НАПРАВЛЕНИЯ  ИНВЕСТИРОВАНИЯ  В  РАЗВИТИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА

Воротилова  Ольга  Александровна

канд.  эконом.  наук,  доцент  кафедры  экономики  и  финансов  предприятий  Волгоградского  государственного  технического  университета,  РФ,  г.  Волгоград

E-mail: 

INVESTMENT  IN  HUMAN  CAPITAL  DEVELOPMENT

Vorotilova  Olga

candidate  of  Science,  associate  Professor  of  Economics  and  Finance  companies,  of  Volgograd  State  Technical  University,  Russia,  Volgograd

АННОТАЦИЯ

На  современном  этапе  человеческий  капитал  является  важнейшим  фактором  инновационного  развития  экономики.  Целью  данной  статьи  является  рассмотрение  специфики  процесса  инвестирования  в  человеческий  капитал  организации  —  выявление  направлений  инвестирования  в  его  развитие. 

ABSTRACT

At  the  present  stage  of  human  capital  is  the  most  important  factor  of  innovative  development  of  economy.  The  purpose  of  this  article  is  to  examine  the  specifics  of  the  process  of  investment  in  human  capital  of  the  organization  —  identify  areas  of  investing  in  its  development.

Ключевые  слова:  человеческий  капитал;  управление  персоналом.

Keywords:  human  capital;  human  resource  management.

Эффективность  деятельности  организации  напрямую  зависит  от  грамотного  использования  и  распределения  имеющихся  ресурсов,  учета  факторов  влияния. 

Основным  ресурсом  организации  являются  человеческие,  поэтому  вопрос  об  их  рациональном  использовании  относится  к  особенно  важным.  В  ходе  формирования  более  широкого  представления  о  человеке  —  как  активе  организации  возникла  идея  о  том,  что  именно  люди,  как  основной  движущий  компонент  внутренней  среды  организации,  его  действия  могут  оказывать  существенное  влияние  не  только  на  организацию,  но  и  на  ее  окружение.

Так,  развитие  и  становление  науки  менеджмента  повлияло  на  изме­нение  и  переосмысление  ряда  понятий.  В  70-х  годах  ХХ  века  начинает  формироваться  иное  отношение  к  человеку,  и  он  прежде  воспринимаемый  для  организации  как  ресурс,  подлежащий  сокращению,  становится  цен­тральным  объектом  изучения. 

В  ходе  развития  данного  направления  в  90-е  годы  XX  века  возникает  идея  о  том,  что  в  рамках  управления  человеческими  ресурсами  необхо­димо  выстраивать  четко  проработанную  стратегию  управления,  подкреп­ленную  эффективной  политикой  инвестирования.

Инвестирование  в  человеческие  ресурсы,  впоследствии  образующие  человеческий  капитал,  представляет  собой  вложение  денежных  средств  в  развитие  и  совершенствование  человеческих  ресурсов  —  носителя  иннова­ционного  потенциала  с  целью  получения  последующего  дохода.

Теория  человеческого  капитала  является  одной  из  основополагающих  современного  менеджмента.  Существует  два  основных  подхода  к  определению  человеческого  капитала:  первый  представлен  такими  исследователями  как  Г.  Беккер,  Д.  Минцер,  Т.  Шульц,  а  второй  —  Л.  Туроу  и  С.  Боулс,  А.  Аулен  [1].  Так,  в  рамках  первого  подхода  в  основе  человеческого  капитала  лежит  непосредственно  человеческая  деятельность,  направленная  на  совершенствование  функционирования  посредством  улучшения  способностей  и  развития  потенциала.  Второй  подход  базируется  на  так  называемом  человеческом  времени  —  запас  и  главный  актив,  позволяющий  индивидууму  приобретать  другие  активы  человеческого  капитала.

Человеческий  капитал  организации  представляет  собой  набор  навыков  и  знаний,  которые  находятся  в  постоянном  развитии  и  которые  используются  человеком  в  процессе  деятельности,  помимо  этого  они  подкреплены  действиями  со  стороны  организации  в  целях  его  улучшения.

Дальнейшие  отличия  теории  управления  персоналом  и  теории  человеческого  капитала  строятся  на  базе  указанных  выше  понятий.

Во-первых,  в  том  случае,  когда  люди  воспринимаются  как  персонал,  его  деятельность  в  выполнении  конкретного  ряда  процедур,  необходима  для  развития  организации.  В  рамках  теории  управления  человеческим  капиталом  происходит  акцент  на  стратегию,  причем  не  только  управления  человеческими  ресурсами,  но  и  общую.

