ПРОБЛЕМЫ  МОТИВАЦИИ  МОЛОДЫХ  СОТРУДНИКОВ  В  IT-КОМПАНИЯХ

Журавлева  Наталья  Юрьевна

доцент,  канд.  соц.  наук,  Московский  государственный  университет  экономики,  статистики  и  информатики  (Нижегородский  филиал),  РФ,  г.  Нижний  Новгород

E-mail:  nzurav@mail.ru

Радзинская  Оксана  Владимировна

студент,  Национальный  исследовательский  университет  Высшая  Школа  Экономики  (Нижегородский  филиал),  РФ,  г.  Нижний  Новгород

E-mail:  oksanaroksi@mail.ru

Седова  Екатерина  Алексttdyf

студент,  Национальный  исследовательский  университет  Высшая  Школа  Экономики  (Нижегородский  филиал),  РФ,  г.  Нижний  Новгород

E-mail:  wherearewe@yandex.ru

PROBLEMS  OF  MOTIVATION  OF  YOUNG  EMPLOYEES  IN  IT-COMPANIES

Zhuravleva  Natalia

docent,  candidate  of  sociological  sciences,  Moscow  State  University  of  Economics,  Statistics  and  Informatics  (Nizhny  Novgorod  Branch),  Russia,  Nizhniy  Novgorod

Radzinskaya  Oksana

student,  National  Research  University  Higher  School  of  Economics  (Nizhny  Novgorod  branch),  Russia,  Nizhniy  Novgorod

Sedova  Ekaterina

student,  National  Research  University  Higher  School  of  Economics  (Nizhny  Novgorod  branch),  Russia,  Nizhniy  Novgorod

АННОТАЦИЯ

Данная  статья  посвящена  вопросам,  связанным  с  проблемами  мотивации  молодых  сотрудников  в  IT-компаниях.  Приведены  основные  и  наиболее  популярные  методы  мотивации,  использующиеся  на  данный  момент  в  IT-компаниях  Нижнего  Новгорода,  оценена  их  эффективность  и  предложены  альтернативные  методы  мотивации.

ABSTRACT

This  article  focuses  on  issues  related  to  the  problems  of  motivating  young  employees  in  IT-companies.  There  were  given  the  main  and  most  popular  methods  of  motivation,  which  are  currently  used  in  IT-companies  in  Nizhny  Novgorod,  were  evaluated  their  efficiency  and  suggested  alternative  methods  of  motivation.

Ключевые  слова:  менеджмент;  проблемы  мотивации;IT-компании.

Keywords:  management;  problems  of  motivation,  IT-companies.

Известно,  что  развитие  и  успех  бизнеса  напрямую  зависят  от  профессионализма  и  эффективности  работы  сотрудников,  поэтому  одной  из  существенных  проблем,  стоящих  перед  руководством  любой  компании,  в  том  числе  и  в  IT-индустрии,  является  выбор  наилучшего  способа  мотивации  персонала.  Поскольку  в  сфере  IT-технологий  преимущественно  работают  молодые  специалисты,  возраст  которых  в  основном  не  превышает  35  лет,  перед  работодателями  подчас  возникает  проблема  «правильной»  мотивации  сотрудников  именно  в  этой  возрастной  категории. 

Рынок  IT-технологий  растет  из  года  в  год:  наряду  с  увеличением  числа  специалистов  в  данной  сфере,  растёт  и  число  вакансий,  соответственно,  и  хэдхантинг  набирает  обороты,  поэтому  все  чаще  возникает  вопрос  не  только  привлечения  хороших  специалистов  в  компании,  но  и  удержания  их  на  рабочем  месте.  Особенно  это  касается  молодых  специалистов,  многие  из  которых,  получив  необходимый  базовый  опыт  работы  в  команде,  начинают  искать  более  выгодные  предложения  на  рынке  [2,  с.  376].  Существует  множество  способов,  которые  эффективны  для  работы  со  специалистами  со  стажем,  но  будут  ли  они  такими  же  действенными  в  отношении  молодых  специалистов?  Как  же  удержать  молодых  специалистов  в  компании?  Какие  методы  использовать  для  их  мотивации?  Именно  на  эти  вопросы  мы  и  попытались  ответить  в  данной  работе,  чем  и  обуславливается  актуальность  выбранной  темы,  поэтому  данная  работа  направленна  на  поиск  более  эффективных  методов  мотивации  молодых  специалистов  в  сфере  IT-технологий.

