АНАЛИЗ  И  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ  ГОСУДАРСТВЕННЫХ  И  МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ

Дангаа  Чинчи  Кок-ооловна

студент  ХГУ  им.  Н.Ф.  Катанова,

  г.  Абакан

E-mail:  dangaa.chinchi@mail.ru

Арлашкина  Ольга  Владимировна

канд.  социол.  наук,  доцент  ХГУ  им.  Н.Ф.  Катанова,

  г.  Абакан

E-mail:  o_arlashkina@mail.ru

В  настоящее  время  проблема  изучения  идеологического  и  нормативного  уровней  организационной  культуры  государственной  и  муниципальной  службы  представляет  определенный  интерес  для  исследователя.  Тем  более  что,  на  наш  взгляд,  эффективность  труда  государственных  и  муниципальных  служащих  зависит  от  того,  насколько  высока  их  ответственность,  чувство  долга,  патриотизма  и  любви  к  своему  делу.

Согласно  определению  И.Ю.  Ленской:  «Организационная  куль­тура  государственной  службы  представляет  собой  комплекс  ценностей  и  норм  служебного  поведения,  принимаемых  и  разделяемых  государ­ственными  служащими  определенного  государственного  органа  и  являющихся  их  совместной  деятельности»  [3,  с.  145]. 

Организационная  культура  может  проявляться  на  двух  уровнях:  нормативном  уровне,  а  также  на  уровне  индивидуального  восприятия  служащими  ценностей  и  норм.  Для  преодоления  возможного  конфликта  между  требованиями  официальных  внутрифирменных  документов  и  неформальными  нормами  организационной  культуры,  а  также  для  вскрытия  действительного,  а  не  декларативного  поло­жения  вещей,  реальных  оснований  существующих  организационной  структуры,  процессов  управления  и  организационной  культуры  проводится  анализ  организационной  культуры. 

Объектом  нашего  исследования,  проведенного  в  сентябре-ноябре  2012  года,  являлось  Министерство  национальной  и  территориальной  политики  Республики  Хакасия,  основными  функциями  которого  являются: 

·сотрудничество  с  общественными  и  религиозными  объеди­нениями  по  реализации  мероприятий,  направленных  на  предуп­реждение  национального  и  религиозного  экстремизма,  а  также  минимизацию  их  последствий;

·обеспечение  взаимодействия  органов  государственной  власти  с  религиозными  объединениями;

·информационное  обеспечение  основных  направлений  нацио­нальной  политики,  содействие  освещению  национальных  проблем  в  средствах  массовой  информации  и  распространение  знаний  об  истории  и  культуре  народов,  проживающих  на  территории  Республики  Хакасия;

·создание  совета  представителей  малочисленных  народов  для  защиты  прав  и  законных  интересов  указанных  народов.

Нормативный  уровень  организационной  культуры  Министерства  отражается  в  следующих  документах:

·Федеральный  закон  РФ  «О  государственной  гражданской  службе  Российской  Федерации»  от  27  июля  2004  г.  №  79-ФЗ  [6];

·Типовой  кодекс  этики  и  служебного  поведения  государст­венных  служащих  Российской  Федерации  и  муниципальных  служащих  [4];

·Положение  о  Министерстве  национальной  территориальной  политики  Республики  Хакасия;

·Служебный  распорядок  Министерства  национальной  и  территориальной  политики  Республики  Хакасия;

·Приказ  Министерства  национальной  и  территориальной  политики  Республики  Хакасия  от  24  ноября  2011  г.  №  36  «О  создании  комиссии  по  соблюдению  требований  к  служебному  поведению  и  урегулированию  конфликта  интересов».

Чтобы  выявить  индивидуальное  восприятие  служащими  Минис­терства  ценностей  и  норм  (глубинный  уровень  организационной  культуры),  мы  провели  исследование  по  трем  разным  методикам:  Г.  Хофштеде  [5,  с.  327—333],  Т.Ю.  Базарова  —  П.В.  Малинов­ского  [1,  с.  68—70],  Ф.  Харриса  и  Р.  Морана  [2,  с.  11—12].  В  опросе  приняли  участие  все  работники  Министерства. 

