ПРИНЦИПЫ  ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ  КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ  ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА

Протопопова  Светлана  Юрьевна

магистрант 

Тюменского  государственного  нефтегазового  университета, 

г.  Тюмень

E-mail:  Lana1988_05@mail.ru

Сильванский  Александр  Анатольевич

канд.  экон.  наук,  научный  руководитель,  доцент  кафедры  «Менеджмента  в  отраслях  топливно-энергетического  комплекса»  Тюменского  государственного  нефтегазового  университета, 

  г.  Тюмень

E-mail: 

Основой  развития  и  совершенствования  корпоративной  системы  обучения  персонала  через  всестороннее  рассмотрение  данного  процесса  является  Политика  управления  человеческими  ресурсами  организации  и  комплексная  программа  ее  реализации. 

Системный  целостный  подход  к  управлению  человеческими  ресурсами  заключается  в  интеграции  всех  функций,  ориентированных  на  человеческий  фактор  в  организационной  системе.  Ранее  многие  функции  относящиеся  к  персоналу,  были  рассредоточены  по  эконо­мическим,  производственно-техническим,  юридическим  службам  предприятий.  Сегодня  происходит  интеграция  всех  функций  управ­ления  человеческими  ресурсами,  которые  уже  не  ограничиваются  только  исполнительскими  и  учетно-оформительскими,  а  выполняют  аналитические,  управленческие,  образовательные,  информационные  задачи  [1,  с.  37].

Современный  рынок  требует  от  предприятий  внедрение  новой  техники  и  технологии  в  производство,  растет  наукоемкость  производства,  а  возрастающая  конкуренция  на  рынке  влечет  за  собой  повышения  требований  к  профессионализму  работников,  к  их  способ­ности  проявлять  творческий  подход  в  работе. 

Существующая  на  российском  рынке  современная  система  образовательных  услуг  не  в  полной  мере  может  удовлетворить  запросы  современных  крупных  финансово-промышленных  компаний,  требующих  высокоинтеллектуальных  специалистов  с  адекватным  уровнем  профессиональной  и  корпоративной  компетентности,  вынуждают  последних  самостоятельно  заниматься  развитием  творческого  потенциала  своего  персонала  [2,  с.  295].  При  этом  следует  отметить,  что  образовательные  программы  подготовки  специалистов  в  высших  учебных  заведениях  в  силу  своей  специфики  и  при  всем  стремлении  соответствовать  быстро  растущим  запросам  рынка  труда  не  могут  быть  универсально  адаптированы  ко  всем  изменениях  в  данной  сфере  и  создание  корпоративных  учебных  центров  является  вынужденной  необходимостью.  Создаваемые  предприятиями  корпоративные  системы  обучения  являются  не  только  источником  новых  знаний,  но  и  хорошим  конкурентным  преимуществом  на  рынке. 

Ключевыми  принципами  системы  обучения  и  развития  персонала  в  сложившихся  условиях  должны  являться:

·непрерывность  —  постоянное  обновление  знаний  и  развитие  работников  с  использование  разнообразных  методов,  включая  самообразование  и  обучение  на  рабочих  местах; 

·опережающий  характер  —  развитие  знаний  и  навыков  соответствии  со  стратегией  развития  общества;

·равные  возможности,  которые  организация  должна  стремиться  создать  для  развития  всех  работников  с  учетом  интересов  бизнеса.  В  то  же  время  ответственность  за  развитие  и  обучение  возлагается  на  работника  и  его  руководителя;

·системность  —  развитие  персонала  рассматривается  как  система,  тесно  связанная  с  другими  элементами  системы  управления  человеческими  ресурсами;

·связь  с  планированием  персонала  —  формирование  программы  обучения  и  развития  с  учетом  процесса  планирования  персонала,  оценки  результатов  деятельности  персонала;

·корпоративность  —  обучение  базируется  на  ценностях  и  нормах  корпоративной  культуры,  способствует  их  поддержанию  и  развитию;

·эффективность  —  контроль  соотношения  затрат  ресурсов  и  требуемого  качества  программ  обучения  и  развития;

·индивидуальный  подход  —  построение  программы  обучения  и  повышения  квалификации  в  соответствии  с  потребностями  различных  целевых  групп,  формирование  индивидуальных  планов  развития  работников;

·качество  —  высокие  требования  к  профессионализму  преподавателей,  методикам  подготовки  и  проведения,  технической  оснащенности,  организованной  поддержке  и  практической  направлен­ности  учебного  процесса,  активное  использование  информационных  технологий  в  обучении  и  развитии.

Эффективность  функционирования  системы  повышения  квали­фикации  персонала  зависит  от  соответствия  происходящим  и  прогно­зируемым  изменениям  в  экономической  и  социальной  инфраструк­туре,  т.к.  инновационный  подъем  в  страте  возможен  при  наличии  компетентных  специалистов  и  руководителей.

