СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ И АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ОПОРНОГО УНИВЕРСИТЕТА

MODERN METHODS OF ASSESSMENT AND ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE MANAGEMENT SUPPORT OF THE UNIVERSITY

Viktor Fedorov

postgraduate student, Department of Economics, management and marketing Omsk state pedagogical University,

Russia, Omsk

АННОТАЦИЯ

Деятельность опорных университетов нацелена не только на предоставление образовательных услуг, но и на формирование морального облика студентов и преподавателей, чему содействует организационная культура, рациональность развития которой обусловлена повышением самореализации, конкурентоспособности, приспособлением университета к новым обстоятельствам и условиям.

Возрастающая важность проблемы оценки и анализа управления культурой опорного университета проистекает из необходимости сдерживания и нивелирования конфликтного потенциала реорганизуемых образовательных организаций и проведения изменений, поддерживающих стабильность университета в меняющейся внешней среде. В статье обобщены, обоснованы и предложены методические подходы, учитывающие специфику управления организационной культурой опорного университета в современных условиях. Осуществлен критический анализ существующих методик исследования управления организационной культурой, определены возможности, преимущества и недостатки, а также оценка перспектив их применения в условиях опорного университета. Сделан вывод об основных критериях, которым должна отвечать эффективная методика оценки и анализа управления организационной культурой опорного университета.

ABSTRACT

Support activities of universities are aimed not only at providing educational services, but also on the formation of character and the moral character of students and teachers, which contributes to organizational culture, the rationality of development which is due to the increase of self-realization and competitiveness, adaptation of the University to new circumstances and conditions, the ability of teachers to self-realization in the workplace.

The increasing importance of evaluation and analysis of the management culture of the supporting University stems from the need to curb and eliminate the conflict potential of the reorganized educational institutions and implementation of changes that support the stability of the University in a changing external environment. The article summarized, substantiated and proposed methodological approaches, taking into account the specifics of organizational culture management support of the University in modern conditions. Carried out critical analysis of existing methods of research of management of organizational culture, identified opportunities, advantages and disadvantages, as well as assessment of the prospects for their use in support of the University. The conclusion is made about the main criteria that must be met by an effective methodology of assessment and analysis of organizational culture management support of the University.

Ключевые слова: методики, анализ, организационная культура, возможности,  управление, опорный университет, критерии, перспективы

Keywords: methods, analysis, organizational culture, capabilities, management, support the University, criteria, prospects

Управление организационной культурой немыслимо без реализации многосторонней оценки ее фактического состояния в конкретном опорном университете. Принимая во внимание многоплановость феномена организационной культуры, создание соответствующих методик и процедур являются весьма непростыми задачами. По нашему мнению, проведение такой оценки усложняют следующие факторы: 1) многоплановость феномена организационной культуры и ее отдельных образующих; 2) сложность количественной оценки конкретных качественных компонентов организационной культуры; 3) характерные черты процесса формирования организационной культуры отдельно взятого опорного университета. Кроме того, недостаточно изученным является количественная взаимосвязь между качественными характеристиками организационной культуры и итогами работы опорного университета. Первостепенной задачей для разрешения этой проблемы является реализация сравнительной оценки существующих методик исследования управления организационной культурой опорного университета, их критический анализ с целью выявления положительных сторон и недостатков.

Анализ научных литературных источников [1; 2; 3; 4; 5; 6], свидетельствует о том, что существуют две группы методик оценки и анализа управления организационной культуры опорного университета – качественные и количественные.

Качественные методики подразумевают проведение исследований описательного характера, базирующихся на анализе собранных первичных сведений об университете и информации приватного характера (представления сотрудников об университете, ее ресурсах и потенциале; степень мотивации; внутренние конфликты; неформальные взаимосвязи) без их количественного выражения [7]. Качественные методические подходы к оценке и анализу управления организационной культуры дают возможность получить убедительные и доказательные результаты исследования и выявить основные культурологические характеристики. Общим недостатком данных методик является невозможность выявления глубинных свойств и признаков организационной культуры [8].

Количественные методики оценки и анализа базируются на проведении различных выборочных опросов с целью получения численной оценки состояния университета.