Во-вторых,  управление  человеческими  ресурсами  отличается  большей  гибкостью,  тщательным  отбором  механизмов  воздействия,  чем  управление  персоналом.  К  примеру,  сочетание  методик  проведения  отбора,  оценки  и  мотивации  сотрудников,  непосредственно  несколько  косвенно  будет  способствовать  росту  показателей.

В-третьих,  если  в  рамках  управления  персоналом  происходит  содействие  переменам,  то  управление  человеческими  ресурсами  направлено  на  стимулирование  перемен  и  развития.  Для  чего  создаются  различные  краудсорсинговые  проекты,  мероприятия,  направленные  на  активизацию  потенциала.

В-четвертых,  управление  персоналом  направлено  на  удовлетворение  в  первую  очередь  потребностей  организации  —  достижение  конкурентоспособности,  рост  основных  показателей,  максимизация  прибыли.

И  наконец,  затраты  на  сотрудников  в  рамках  управления  человеческими  ресурсами  направлены  на  получение  эффекта  в  долгосрочной  перспективе,  а  слаженность  стратегии  управления  обеспечивает  дальнейшее  сокращение  затрат  на  данные  ресурсы  организации.

Благодаря  развитию  теории  человеческого  капитала  были  сформулированы  характерные  его  особенности:

1.  человеческий  капитал  представляет  собой  один  из  основных  источников  роста  организации;

2.  создание  человеческого  капитала  требует  существенных  вложений  денежных  средств;

3.  человеческий  капитал  может  аккумулироваться;

4.  вложение  денежных  средств  в  развитие  человеческого  капитала  приносит  существенный  доход  в  долгосрочной  перспективе;

5.  максимально  полно  оценить  эффект  от  вложения  конкретных  денежных  средств  в  развитие  человеческого  капитала  практически  невозможно;

6.  эффективность  человеческого  капитала  может  изменяться  от  желания  как  его  носителя,  так  и  мер  воздействия  на  него. 

Помимо  этого  человеческий  капитал  отличается  тем,  что  обладает  некоторыми  циклическими  характеристиками.  Во-первых,  —  это  естественный  оборот,  который  характеризуется  прибытием  (к  примеру,  рынок  пополняется  выпускниками  различных  учебных  заведений)  и  выбытием  (выходом  на  пенсию  сотрудников)  ресурсов.  Во-вторых,  цикличность  человеческого  капитала  непосредственно  связана  с  развитием  техники  и  технологии  на  конкретном  этапе,  и  как  следствие  с  процессом  обучения  и  переобучения.

Таким  образом,  человеческий  капитал  организации  находится  в  постоянном  движении  и  изменении,  что  позволяет  при  грамотном  подходе  максимально  полно  использовать  человеческие  ресурсы  и  потенциал.

Человеческий  капитал  представляет  собой  сформированный  запас  знаний  и  навыков  у  сотрудников,  получаемый  как  в  ходе  развития  каждого  отдельного  человека  и  напрямую  зависит  от  вложений  в  его  развитие  —  инвестирования.

Инвестирование  представляет  собой  не  только  исключительное  вложение  средств,  но  разработку  оптимальной  программы  по  развитию  и  совершенствованию  всей  системы  управления  персоналом.  Программа  должна  строиться  таким  образом,  чтобы  учитывать  все  имеющиеся  проблемы,  факторы  влияния  с  целью  использования  и  приложения  ресурсов  наилучшим  образом. 

Построение  эффективной  модели  управления  инвестициями  в  персонал  является  одним  из  основных  направлений  стратегической  деятельности  организации  в  связи  с  чем,  данная  система  строится  по  принципу  «сверху-вниз»  и  устанавливается  руководством.  Для  получения  высоких  результатов  политика  инвестирования  должна  быть  всеобъемлющей  и  строиться  в  рамках  теории  человеческого  капитала.

Известными  исследователями  являются  К.  Макконнелл  и  С.  Брю,  которые  разработали  три  основных  направления  приложения  средств:  в  образование,  науку  и  культуру;  здравоохранение;  мобильность  и  информационное  обслуживание.

Так,  данные  направления  приложения  инвестиций  сфокусированы  на  всестороннее  развитие  персонала  и  совершенствование  интеллектуального  капитала. 