Содержание  работы  по  обучению  персонала  каждой  отдельно  взятой  компании  должно  основываться  на  стратегии  развития,  бизнес-планах  предприятия,  перспективах  развития  техники  и  технологии,  современных  методах  управления  и  хозяйствования,  должностных  требованиях.  Это  не  должно  быть  общее  повышение  квалификации  по  заранее  разработанным  программам,  каждый  специалист  должен  получать  специфические  знания,  необходимые  для  выполнения  конкретной  рабаты,  решения  определенных  задач.  Это  может  быть  формирование  как  теоретических,  так  и  практических  компетенций.  Поэтому  при  составлении  учебных  программ  предприятие  должно  опираться  не  только  на  потребности  организации,  но  и  на  потребности  и  пожелания  самих  обучающихся.  Внимание  следует  обратить,  чтобы  у  обучающихся  было  четкое  представление  о  целях  изучения  того  или  иного  курса. 

Непрерывность  обучения  должна  обеспечиваться  путем  рацио­нального  сочетания  профессиональной  подготовки,  переподготовки,  обучения  вторым  (смежным)  профессиях  и  повышения  квалификации.  Так  же,  хотелось  бы  отметить,  что  для  достижения  качественного  уровня  система  современного  непрерывного  образования  должна  обладать  концептуальностью,  управляемостью  и  эффективностью,  а  образовательные  программы  —  гибкостью,  доступностью,  вариантностью,  информативностью.

Индивидуальная  потребность  в  повышении  квалификации  колеблется  в  зависимости  от  профессиональных  задач  и  стажа  работы  специалиста,  что  требует  мониторинга  потребности  повышения  квалификации.  Основным  инструментом,  с  помощью  которого  предприятия  осуществляют  оценку  своих  подчиненных  и  выявляют  необходимость  в  обучение,  является  комплекс  исследовательских  и  аналитических  мероприятий. 

Российские  компании  в  сфере  обучения  и  развития  персонала  в  основном  используют  следующие  формы:  семинары,  лекции,  обучение  на  рабочем  месте  (ротации,  наставничество,  коучинг).  Однако,  в  последнее  время  появилась  тенденция  использовать  тренинг,  в  котором  теоретические  блоки  материала  минимизированы  и  основное  внимание  уделяется  практической  обработке  навыков  и  умений.  В  тренингах  обычно  используют  разнообразные  методы  и  техники  активного  обучения:  деловые,  ролевые  и  имитационные  игры,  разбор  конкретных  практический  ситуаций  и  групповых  дискуссий  [3].

Какую  бы  форму  обучения  не  использовали  компании,  их  главная  цель  вырастить  компетентных  руководителей  и  специалистов,  способных  принимать  своевременные  эффективные  управленческие  и  производственные  решения.  Для  успешной  деятельности  и  постоян­ного  развития  организации  жизненно  важно,  чтобы  все  ее  сотрудники,  от  высшего  звена  к  низшему,  действовали  сообща,  руководствуясь  единым  пониманием,  к  чему  же  и  зачем  они  идут.  Создание  условий  для  профессионального  роста  сотрудников  и  их  мотивирование  к  этому  —  это  огромный  вклад  в  развитие  и  процветание  всей  организации. 

В  заключение  хотелось  бы  отметить,  что  каждое  заинтере­сованное  в  эффективном  обучении  персонала  предприятие,  должно  понимать,  что  новые  социально-экономические  условия  определяют  и  новые  требования  к  обучению,  к  его  формам  и  содержанию.  Корпоративные  системы  обучения  персонала  являются  одним  из  классов  образовательных  социальных  систем,  и  их  значение  растет  в  связи  с  усилением  на  современном  этапе  роли  непрерывного  образования.  Направление  и  содержание  программ  корпоративного  обучения  должны  быть  тесно  связаны  с  потребностями  организации,  ее  стратегическим  целями,  а  так  же  с  потребностями  и  интересами  ее  работников. 

Список  литературы:

1. Макарова  И.К.  Управление  человеческими  ресурсами:  Пять  уроков  эффективного  HR-менеджмента.  —  М.:  Издательство  «Дело»,  2010.  —  235  с.
2. Управление  человеческими  ресурсами  на  современном  этапе  развития  ОАО  «Газпром»:  материалы  отраслевого  семинара-совещания  работников  служб  по  управлению  персоналом  дочерних  обществ  и  организаций  ОАО  «Газром»  (Анапа,  ноябрь  2004  г.).  —  М.:  ООО  «ИРЦ  Газпром»,  2005.  —  328  с.
3. Словарь  финансовых  и  юридических  терминов  //  Официальный  сайт  ком­пании  «Консультант  плюс»  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа:  URL:  http://www.consultant.ru/law/ref/ju_dict/?word=%D2%F0%E5%ED%E8%ED%E3.