Анализ  анкетирования,  проведенного  по  методике  Г.  Хофштеде,  выявил,  что  Министерству  присуща  женственная,  коллективистская  организационная  культура,  с  низким  уровнем  дистанции  власти,  высоким  уровнем  избегания  неопределенности.

Согласно  результатам  опросника  Т.Ю.  Базарова  —  П.В.  Мали­новского,  в  Министерстве  встречаются  признаки  организационной  культуры  всех  типов  (органическая  (ООК),  бюрократическая  (БОК),  партиципативная  (ПОК),  предпринимательская  (ПрОК)),  но  в  разных  процентных  соотношениях  (рис.  1).

Рисунок  1.  Анализ  ответов  на  опросник Т.Ю.  Базарова  —  П.В.  Малиновского

Из  рисунка  видно,  что  наиболее  предпочтительными  для  служа­щих  Министерства  являются  ценности  органической  организационной  культуры,  которой  присущи  следующие  характеристики:  организация  направляется  согласием  с  общей  идеей,  проблемы  решаются  на  основе  исходного  согласия  с  целями  и  задачами,  лидерство  основывается  на  разделяемых  взглядах  о  направлении  общего  движения,  функция  и  ответственность  регулируются  почти  автоматически,  желания  и  интересы  отдельных  людей  оцениваются  по  степени  их  согласо­ванности  с  целями  организации,  руководство  задает  контекст  и  цель,  сводя  к  минимуму  остальное  вмешательство,  коммуникации  ограниченны  и  несущественны.

Метод  Ф.  Харриса  и  Р.  Морана  был  применен  в  исследовании  в  сочетании  с  методом  наблюдения  и  анализа  документов.  В  результате  выявлены  следующие  параметры  организационной  культуры  Министерства.

1.Культура  в  Министерстве  ценит  сокрытие  работником  своих  внутренних  настроений.

2.Использование  преимущественно  письменной  коммуни­кации.  В  организации  практикуется  открытый  доступ  к  информации.  У  каждого  сотрудника  есть  папка  во  внутриорганизационной  сети,  и  служащие  могут  скинуть  своему  коллеге  требующуюся  информацию.

3.Внешний  вид  служащих  —  деловая  одежда.

4.Взаимоотношения  между  людьми  —  нет  открытой,  явной  дискриминации.  В  организации  имеет  место  более  неравенство  ролей  (должностей),  чем  неравенство  людей. 

5.Ценности:  коллективизм,  взаимопонимание  и  взаимопод­держка,  низкий  уровень  дистанции  власти,  стремление  к  стабильности.

6.В  качестве  норм  в  документах  представлены:  порядок  приема  и  увольнения  гражданских  служащих;  основные  права  и  обя­занности  представителя  нанимателя;  основные  права  и  обязанности  гражданских  служащих;  служебное  время  и  время  отдыха;  поощрения  гражданских  служащих;  ответственность  гражданских  служащих.

7.Вера  в  руководство,  в  свои  силы,  в  справедливость,  установка  на  этическое  поведение  (через  комиссию  по  служебному  поведению).

8.Процесс  развития  работников  важен:  для  каждого  сотрудника  разработаны  индивидуальные  планы  профессионального  развития.

9.Трудовая  этика  регулируется  служебным  регламентом  Министерства;  установлены  следующие  поощрения:  объявление  благодарности  с  выплатой  единовременного  поощрения;  награждение  Почетной  грамотой  Министерства  с  выплатой  единовременного  поощрения  или  с  вручением  ценного  подарка;  государственные  награды  и  звания.

Проведенное  исследование  позволило  выделить  несколько  проблем  организационной  культуры  Министерства:

·отсутствие  документа,  в  котором  было  бы  четко  прописано  надлежащее  поведение  служащих  (кодекса  служебного  поведения);

·отсутствие  организационного  символа,  связанное,  скорее  всего,  с  принадлежностью  к  органам  власти,  однако,  вполне,  на  наш  взгляд,  возможное  в  силу  специфики  деятельности;

·недостаточное  развитие  организационных  традиций  и  церемоний  в  Министерстве,  которое  можно  объяснить  недавним  возникновением  организации.