  Исследования  в  области  мотивации  персонала  довольно  обширны,им  посвящено  множество  статей  и  пособий.Между  тем  на  современном  этапе  крайне  мало  внимания  уделено  разделению  методов  мотивации  в  соответствии  с  возрастной  категорией  сотрудников,  а  это,  на  наш  взгляд,  является  существенным  при  выборе  правильного  метода,  поскольку  и  люди,  и  их  потребности  с  возрастом  меняются,  а  знание  потребностей  сотрудников  —  ключ  к  решению  проблемы  их  мотивации. 

Некоторые  работодатели  в  своей  кадровой  политике  отдают  предпочтения  более  опытным  сотрудникам  со  стажем,  поэтому  не  уделяют  должного  внимания  мотивации  молодых  специалистов  [3,  с.  54].  Однако,  по  нашему  мнению,  данный  подход  ошибочен,  исходя  из  ряда  причин: 

1.  молодые  специалисты  —  это  будущее  компании;

2.  молодым  специалистам  свойственны  наличие  энтузиазма,  быстрая  обучаемость,  большая  заинтересованность  в  работе,  в  то  время  как  далеко  не  все  эти  качества  присущи  специалистам  с  большим  опытом  работы;

3.  компания  вложила  в  молодых  сотрудников  часть  своих  средств,  готовя  их  как  специалистов,  и  если  же  они  уйдут,  компании  придется  повторно  выделять  деньги  и  время  на  обучение,  адаптацию  и  поиск  нового  работника;

4.  молодым  специалистам  свойственен  высокий  уровень  мобильности,  а  уход  сотрудника  в  конкурирующую  компанию  —  большой  риск.

Исходя  из  приведенных  выше  пунктов,  можно  прийти  к  выводу,  что  вопросу  мотивации  молодых  специалистов  стоит  уделять  не  меньше  внимания,  чем  мотивации  сотрудников  других  возрастных  категорий.  Однако  здесь  следует  отметить,  что  далеко  не  всегда  им  подходят  те  методы  мотивации,  которые  зачастую  используются  для  сотрудников  со  стажем  (увеличение  зарплаты,  делегирование  полномочий  и  т.  д.),  это  обуславливается  тем,  что  потребности  молодых  специалистов  немного  другие.  Именно  с  целью  их  выявления  и  определения  эффективности  тех  или  иных  методов  мотивации  нами  был  проведен  опрос  молодых  сотрудников  (в  возрасте  до  30  лет),  работающих  в  IT-компаниях  Нижнего  Новгорода.

Большинство  молодых  специалистов  —  это  или  студенты,  или  же  выпускники,  для  которых  остро  стоит  проблема  адаптации  к  самостоятельной  жизни,  которая  требует  больших  финансовых  вложений  [1,  с.  128],  в  результате  чего  подавляющее  большинство  респондентов  при  ответе  на  вопрос:  «Что  бы  Вы  предпочли  в  качестве  поощрения  за  успешно  выполненную  работу?»  —  выбрали  увеличение  оклада  на  5  %,  чем,  к  примеру,  возможность  повышения  квалификации.  Этот  критерий  (денежное  поощрение)  является  одним  из  самых  популярных  методов  мотивации  молодых  сотрудников:  около  40  %  опрошенных  подтвердили,  что  увеличение  заработной  платы  или  премирование  используются  в  их  компании.  Второе  место  по  популярности  занимает  такой  метод  мотивации,  как  продвижение  по  карьерной  лестнице,  что  также  объясняется  наличием  у  респондентов  амбиций  и  желанием  иметь  быстрый  карьерный  рост,  а  значит  и  более  высокий  оклад,  и,  наконец,  третье  место  —  обучение  за  счет  компании:выбор  подобного  варианта  ответа  обуславливается  тем  фактом,  что  многие  молодые  специалисты  зачастую  стремятся  увеличить  свой  багаж  знаний,  поэтому  возможность  получения  бесплатного  образования,  необходимого  для  их  будущей  или  же  нынешней  карьеры,  представляется  для  них  хорошей  альтернативой  денежным  поощрениям.  Следовательно,  возможность  повышения  квалификации  и  профессиональное  развитие  также  являются  весьма  ценными  методами  мотивации  опрошенных  молодых  специалистов,  среди  которых  около  40%  считают  их  эффективными.  Однако,  независимо  от  результатов  проведенного  опроса,  демонстрирующих  главенство  денежных  способов  мотивации,  не  все  существующие  на  рынке  IT-технологий  компании  способны  и  готовы  мотивировать  сотрудников  материальными  вознаграждениями.  Что  же  делать  в  ситуации,  когда  фирма  не  может  вкладывать  большие  денежные  средства  в  мотивацию  специалистов?