К сожалению, в настоящее время отсутствует определенный набор атрибутов, позволяющих отчетливо показать и дать оценку всему многообразию организационных культур.

Автор статьи предлагает следующие методики, учитывающие специфику управления организационной культурой опорного университета.

1. Методика Э. Шейна

Ярчайшим образцом качественных методик, ориентированных на применение для оценки и анализа управления организационной культуры опорного университета является методика Эдгара Шейна, названная им «клиническим исследованием» [9].^. Методика «клинического исследования» полагает, что сотрудники опорного университета свободно и по собственному желанию вверяют требуемые для изучения сведения, так как сами выступают в роли инициаторов исследований. Исследователь привлекает работников к соучастию в изыскании с целью разрешения ими же сформулированных вопросов и задач, и исключительно на их собственных условиях. Оценка и анализ занимают относительно продолжительный период времени и сопровождаются постоянным присутствием исследователя внутри опорного университета. На протяжении всего периода исследований он контактирует с руководством и обладает правом пребывания на совещаниях. Э. Шейн предлагает осуществлять исследование на трех уровнях: зримые артефакты; порядки и принципы; базовые воззрения и взгляды. Обосновывая подобное разграничение, автор заявляет, то что, никак не приближаясь до уровня базовых воззрений, невозможно осознать значение артефактов и провозглашаемых ценностей.

К основным возможностям использования данной методики в целях оценки и анализа управления организационной культуры опорного университета можно отнести: 1) возможность получения целостной картины организационной культуры, в том числе таких составляющих как внутренние коммуникации, психологический климат, стиль лидерства и др.; 2) оценка организационной культуры через всестороннее изучение ее имплицитных составляющих. К преимуществам использования данной методики можно отнести весьма значительную достоверность, возможность максимально изучить особенности внутренних коммуникаций и реальность применения результатов исследования в непосредственной текущей работе. Сложным моментом является сравнительно длительная продолжительность исследования, ее трудозатратность и невысокая степень заинтересованности большого количества сотрудников университета в изменениях.

2. Методика OCAI Камерона и Куинна

Авторы рекомендуют для использования в достаточной мере высоконадежный способ оценки организационной культуры, которой дали название OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) [10].  В ходе исследования предполагается, что структурные подразделения обладают компонентами культуры, которые характерны для опорного университета в целом. Согласно данному обстоятельству при оценке организационной культуры опорного университета, необходимо удерживать в центре внимания либо образовательную организацию полностью как единое целое, либо анализировать культуры реорганизуемых университетов. Такое сочетание подходов способно предоставить эвристическую оценку единой организационной культуры в опорном университете. Методика Камерона–Куинна подразумевает существование четырех модификаций оргкультуры, шести признаков культуры и то, что для каждой модификации культуры имеются разнообразные заданные величины любого из шести атрибутов. В качестве атрибутов культуры применяются: основы внутриорганизационных отношений, установки сотрудников, совокупный образ лидерства в организации, руководство штатом сотрудников, миссия и основные аспекты успешной деятельности.

В соответствии с методикой ОСАІ классификация осуществляется на основании установления профиля опорного университета. Ученые К. Камерон и Г. Куинн выделяют 4 вида организационной культуры: клановая, адхократическая, бюрократическая, рыночная; степень проявления которых изображается графически в виде рамочной конструкции. Методика ОСАІ имеет больше возможностей в сравнении с методикой клинического исследования Э. Шейна и имеет ряд весомых преимуществ и объективных возможностей: 1) дает возможность определить доминирующий тип организационной культуры, силу его проявления; 2) методика имеет высокую степень формализации (используется стандартная анкета и алгоритм ее обработки); 3) простота использования; 4) относительно небольшие затраты времени; 5) дает возможность определить однородность культуры, согласованность локальных субкультур. Действенно и результативно применение этой методики, например, при сопоставлении культур реорганизуемых университетов между собой. Основным недостатком применения методики OCAI является чрезмерная многофункциональность и универсальность, то, что может сказаться на исследовании только признаков, но не факторов поступков и действий сотрудников образовательной организации.

