ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ

Никитин Сергей Александрович

магистрант, Оренбургский государственный университет, г. Оренбург

E-mail: serezhenka_nikitin@mail.ru

Новизна вопроса заключается в недостаточной проработанности отдельных вопросов реализации кадровой политики органов власти на муниципальном уровне.

Актуальным является анализ подходов в науке и практике в исследовании эффективности кадровой стратегии муниципалитетов.

Кадровая политика — это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персо­нала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Основными компонентами кадровой политики являются: её субъекты и объекты, цели, задачи и принципы, определяющие направления и содержание работы с кадрами.

В качестве субъектов кадровой политики выступают высшее руководство предприятия, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику.

Объектом же является персонал организации, её работники, то есть, физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Содержание кадровой политики:

·обеспечение, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

·развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

·совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты [3, с. 83].

Цели кадровой политики:

·безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

·подчиненность всей работы с кадрами задачам беспере­бойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профес­сионально-квалификационного состава;

·рациональное использование кадрового потенциала, имею­щегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

·формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

·разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

·подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

·разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс [7, с. 54].

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

·формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

·подготовку предложений о реализации положений законо­дательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

·организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

·ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

·ведение личных дел муниципальных служащих;

·ведение реестра муниципальных служащих в муници­пальном образовании;

·проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

·проведение аттестации муниципальных служащих;

·организацию работы с кадровым резервом и его эффек­тивное использование;

·организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установ­ленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

·организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» и другими федеральными законами;

·консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

·решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации [2, с. 21].

Под обработкой персональных данных муниципального служащего подразумевается:

·Персональные данные муниципального служащего — информация, необходимая представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего.

·Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательством.

Порядок ведения личного дела муниципального служащего:

·На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы.

·Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образо­вания по последнему месту муниципальной службы.

·При ликвидации органа местного самоуправления, избира­тельной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образо­вания, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образо­вания, или их правопреемникам.

·Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего [6, с. 17].

В муниципальном образовании ведется реестр муниципальных служащих.

Муниципальный служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из реестра муниципальных служащих в день увольнения.

В случае смерти (гибели) муниципального служащего либо признания муниципального служащего безвестно отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим в законную силу, муниципальный служащий исключается из реестра муници­пальных служащих в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда.

Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверж­дается муниципальным правовым актом.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

·назначение на должности муниципальной службы высоко­квалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

·содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

·повышение квалификации муниципальных служащих;

·создание кадрового резерва и его эффективное исполь­зование;

·оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

·применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении [4, с. 54].

В муниципальных образованиях в соответствии с муници­пальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не упитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решении производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т. п. [1, с. 24]

Разрабатывает кадровую политику, как уже говорилось, высшее хозяйственное руководство  администрация, кадровая служба и т. п. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть, достигнут необходимый компромисс. К разработке кадровой политики могут и должны привлекаться посторонние специалисты, и даже научные организации [5, с. 24].

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровой политики зависит от человеческого ресурса и социального управления развитием этого ресурса. Суть кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успеш­ного исполнения своих профессиональных обязанностей и обеспе­чения на этой основе эффективного функционирования органов государственной и муниципальной власти [7, с. 320].

Список литературы:

1. Андрюшина Е. Местное самоуправление в современной России // Власть. 2006. № 1. — С. 20—25.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Изд-во Триада. Лтд, 2008. — 296 с.
3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие./Г.И. Баранова — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. — 83 с.
4. Муниципальный менеджмент. / Под ред. проф. Т.Т. Морозовой. — М.: ЮНИТИ. — 2007. — 54 с.
5. Нечипоренко В.С. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы — М.: Логос, 2001. — 24 с.
6. Федеральный закон Российской Федерации № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Российская газета. 2003. № 10.— С. 17.
7. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление Учебник — М.: Юрист, 2008. — 320 с.