В  ходе  опроса  был  выявлен  следующий  интересный,  но  то  же  время  противоречащий  всему  выше  сказанному  факт:  при  ответе  на  вопрос:  «Чем  Вы  руководствовались  при  выборе  Вашего  будущего  места  работы?»  —  никто  неподтвердил,  что  заработная  плата  являлась  определяющим  фактором:  для  большинства  респондентов,  а  именно  для  53  %  опрошенных,  решающим  фактором  была  возможность  получить  хороший  опыт,  работая  в  команде  профессионалов,  и  для  33  %  —  наличие  гибкого  графика.  Кроме  того,  лишь  35%  опрошенных  рассматривают  работу  исключительно  как  средство  заработка,  в  то  время  как  40  %  воспринимают  работу  главным  образом  как  средство  творческого  развития.  Это  наводит  на  мысль,  что  деньги  не  являются  единственным  источником  мотивации.  Оказывается,  нематериальные  методы  мотивации  являются  не  менее  действенными  и  эффективными.

Для  выявления  наиболее  действенных  методов  мотивации,  отличных  от  денежных,  в  первую  очередь  необходимо  разобраться,  насколько  сильно  оказывает  влияние  на  молодых  сотрудников  тот  или  иной  фактор  из  ряда  возможных  мотивирующих  факторов.  Результаты  оказались  следующими:  более  87  %  опрошенных  оценивают  такие  варианты,  как  участие  в  интересных  проектах  и  перспектива  карьерного  роста,  как  факторы,  имеющие  максимальную  (5—6  из  6  баллов)  степень  влияния.  Данный  выбор  обуславливается  тем  фактом,  что  работники  IT-сферы  в  основном  очень  увлеченные  и  нацеленные  на  результат  творческие  люди,  для  которых  возможность  участия  в  обучающих  или  конкурсных  проектах  является  необходимой  основой  их  дальнейшего  развития:  большинство  опрошенных  (более  55  %)  с  удовольствием  приняли  бы  участие  в  различных  конкурсах,  позволяющих  им  еще  больше  проявить  себя. 

Более  того,  около  67  %  опрошенных  сильно  подвержены  влиянию  (также  5-6  баллов  из  6  возможных)  таких  мотивационных  факторов,  как  комфортные  условия  труда,  возможность  получения  профессионального  опыта  и  возможность  командировок  и  работы  в  зарубежных  офисах  компаний.  Подобная  оценка  респондентами  указанных  факторов  также  вполне  предсказуема,  поскольку  работники  IT-сферы,  особенно  молодые  сотрудники,  полные  энтузиазма,  энергии  и  идей,  нуждаются  в  постоянном  саморазвитии  и  самореализации,  тогда  как  приведенные  выше  методы  мотивации  позволяют  реализовать  эти  две  потребности  молодых  специалистов  в  полной  мере. 

Следует  отметить,  что  специалистам  в  области  ITтакже  свойственны  такие  черты  характера,  как  свободолюбие  и  повышенное  чувство  ответственности  за  выполненную  работу,  поэтому  неудивительно,  что  для  54  %  респондентов  существенным  является  наличие  гибкого  графика  работы  и  участие  в  процессе  принятия  решений,  а  для  40  %  опрошенных  важным  является  общественное  признание  их  работы,  что,  как  известно,  также  является  неплохим  методом  мотивации  творческих  людей.

И  наконец,  значительную  часть  зарплаты  молодым  сотрудникам  приходится  тратить  на  коммуникацию,  питание  и  на  проезд,  поэтому  предоставление  компанией  таких  «благ»,  как  оплата  транспорта  и  телефонной  связи,  а  также  предоставление  бесплатных  обедов  для  сотрудников  является  весьма  привлекательным  для  большинства  респондентов. 

Из  всего  сказанного  выше  следует  вывод  о  том,  что  материальный  метод  мотивирования,  конечно,  является  весомым  аргументом  для  мотивации  молодых  специалистов  IT-компаний,  но  не  более  весомым,  чем  участие  в  интересном  проекте  или  конкурсах,  проводимых  в  компаниях,  чем  перспектива  карьерного  роста  или  же  обучение  за  счет  компании,  что,  в  свою  очередь,  может  оказаться  для  компании  намного  дешевле  и  эффективнее.

Список  литературы:

1. Варенов  А.В.  Мотивация  персонала:  игра  или  работа/  А.В.  Варенов,  С.Д.  Исаев  СПб.:  Речь,  2009.  —  160  с.
2. Кибанов  А.Я.  Мотивация  и  стимулирование  трудовой  деятельности:  Учебник/  А.Я.  Кибанов  М.:  ИНФРА-М.  2009.  —  524  с.
3. Эггерт  М.  Мотивация.  Что  заставляет  выкладываться  на  работе/  М.  Эггерт  М.:ГИППО,  2010.  —  144  с.