3. Методика Поста и Конинга

Методика включает 97 вопросов и требует не более 10 минут времени на ответы [11].   В целом методика включает 114 характеристик, определяющих культуру опорного университета, объединяя их в общие характеристики. Для всех вопросов имеются конфигурации положительного или негативного положения. При подсчитывании итогов утвердительные заключения суммируются к противоположным заключениям, образуя совокупный показатель для каждого параметра. Основным положительным моментом данной методики является её значительная статистическая достоверность и основательность. Явные недостатки методики Поста и Конинга в настоящее время не выявлены.

4. Методика «культурное поле» Т.О. Соломанидиной 

Исследователь Т.О. Соломанидина предлагает анализировать «культурное поле» организации, состоящее из четырех характеристик, определяющих организационную культур [12]. Каждая из характеристик получает значение вследствие ответов работников на вопросы. В качестве характеристик Т.О. Соломанидина предлагает применять следующие параметры: преданность организации, степень удовлетворенности работой, общность индивидуальных целей и ценностей организации, психологический климат, взаимопонимание между сотрудниками, уровень конфликтности, наличие взаимопомощи и взаимовыручки, уровень образования, удовлетворенность планом карьерных перемещений, удовлетворение от имеющейся системы обучения, мотивации и условий труда.

5. Методика Д. Дэнисона

Методика Д. Дэнисона построена с использованием шкалы конкурирующих ценностей К. Камерона и Г. Куинна [13].  В рамках данной шкалы Д. Дэнисон определяет четыре проявления организационной культуры - миссия, устойчивость, степень вовлеченности в деятельность организации, адаптивность, которые влияют на организационную эффективность. Каждый параметр из четырех проявлений культуры характеризуется тремя показателями, следовательно, организационная культура по методике Д. Дэнисона может быть охарактеризована 12-ю индексами. Основные особенности данной методики - это использование большего количества показателей, осуществления оценок в разрезе типа культуры. Для повышения объективности оценок автор методики сравнивает ее результаты с показателями эффективности, на которые оказывает наибольшее влияние организационная культура.

К основным преимуществам использования данной методики можно отнести: 1) относительная простота и скорость использования; 2) применяемый способ оценки является четким и понятным; 3) результаты анкетного обследования подкрепляются анализом показателей эффективности деятельности организации. Основными недостатками методики Д. Дэнисона являются: 1) методика не предусматривает осуществления контент - анализа, глубокого анализа проблем организации;  2) чрезвычайно мало внимания уделяется эксплицитным проявлениям организационной культуры.

6. Методика Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С»

Согласно методике Гоффи–Джонса двумя главными измерениями оргкультуры являются социальность и солидарность [14]. Социальность воссоздает границу дружественности сотрудников,  солидарность – уровень единства, степень осмысления проблем и целей организации.

Сочетание высоких и низких значений социальности и солидарности дает возможность определить 4 вида культуры организации: сетевая, наемническая, фрагментированная и общинная. Основным инструментом данной методики является анкета-опросник из 23-х положений, имеющая  две  шкалы, диагностирующих степень социальности и солидарности по пятибалльной шкале.

К основным достоинствам методики можно отнести то, что она дает возможность определить не только сам вид оргкультуры, но и его позитивную или негативную формы. К основным преимуществам необходимо отнести: 1) возможность получения общей оценки уровня организационной культуры; 2) возможность осуществления сравнительной оценки; 3) относительная простота и скорость использования. Явные недостатки данной методики в настоящее время не выявлены.

7. Методика индикативной оценки организационной культуры А.Е. Воронковой

Методика индикативной оценки культуры организации, разработана под руководством профессора А. Е. Воронковой и предусматривает осуществление диагностики на основе анализа индикаторов культуры организации [15]. По мнению разработчиков методики, организационную культуру характеризуют два блока индикаторов: индикаторы внешней среды и индикаторы внутренней среды. Внешняя среда, согласно методике, исследуется в разрезе структурных элементов как культура коммуникаций и культура взаимодействия с контрагентами, а внутренняя среда - представлена культурой управления, экономической культурой, культурой организации труда, культурой труда, культурой инноваций, культурой персонала, культурой социальной сферы. Каждый структурный элемент организационной культуры исследуется с помощью определенного количества индикаторов. Для проведения диагностики используется анкета, которая содержит возможные варианты оценки каждого из индикаторов. Конечное заключение о состоянии организационной культуры предполагает обобщение результатов анкет всех участников экспертной группы.

