ЦЕННОСТИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ РАЗВИТИИ

Алябина Елена Владимировна

старший преподаватель, НГУ, г. Новосибирск

E-mail: alyabina@mail.ru

В последние десятилетия термин «ценности» получил распространение не только как категория моральной, религиозной, научной, духовной жизни человека и общества, но и как важная часть культуры организаций. Под организацией в данном случае понимается объединение людей, чья совместная деятельность сознательно координируется ради достижения общей цели [5, с. 160].

В современной теории организации выделяется множество научных подходов к описанию организаций и построению их типологии, выявлению составляющих элементов организации и их взаимосвязей, а также целей, механизмов функционирования и динамики организаций. В шестидесятые годы прошлого столетия, в том числе сформировалась и научная концепция, получившая название «организационное развитие».

Сущность концепции организационного развития

Организационное развитие (ОР) представляет собой прикладную поведенческую научную дисциплину, нацеленную на повышение эффективности организаций и ее членов посредством использования теории и практики планируемых изменений [4, с. 23]. При этом разные исследователи делают акцент на различных аспектах деятельности организации. Так, американский социолог Уорнер Берк определяет ОР как процесс плановых изменений организационной культуры [3, с. 10]; Н. Маргулис и А. Райа утверждают, что организационное развитие представляет собой ценностно-ориентированный процесс самооценки и плановых изменений [6, с. 24]; Д. Поррас и П. Робертсон рассматривают организационное развитие как набор научно обоснованных теорий, ценностей, стратегий и техник, нацеленных на проведение планируемого изменения работы организации [7, с. 721]. Как видно из приведенных определений, большинство из них выделяют категории «организационная культура» и «ценности» как основной предмет исследования организационного развития. Это первый аспект, в свете которого мы будем исследовать роль и место категории ценностей в концепции ОР.

Второй аспект связан с тем, что в своей профессиональной деятельности практикующие специалисты по ОР также опираются на определенные ценности. Совокупность этих ценностей является неотъемлемой частью ОР, формирует его цели и методы и отличает ОР от других стратегий повышения организационной эффективности.

В следующих двух разделах статьи оба аспекта рассмотрены более детально.

Корпоративные ценности как предмет исследования концепции организационного развития

Как мы выяснили, организационное развитие фокусирует свое внимание на такой сфере функционирования организации как организационная культура. Под организационной (корпоративной) культурой мы будем понимать совокупность ценностей, допущений и верований, разделяемых членами организации и влияющих на то, как люди воспринимают, думают и действуют[4, с. 30]. Каждая организация обладает культурой, а значит и неким набором ценностей, лежащих в ее основе. Термин «корпоративный» используется в статье лишь для избежания тавтологии и является синонимом термина «организационный».

Признанный классик современного менеджмента Эдгар Шейн рассматривает ценности как один из уровней корпоративной культуры [2, с. 37].

Во-первых, Шейн говорит о существовании в любой организации так называемых «провозглашаемых убеждений и ценностей» — стратегий, целей и философии компании. По сути речь идет о формировании в организации неких универсальных правил поведения, которые приносят ей успех. Изначально в качестве ценностей организации принимаются ценности авторитетных индивидуумов — основателей компании, ее высших руководителей, харизматичных лидеров. Если их убеждения и ценности приводят к эффективному достижению целей организации, то постепенно они принимаются и остальными членами организации как общеорганизационные. Следовательно, важным условием превращения индивидуальных ценностей в корпоративные является их успешное прохождение «социальной проверки».

Во-вторых, Шейн утверждает, что провозглашаемые ценности организации опираются на «основополагающие представления» — бессознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства. Именно они и являются первоисточником ценностей и поступков. По мнению Шейна, ценности могут обсуждаться и оспариваться, люди могут принимать или не принимать их, но основополагающие представления не подвергаются никакому сомнению и воспринимаются как нечто, само собой разумеющееся.

Таким образом, значение организационных ценностей состоит в том, что они позволяют членам организации ориентироваться в условиях нестабильной окружающей среды и неопределенности, задавая некие ориентиры деятельности. Ценности регулируют поведение сотрудников в тех или иных ключевых ситуациях и приучают новых участников к общепринятым в организации моделям поведения.