Система  обучения  представляет  собой  способ  подачи  информации  сотрудника  таким  образом,  чтобы  сформировать  определенный  набор  навыков  и  знаний  непосредственно  необходимый  для  выполнения  работы.  Помимо  этого  стоит  отметить,  что  она  также  включает  в  себя  организацию  внутрикорпоративного  обучения,  что  способствует  развитию  не  только  навыков  сотрудников,  но  и  организационной  культуры.  В  процессе  обучения  персонала  формируется  понятие  организации  как  единого  механизма,  где  каждый  сотрудник  выступает  его  частью,  от  деятельности  которой  зависит  успешность  всей  системы. 

Итак,  система  образования  реализуется  посредством  трех  основных  инструментов:  обучения  новых  сотрудников,  в  целях  обеспечения  их  достаточным  количеством  навыков  и  умений  для  новой  работы;  программы  повышения  квалификации  для  сотрудников,  уже  проработавших  определенный  период  времени  в  организации,  чтобы  повышать  объем  имеющихся  знаний.  Зачастую  программы  по  повышению  квалификации  могут  носить  ее  и  стимулирующий  характер,  к  примеру,  стажировки  в  лучших  подразделениях  организации  или  за  рубежом.  Программы  переквалификации  позволяют  получить  больше  знаний  относительно  не  только  исключительно  выбранной  профессии,  но  и  получить  дополнительные  знания  относительно  всей  организации,  отрасли  ее  деятельности.  Программы  по  обучению  персонала  способствуют  развитию  человеческого  капитала  и  его  интеллектуального  потенциала  и  непосредственно  взаимосвязаны  с  таким  направлением  инвестирования  как  мобильность.

Мобильность  персонала  представляет  собой  возможность  перехода  сотрудников  как  посредством  повышения  или  понижения  в  должности,  в  другие  подразделения,  так  и  другие  организации.  Основными  инструментами  мобильности  являются  информатизация  —  обеспечение  доступа  ко  всей  необходимой  для  работы  информации,  и  компьютеризация  —  система  мер  по  организации  рабочих  мест,  оснащенных  необходимыми  техническими  средствами,  обеспечению  сотрудников  необходимыми  навыками  для  работы  за  ними.

Другим  неотъемлемым  фактором,  влияющим  на  эффективность  ресурса  «персонал»  является  организация  системы  здравоохранения.  В  рамках  ее  построения  выделяют  два  направления  программ  —  по  борьбе  и  предупреждению  заболеваний.  Именно  благодаря  сочетанию  данных  направлений  организуется  всеобъемлющий  процесс  охраны  здоровья  сотрудников. 

Рисунок  1.  Направления  приложения  инвестиций  в  развитие  человеческого  капитала.  Источник:  авторский,  по  материалам  [2]

По  мере  развития  политики  инвестирования,  совершенствования  методов  ее  реализации  исследователи  пришли  к  выводу  о  том,  что  необходимым  является  соблюдение  целого  ряда  принципов  в  ходе  стратегического  планирования  данного  процесса.  Среди  основных  общенаучных  принципов  можно  выделить  такие,  как  принцип  системности,  комплексности,  всеохватности  —  основная  цель  которых  обеспечение  полной  всеобъемлющей  и  устойчивой  системы,  учитывающей  влияние  факторов  как  внешней,  так  и  внутренней  среды.  Соблюдение  принципов  онтогенеза  и  связи  способствует  формированию  постоянного  развития  и  улучшения  политики  инвестирования,  а  также  учету  изменений  посредством  связи  с  другими  системами,  что  способствует  формированию  таких  признаков  как  гибкость  и  адаптивность.

Итак,  политика  инвестирования  в  человеческий  капитал  является  долгосрочным  вложением  денежных  средств  в  развитие  и  сохранение  персонала  с  целью  повышения  эффективности  деятельности  организации  в  целом.  Однако  организация  как  бы  то  ни  было  стремится  к  увеличению  результатов  при  сокращении  издержек,  поэтому  оптимизация  политики  инвестирования  в  человеческий  капитал  является  одним  из  главных  способов  решения  данной  проблемы. 

Список  литературы:

1.Зайцева  А.Н.,  Рахимова  Л.Р.  Формирование  и  развитие  теории  человеческого  капитала  в  западной  экономической  мысли  //  Электронный  научный  журнал  «Вестник  Тюменского  государственного  университета».  2010  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.utmn.ru/docs/3323.pdf

2.Трошин  А.В.  Человеческий  капитал  как  фактор  развития  инновационной  экономики  России  //  Электронный  научный  журнал  «Вестник  Волгоградского  государственного  технического  университета».  2010  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://econ.vsu.ru/downloads/pub/seconomic/9/Troshin.pdf  (дата  обращения:  31.03.2013).