НАПРАВЛЕНИЯ И ТЕХНОЛОГИИ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Целютина Татьяна Владимировна

канд. соц. наук, доцент НИУ «БелГУ», г. Белгород

Е-mail: tselyutina@bsu.edu.ru

Информационная асимметрия на рынках человеческого капитала и растущее влияние рычагов, с помощью которых он вовлекается в хозяйственный процесс, вызывают увеличение потребностей в услугах: по качественному отбору и приему кадров, мотивации и вознаграждению, развитию человеческих ресурсов, обучению и по многому другому. Методы и результаты деятельности консалтинговых институтов находят признание не только в повседневной управленческой практике, но и в социальной системе, в области правовых сфер и отношений, в университетских научно-исследовательских программах.

Достоинство концепции управления человеческими ресурсами состоит в том, что она подчеркивает отношение к людям как к ключевым ресурсам, управление которыми в основном возлагается на руководителей, менеджеров высшего уровня, непосредственно занимающихся стратегическим планированием бизнеса. Управление человеческими ресурсами имеет следующие черты: —кадровая служба предоставляет администрации и персоналу необходимую консультационную поддержку для выполнения своих обязанностей; —ценности УЧР трактуют «уважение к личности», равновесие организационных и индивидуальных потребностей и развитие персонала для достижения максимального уровня компетентности [1, с. 27‑28].

За последние годы границы кадровой функции значительно расширились. Основные изменения, влияющие на природу и роль функции управления персоналом, происходят вследствие следующих процессов. Во-первых, большая часть кадровых вопросов, в том числе условия найма на работу, труд и его оплата, регулируется законодательством или закреплена коллективными договорами. Занимаясь этими вопросами, консультант должен знать о существующей правовой базе, упорядочивающей производственные отношения, роли профсоюзов и других представительных органов, и консультировать в соответствии с местной практикой.

Во-вторых, организации все больше осознают ценность человеческих ресурсов с точки зрения затрат и вклада. Равновесие между стоимостью и способностями человеческих ресурсов —залог эффективной организации труда и успеха компании.

Таким образом, у консультанта появляется масса возможностей применить свои знания по мере того, как идет этот долгий процесс преобразований. Специалисты по кадровым вопросам и профессиональные руководители сталкиваются со сложными проблемами социально-психологического характера, но они не могут быть осведомлены обо всех условиях и факторах, которые нужно принимать во внимание при решении кадровых вопросов. Во многих случаях им требуется помощь независимого и объективного специалиста по управлению человеческими ресурсами.

Консультирование по управлению человеческими ресурсами может проходить в разных масштабах, начиная со всеобъемлющих проектов (оценка трудовых ресурсов приобретаемой организации или комплексная оценка вклада корпоративной практики управления занятостью в реализацию стратегии компании) и заканчивая небольшими консультациями. Консультант, реализуя консультационно-экспертные функции, должен уметь работать со всеми направлениями кадровой политики, которая должна отвечать следующим критериям: она должна быть закреплена в документах и обладать такими качествами, как ясность и полнота; наиболее важные положения политики должны быть донесены до сведения всех подразделений организации; ее направления (подбор персонала, развитие, управление) должны быть взаимно согласованы.

Глобализация и развитие новых информационно-коммуникационных технологий способствовали возникновению в последнее время более крупных инновационных предприятий. Эта тенденция автоматически ведет к появлению более мощных рычагов усиления человеческого капитала. Отбор кадров приобретает все большее значение при заполнении руководящих постов, так как даже небольшие улучшения этого процесса могут дать существенный выигрыш. Экономические партнеры, обладающие сравнительными селекционными преимуществами, стремятся воспользоваться ими со все большей выгодой в связи с постоянным повышением эффективности рычагов усиления человеческого капитала. В этом, на наш взгляд, заключается важное условие роста популярности консультационных институтов по вопросам отбора, приема, найма, оценки персонала.

