меньше.  

Согласно тому же исследованию, 65% сотрудников полагают, что они «умеренно вовлечены». Представьте себе, половина людей считают, что они умеренно вовлечены, не максимально, а умеренно. Плюс, стоит отметить что людям присуще качество преувеличения, поэтому можно полагать что эти 65 процентов явно завысили свои достоинства.

Результаты других исследований подтверждают следующее: что около 40% сотрудников смело утверждают, что отдаются своему делу не полностью. По данным консалтинговой компании BlessingWhite, только 31% сотрудников активно вовлечены в свою работу. [2] Что будет если в сборной России по боевым видам спорта лишь 15% спортсменов будут вовлечены в своё дело? Вектор целей будет направлен не вперёд, а вниз, эффективность будет стремиться к нулю.

С 71 до 59% после пяти лет работы в компании снижается вовлеченность. Исследование компании «ЭКОПСИ Консалтинг», в котором приняли участие 34 000 человек из 166 компаний, показало, что существует явная зависимость между стажем работы в компании и степенью вовлеченности сотрудников.

Если «новички», которые работают в компании меньше одного года, показывают вовлеченность на уровне 71%, то далее она уверенными шагами снижается. Наибольшее падение происходит у людей, стаж которых составляет от одного до трех лет — обычно на 8%. Аналогичная динамика и в падении удовлетворенности работой (с 73% в первый год работы до 66% в последующие два года), и в поддержке инициатив (с 62% в первый год работы до 54% в последующие два года). Наиболее низкие показатели вовлеченности проявляются у сотрудников более чем с пятью годами стажа в компании — 59%. [1]

Так с чего же требуется начать свою работу руководителю? Мы предлагаем следующую модель и систему, которая позволит повышать индекс вовлеченности, система будет иметь название «ЛИВС – личный индекс вовлеченности сотрудника». Подобные системы работают уже не один год, они дают максимально положительный результат, но в силу слабой формализации и небольшой популярности подобные модели используются редко. Для начала мы составили пять основных критериев вовлеченности сотрудников, за которые каждый сотрудник будет получать определенное количество баллов. Каждому критерию соответствуют определенные действия.  Например, если работник заметит какую-либо проблему в системе и оповестит об этом руководство он получает два бала, если же он обнаружит проблемы и предложит какое-либо решение, вне зависимости от того будет ли это решение удовлетворительное или нет, он получает не два бала, а четыре, если же это решение будет являться сто процентным решением проблемы, то сотрудник получит не пять баллов, а семь и т.д. Если на протяжении рабочего месяца, сотрудник систематически будет вовлекаться в процесс развития организации, у него есть возможность получить 50 баллов.

Для того, чтобы повысить вовлеченность персонала, чтобы сотрудники имели мотивацию искать какие-либо проблемы, предлагать под них решение, нами были созданы следующие критерии, под них создается 6 специальных бланков:

1. Модернизация процессов. Если сотрудник обнаружил в системе процессы, которые нуждаются в оптимизации, и предложил под них какое-либо решение (он может занести эти данные в специальную книгу оптимизации процессов в организации). По окончанию месяца руководитель проводит совещание, или совет директоров, и обсуждают предложенные инициативы.
2. Новизна. Если сотрудник предлагает какое-либо решение в инновационной сфере, подготовив при этом определенный проект, или комплекс внедрения данной новизны.
3. Повышение уровня компетенций, профессионализм. В данной категории сотрудник будет получать баллы за то, что он посвящает свободное время саморазвитию, в той области, которой он занимается. Под этим подразумевается посещение всевозможных профессиональных лекций, семинаров. Так же здесь приветствуется участие в конференциях и других специальных конкурсах.
4. Признание мастерства сотрудника коллегами. Четвёртый бланк будет выглядеть именно так, коллеги по работе могу выразить свою благодарность, или просто выразить похвалу, отразив это в бланке.
5. Признание мастерства сотрудника клиентами. Данный критерий распространяется не на все подразделения, в первую очередь он используется там, где можно отследить клиентское поведение после оказанной услуги или проданного товара. Например, сотрудник фитнес клуба, инструктор тренажерного зала, отлично справлялся со своей работой, его клиенты преображались, приходили к своим целям, и они оставляли хвалебные отзывы в бланке номер 5.
6. Признание мастерства сотрудника руководителем. Бланк номер шесть будет основываться либо на пяти предыдущих бланках, либо на субъективно-объективном мнении самого директора, и это мнение самое весомое, и балл, полученный в этой категории будет максимальным.

Таблица 1.

Модель «ЛИВС» - Личный индекс вовлеченности сотрудника.

В конце рабочего месяца, директор организует собрание или совещание, оно может проходить в форме круглого стола. Руководитель отмечает самых активных сотрудников, обсуждаются и подготавливаются решения по найденным проблемам. По завершении собрания руководитель объявляет всем благодарность. Сотрудники, которые набрали наибольший балл в каждом из критериев получают различного рода вознаграждения, поощрения, призы. В каждой бизнес единице определяют три призовых места. В зависимости от места общая стоимость вознаграждения будет варьироваться от наибольшего к меньшему. В конце года, в каждой бизнес единице будут определяться лучшие сотрудники, уже по одному человеку с каждой бизнес-единице. А самого лучшего сотрудника среди шести критериев в конце года, можно будет повысить до уровня ТОП-персонала. Внедряя данную систему в своё предприятие руководитель в 80-90% случаев повысит индекс вовлеченности персонала. В чём будет выражаться эффективность предложенной модели?

Одно из самых важных, люди перестали молчать, наблюдая за происходящими проблемами. Людей не придётся насильно заставлять заниматься образованием. Данная модель дает наглядное представление о персонале, по данной карте сотрудников можно легко определить людей-инноваторов, которым смело можно доверить какие-либо инновационные проекты, людей-неформальных лидеров, которых с которыми можно будет посоветоваться в случаях каких-либо организационных изменений.

Список литературы:

1. Ведомости №120 (3382) // Цифры. Тенденции. События. URL: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/tsifri-tendentsii-sobitiya.html (Дата обращения: 27.10.2017)
2. Йон Хеллевиг // Глава 2. Что такое вовлеченность персонала и почему она так нужна? URL: https://www.awaragroup.com/ru/blog/what-employee-engagement-is-and-why-it-matters/ (Дата обращения: 27.10.2017)