К основным возможностям методики можно отнести следующие: 1) расчет показателя силы организационной культуры как обобщенной ее характеристики; 2) методика дает возможность осуществлять сравнительный анализ, как по показателю силы организационной культуры, так и по уровню отдельных ее индикаторов. Методика имеет следующие преимущества: 1) в основе методики лежит экспертный метод исследований, что дает возможность повысить надежность результатов анализа; 2) анкета для проведения оценки является структурированной, критерии оценки – четкими; 3) индикаторы оценки тесно взаимосвязаны с показателями качества управления. В то же время к основным недостаткам можно отнести: 1) методика является достаточно сложной и требует привлечения квалифицированных специалистов, следовательно, предполагает дополнительные расходы; 2) в процессе оценки не используется контент - анализ документов, что уменьшает объективность оценки; 3) в процессе оценки не исследуются экономические показатели.

Таким образом, современные методики оценки и анализа управления организационной культуры опорного университета имеют существенные различия, которые заключаются как в цели исследования, так и в методах, используемых для достижения поставленных целей. Каждая из рассмотренных нами методик имеет как преимущества, так и недостатки.

Считаем, что эффективная методика оценки и анализа управления организационной культурой опорного университета должна отвечать следующим требованиям: давать всестороннюю оценку как организационной культуре в целом, так и ее отдельным составляющим; давать возможность осуществлять сравнительную оценку, как во времени, так и между образовательными организациями; учитывать как эксплицитные, так и имплицитные проявления культуры; учитывать показатели социально-экономического развития опорного университета.

Таким образом, автором обобщены, обоснованы и предложены методические подходы, учитывающие специфику управления организационной культурой опорного университета в современных условиях;  определены возможности, преимущества и недостатки современных методик оценки и анализа управления организационной культурой опорного университета; сформулированы основные критерии, которым должна соответствовать эффективная методика оценки управления культурой опорного университета.

Список литературы:

1. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 280 с.
2. Капитонов Э.А. Организационная культура: теория и практика: учеб. / Э.А. Капитонов. – М.: Альфа-пресс, 2008. –  352 с.
3. Михайленко М.А. Развитие организационной культуры  персонала организации / М. А. Михайленко // Управление персоналом. - 2011. –  № 7. – C. 18– 22.
4. Мурашов М. Организационная культура: западная практика / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. –  2012. –  № 9. – C. 29–32.
5. Организационная культура: учебник для вузов / [авт. УлГТУ; кол.: Н. И. Шаталова, Т. Л. Александрова, И. Т. Вепрева и др.]; под ред. Н. И. Шаталовой. –  М.: Экзамен, 2006. – 652 с.
6. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 151 с.
7. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы организационной культуры / Е.Г. Бузаева // Экономическая политика: поиски и достижения. –  2012. –  № 1. –  C. 125– 131.
8. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ –  2007. – 94 с.
9. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: учеб. / Э. Х Шейн. С.-Пб. : Питер , 2007. - 330 с.
10. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры: / К. Камерон, Р. Куинн. – Спб.: Питер, 2011. – 320 с.
11. Van der Post, W. Z., De Coning, T. J., et al.. An instrument to measure organizational culture. South African Journal of Business Management, 1997, 28(4), PP. 147-168.
12. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. / Т.О. Соломанидина. – М.: Изд-во, ИНФРА - М, 2014. –   624 с.
13. Дэнисон  Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. – 2005. –  №4. –  C. 62 - 66.
14. Goffee R., Jones G. The Character of Corporation: How Jour Company's Culture Can Make or Break Your Business. 2nd Edition. London: Profile Books, 2003. 256 p.
15. Корпорации: управление и культура / [А. Е. Воронкова, Н. М. Бабяк, Е. Н. Коренев, И.С. Мажура]; под ред. д.э.н, профессора А. Е. Воронковой. – Дрогобич: Измерение, 2006. – 376 с.