Для  решения  выявленных  проблем  предлагается  ряд  мероприятий  по  совершенствованию  организационной  культуры  Министерства.

Во-первых,  можно  провести  открытый  конкурс  на  разработку  символики  Министерства,  в  котором  могли  бы  принять  участие  студенты  вузов  региона,  Союз  художников  Хакасии,  различные  творческие  объединения,  а  также  и  сами  служащие  Министерства.  Цель  данного  мероприятия:  усиление  общественной  значимости  и  роли  Министерства  путем  предъявления  зрительных  художест­венных  образов,  отражающих  особенности  территории,  формирование  патриотических  настроений  служащих.

Во-вторых,  рекомендуется  изменение  дизайна  помещений  Министерства  для  того,  чтобы  отразить  специфику  его  деятельности.  К  примеру,  оформить  кабинеты  Министерства  так,  чтобы  каждый  из  них  выражал  индивидуальность  и  подчеркивал  красоту  обычаев  и  традиций  народов,  населяющих  Хакасию  (стилизовать  под  русскую  культуру,  хакасскую,  шорскую,  немецкую,  украинскую  и  т.  п.),  организовать  выставку  народных  промыслов,  разместить  на  стенде  и  сайте  фотоотчеты  о  народных  праздниках  хакасов  и  других  национальностей.  Это  не  только  будет  отличать  Министерство  от  других  органов  власти,  но  будет  выполнять  политическую,  просветительскую  и  воспитательную  функции,  формировать  ценности  патриотизма  и  толерантности.

В-третьих,  необходима  разработка  Этического  кодекса  поведения  служащих  Министерства  национальной  и  территориальной  политики,  в  разделы  которого  можно  включить:  основные  принципы  служебного  поведения  служащих  Министерства,  этические  правила  служебного  поведения,  ответственность  за  нарушение  положений  Этического  кодекса  поведения  служащих  Министерства  национальной  и  террито­риальной  политики.

В  совокупности  все  эти  мероприятия  должны  усилить  органи­зационную  культуру  Министерства.  Кроме  того,  хотелось  бы  отметить,  что  данное  исследование  применимо  в  любых  органах  государственного  и  муниципального  управления.  Перспективы  подобного  исследования  важны,  во-первых,  чтобы  понять,  насколько  схожи  характеристики  организационной  культуры  органов  власти,  во-вторых,  чтобы  определить  типичный  набор  ценностей  и  образцы  поведения  российского  чиновника.

Список  литературы:

1. Базаров  Тахир  Юсупович.  Управление  персоналом.  Практикум:  учеб.  пособие  для  студентов  вузов,  обучающихся  по  специальностям  «Управление  персоналом»,  «Менеджмент  организации»  /  Т.Ю.  Базаров.  —  М.:  ЮНИТИ-ДАНА,  2009.  —  239  с.
2. Корпоративная  культура:  Учебно-методическое  пособие  /  Авт.-сост.  Т.А.  Лапина.  —  Омск:  Изд-во  ОмГУ,  2005.  —  96  с. 
3. Ленская  И.Ю.  Организационная  культура  муниципальной  и  государст­венной  служб:  опыт  сравнительного  исследования  //  Социально-гуманитарные  знания.  —  2008.  —  №  4.  —  С.  145—151.
4. Типовой  кодекс  этики  и  служебного  поведения  государственных  служащих  Российской  Федерации  и  муниципальных  служащих  (одобрен  решением  президиума  Совета  при  Президенте  Российской  Федерации  по  противодействию  коррупции  от  23.12.2010,  протокол  №  21)  //  Справочно-правовая  система  «Консультант  плюс».
5. Управление  персоналом:  Учебник  для  вузов  /  Под  ред.  д-ра  экон.  наук,  проф.  А.Я.  Кибанова,  канд.  экон.  наук,  проф.  Л.В.  Ивановской.  —  М.:  Издательство  «Экзамен»,  2006.  —  352  с.
6. Федеральный  закон  от  27.07.2004  №  79-ФЗ  «О  государственной  гражданской  службе  Российской  Федерации»  //  Справочно-правовая  система  «Консультант  плюс».