Консалтинговые услуги играют важную роль в совершенствовании процедур отбора и приема персонала. Следует учитывать, сегодня многие кадровые агентства называют себя консалтинговыми. В то же время если они предоставляют только рекрутинговые услуги (по вербовке и подбору персонала), не внедряясь в систему управления предприятием, то они оказывают все же другой вид профессиональных услуг, не менее важный, но отличный от консультирования. Если же в процессе отбора и приема персонала возникает необходимость сформулировать систему профессионально важных качеств по тем или иным профессиональным группам, разработать должностные инструкции или провести комплексную экспертную оценку кандидатов (т. е. возникает необходимость параллельно внедриться в управленческие процессы на предприятии), то тогда мы вправе отнести данные услуги к консалтинговым.

Итак, кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса. Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб: — разработку стратегии предприятия в области кадров; — создание службы персонала на предприятии; — формирование корпоративной культуры; — создание социально-психологического климата; — поиск, подбор и адаптацию персонала; — разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации; — подготовку, обучение, аттестацию персонала и т. п.

Как пример, HR-консультанты могут предлагать своим клиентам технологичные работоспособные решения в следующих областях управления персоналом: построение систем управления в области HR, охватывающее разработку стратегии и модели управления персоналом, а также оптимизацию всех основных подсистем в области HR: подбор и адаптация, обучение и развитие, компетенции и профессиональные требования, оценка и аттестация, кадровый резерв и планирование карьеры; мотивация и оплата труда; оптимизация затрат на производственный персонал; подготовка к автоматизации HR [2, с. 404‑406].

Ситуация рынка HR-консалтинга за последние годы носила очень неоднородный характер. Анализ рынка консалтинга в целом показывает, что кадровый консалтинг на этом рынке не является лидером, однако в 2009-2010 гг. началась новая тенденция — снижение спроса на IT-консалтинг и увеличение — на управленческий консалтинг, включая и HR. В кадровом консалтинге есть свои лидеры (ЭКОПСИ Консалтинг, Евроменеджмент, Компьюлинк Групп, Группа компаний АйТи, IBS и др.) [3,  с. 19].

Консультанты активно используют технологии проектного управления; анкетирование, интервьюирование, проведение комплексных социологических исследований, мониторинг, аудит; тренинги и коуч-сессии, а также элементы фокус-группы. Быстрый результат приносят групповая дискуссия, диагностика командных отношений, элементы социально-психологического, рефлексивного и организационного тренингов и группы личностного роста [4, с. 35].

Набирают популярность технологии решения сложных задач, моделирования желаемого будущего и многие другие. В процессе решения проблем применяются технология группового решения проблемы, процедуры которой предписывают определенные действия, направленные, в конечном счете, на решение проблемы; диагностика ситуации; постановка проблем; определение целей; выработка решений; разработка проекта; разработка программ реализации.

Основная технология, используемая консалтинговыми компаниями при подборе персонала — executive recruiting (высококачественный рекрутинг) и executive search (прямой поиск специалистов высшей квалификации). Разработка и распространение компьютерных психометрических тестов для подбора, аттестации и оценки персонала. Бизнес-тренинги для повышения профессионального уровня и компетентности персонала. PLAY-тренинги. Некоторые консультанты оказывают клиенту содействие в тестировании и оценке кандидатов. Это делается при помощи интервью, психологических тестов или тестов на определение способностей, через оценочные центры и путем тщательной проверки всех рекомендаций.

В настоящее время актуализируются следующие консалтинговые услуги: оценка работающего персонала (кадровый аудит); проведение семинаров и тренингов; коучинг-руководителей и топ-менеджеров; бенчмаркинг (законная бизнес-разведка); HR-Лаборатория Human Technologies и мн.др.

Список литературы:

1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М., «Инфра-М», 2002. — 213 с.

      2.Кубр М. Управленческое консультирование: введение в профессию / М. Кубр. — М.: Планум, 2006. — 977 с.

      3.Карта российского консалтинга // Аудитор. — 2011. — № 3. — С. 18–22.

       4.Кравцова Н. Кадровый консалтинг. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. — 223 с.