Заслуживает внимания и социологический подход к трактовке категории «ценности». Социологи выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию) [1, с. 251]. К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Невозможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура всегда является уникальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации.

Ценностные ориентации специалистов по организационному развитию

Как отмечают многие исследователи в области организационного развития, данная концепция сама по себе опирается на определенный набор ценностей, допущений и убеждений [8, с. 9,]. Большинство ценностных ориентаций были сформулированы еще на заре становления ОР как научной дисциплины, и они продолжают свое эволюционное развитие по мере развития самой дисциплины. Эти ценности и убеждения сформировались в ходе проведения исследований и развития поведенческой теории, а также из опыта и наблюдений практикующих менеджеров.

Ценности ОР по природе своей гуманистичны, оптимистичны и демократичны. Гуманистические ценности подчеркивают важность индивидуума: уважать человека как личность, относиться к людям с уважением и достоинством, признавать, что каждый человек обладает внутренней ценностью, рассматривать людей как обладающих потенциалом роста и развития. Оптимистические ценности предполагают, что люди в целом — хорошие, что в человеческих делах прогресс возможен и желателен, и что рациональность, установление причинно-следственных связей и добрая воля — это инструменты прогресса. Демократические ценности означают неприкосновенность индивидуума, право людей на свободу от превышения властных полномочий, важность справедливого и равного отношения ко всем, и необходимость справедливости посредством «буквы закона» и общепринятых правил.

По мнению Френча и Белл, доказательства жизнеспособности этих ценностей и поддерживающих их убеждений происходят из многих источников — Хоторнских исследований, школы человечес­ких отношений, движения лабораторных тренингов, противостояния между фашизмом и демократией во время Второй мировой войны, все более признаваемой неэффективности бюрократии, исследований эффективности различных стилей лидерства, лучшего понимания индивидуальной мотивации и групповой динамики и т. п. [4, с. 62]

В этом смысле ценности и убеждения организационного развития не происходят от индивидуумов или обществ, они формируются из коллективных убеждений эпохи — zeitgeist, «духа времени». Составляющие элементы «духа времени» постепенно накапливались и превращались во взаимосвязанную ценностную основу теории и практики организационного развития.

Перечисленные выше ценности и убеждения сегодня могут не показаться чем-то особенным, однако в 1960-х гг. они представляли собой радикальный сдвиг в устоявшихся представлениях в управлении.

С точки зрения концепции ОР ценности не являются чем-то статичным, они меняются во времени. Технологический прогресс, быстрые изменения в обществе и в организациях приводят к тому, что завтра появятся новые определения того, что является «истиной» и новые убеждения о том, «что такое хорошо», по мере того, как ученые-бихевиористы и менеджеры-практики продолжают прояснять вопросы власти и полномочий, организационных структур и способов оптимизации использования человеческого потенциала.

Список литературы:

1.Фролов С.С. Социология организаций. —М.: Гардарики, 2001. —384 c.

2.Шейн Э.Организационная культура и лидерство. —СПб.: Питер, 2011. —336 с.

3.Burke W.W. Organization development: Principles and Practices. Scott, Foresman, 1982.280 p.

4.French W. L., Bell C. H. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement. Prentice Hall, 1998. 343 p.

5.Mahoney J. T. The relevance of Chester I. Barnard's teaching to contemporary management education: communicating the aesthetics of management // Int. J. of org. Theory & behav. 2002. № 5. pp. 159—172.

6.Margulies N., Raia A. Organization development: Values, Process, and Technology. New York: McGraw‑Hill, 1972.381 p.

7.Porras J. I., Robertson P. J. Organizational development: Theory, Practice, and Research // Dunnette D., Hough L.M. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. —Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1992. —Vol. 3. —pp. 719—822.

8.Waclawski J.,Church A. H. Organization Development: A Data-Driven Approach to Organizational Change.—Pfeiffer,2001.—400 p.

9.What is Organization Development? [Электронный ресурс] // Organization Development Network official web-site: [сайт]. URL: http://www.odnetwork.org/?page=WhatIsOD(дата обращения: 21.11.2011).