СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ОБЪЕКТ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСНАЛОМ

Ерастова Александра Валерьевна

канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента Национального исследовательского Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева, г. Саранск

E-mail: av-erastova@mail.ru

Рябова Екатерина Валерьевна

студент Национального исследовательского Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева, г. Саранск

E-mail: kate_rfnz@mail.ru

В современных концепциях управления персонал организаций рассматривается как важнейший ресурс, обеспечивающий эффектив­ность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Но зачастую от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально — психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависи­мости от их социально — психологических и индивидуально — психо­логических свойств.

В Российской практике роль социально — психологического климата приобретает существенное значение. А взаимосвязь между эффективностью организации и её социально — психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компаний. Актуальность данной проблемы связана, прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедея­тельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

По мнению В. М. Шепеля, климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая — это психологический климат, т. е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками [3, с. 80].

Эмоциональные переживания оказывают очень силь­ное влияние на здоровье, успешность трудовой деятель­ности человека, на процессы творчества, что в дальнейшем отразится на результате деятельности организации в целом. Подтверждено существование зависимости эффективности деятельности от степени удовлетворенности членов коллектива основными элементами и характеристиками системы управления. Так, когда измеряли производительность труда у людей разных профессий, то установили, что у рабочих, занятых преимущественно физическим трудом, в зависимости от настроения (хорошего или плохого) производительность труда колеблется в пределах 18 %, а у работников умственного труда — 70 %.

Пожалуй, наименее благополучно выглядит управление персоналом по параметру морального состояния (трудовой морали). Этот параметр, несмотря на его огромное значение, не только недостаточно формализован, но даже и определяется не однозначно. Под моральным состоянием понимают меру внутренней готовности сотрудника (персонала) честно соблюдать договор с организацией, добросовестно работать, охотно выполнять все, что относится к должностным обязанностям. Для этой готовности нужна определенная база: интерес к делу, удовлетворенность собственным положением, уверенность и чувство перспективы. Моральное состояние человека или группы определяется отношением людей к тому, что надо делать: задачам, условиям, трудностям, с которыми связана деятельность.

Моральное состояние регулируется двумя механизмами. Один основан на организационном обмене между человеком и организацией, к которой он принадлежит; второй, — на сверхнормативной активности, жертвенности человека относительно нужд организации, на принципе авансирования энергии для организации. Имея в виду первый механизм, следует обеспечивать понимание справедливости соотношения между требованиями, которые организация предъявляет человеку, и благами, которые она ему предоставляет. Значимость второго механизма трудно переоценить и тот руководитель, который им дорожит, будет вознагражден в самых трудных ситуациях.

Возникает вопрос: что же необходимо для создания положи­тельного социально — психологического климата? На этот вопрос Рональд Дотт, глава компании «Уотт руп» (Кливленд, шт. Огайо) отве­тил следующим образом: «Если вы хотите, чтобы ваша фирма быстро росла и развивалась, то рецепт успеха здесь прост. Под­берите хороших людей и дайте им возможность поработать на вас, не мешайте им делать это, не водите их на коротком поводке. Будьте готовы оказать поддержку, будьте внимательны, будьте учителем и со­ветчиком, но заставьте их почувствовать себя свободными в своих словах и поступках, дайте им понять, что они вольны говорить вам в лицо все, что считают нужным, разрешите им делать то, что они умеют».

В настоящее время руководители большинства отечественных организаций не уделяют должного внимания анализу морально — психологического поведения своих сотрудников, не отводят достаточ­ного времени для изучения социально — психологического климата в коллективе и поддержания его положительного уровня.

На мой взгляд, это обязанность непосредственно как руково­дителей, так и сотрудников кадровых служб организаций. Ведь именно совершенствование технологии управления персоналом способно в будущем привести организацию к желаемым результатам.  По мнению А. Я. Кибанова, технология управления персоналом — это «совокуп­ность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности, которая регламентируется специальными нормативно — методи­ческими документами» [2, c. 314]. Организация нанимает, использует, помогает продвинуться по карьерной лестнице и увольняет своих работников, не учитывая главный фактор, влияющий на создание положительного социально — психологического климата, это моральное и психологическое состояние сотрудника, удовлетворен­ность условиями труда, что впоследствии отразится на эффективности деятельности организации в целом. Это касается абсолютно любых организаций, компаний и фирм. Первым и, возможно, центральным вопросом управления персоналом по параметру морального состояния является то, как систематически отслеживать это состояние. Видимо, скоро наступит время, когда руководители, имеющие право принимать соответствующие решения, будут обращаться туда, где разработаны и ждут применения оперативные и нетрудоемкие методы оценки трудовой морали персонала.

Я считаю, что помимо подбора, отбора, адаптации, обучения, оценки, карьерного роста и высвобождения персонала необходимо вес­ти работу по созданию и поддержанию положительного социально-психологического климата в коллективе. Первоначально с момента найма персонала с потенциальными сотрудниками должен поработать психолог, чтобы составить ясное представление об организации и сложившихся в ней нормах и традициях. Это необходимо в первую очередь для того, чтобы кандидат смог соотнести свои ожидания с реальной ситуацией. Необходимо также уделять вниманию нефор­мальному взаимодействию руководителей и подчиненных, формирова­нию дружеских отношений, проведению различного рода мероприя­тий, способных сплотить коллектив. Следует ежемесячно проводить различного рода тестирования с целью определения и анализа уровня удовлетворенности персонала работой и атмосферой в организации, а также выявлять причины, снижающие эту удовлетворенность. Ведь от этого будет зависеть желание сотрудника продолжать работать в дан­ной организации в соответствии с установленной миссией и целями, что непременно отразится на главной цели организации — ее эконо­мической эффективности.

Список литературы:

1. Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом: Учебно-практическое пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 496 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. (Высшее образование)
3. Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. Пособие для менеджеров. — М.: Народное образование, 1999. — 432 с.