Уважаемые коллеги, мы работаем в обычном режиме с 30.10 по 7.11. Посмотреть контакты
   
Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: LXVII Международной научно-практической конференции «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (Россия, г. Новосибирск, 07 ноября 2016 г.)

Наука: Экономика

Секция: Управление и развитие персонала

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Бородкина Е.Ю., МардерЛ. ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ДЛЯ ДЕТЕЙ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXVII междунар. науч.-практ. конф. № 11(62). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 41-49.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ДЛЯ ДЕТЕЙ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ

Бородкина Елена Юрьевна

заведующий МБДОУ № 66 «Беломорочка»,

РФ, Архангельская область, г. Северодвинск

Мардер Людмила Дмитриевна

заведующий МБДОУ № 66 «Беломорочка»,

РФ, Архангельская область, г. Северодвинск

PECULIARITIES OF TEACHERSLABOR STIMULATION OF PRESCHOOL EDUCATIONAL ESTABLISHMENT FOR CHILDREN WITH HEALTH DISABILITIES

Elena Borodkina

candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Branch of FSAEI HE “Northern (Arctic) Federal University named after M.V. Lomonosov”,

Russia, Arkhangelsk Region, Severodvinsk

Ludmila Marder

head of MBPEI № 66 “Belomorochka”,

Russia, Arkhangelsk Region, Severodvinsk

 

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена проблеме стимулирования и эффективности труда педагогических работников дошкольных образовательных организаций. Авторы выделяют социально-экономические условия и фактические особенности стимулирования педагогических работников дошкольной образовательной организации для детей ограниченными возможностями здоровья, проводят анализ удовлетворенности педагогического персонала существующей системой стимулирования труда, основанной на вариантах материальных и нематериальных стимулов. На основе изучения актуальных потребностей и мотивов трудовой деятельности педагогов намечаются пути формирования управленческих действий по моделированию системы стимулирования в конкретной образовательной организации, которые предполагают совершенствование прозрачности и доступности механизмов стимулирования, сохранения кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности педагогической профессии.

ABSTRACT

The article is devoted to the problem of teachers’ stimulation and labor productivity of preschool educational institutions. The authors point out socio-economic conditions and actual features of teachers’ stimulation of a preschool educational organization for children with health disabilities and analyze satisfaction of the teaching staff with the existing labor incentive system based on variations of material and non-material incentives. Based on actual needs and motives of teachers’ labor activity, formation ways of administrative actions are identified to model the stimulation system in a specific educational organization; these ways improve the transparency and accessibility of incentive mechanisms, preservation of human resource capacity, increase of prestige and attractiveness of the teaching profession.

 

Ключевые слова: управление эффективностью труда педагогических работников; стимулирование труда педагогических работников; моделирование системы стимулирования педагогов дошкольной образовательной организации.

Keywords: performance management of teachers’ labor; teachers’ labor stimulation; system modeling of teachers’ stimulation of preschool educational establishment.

 

Проблема стимулирования и эффективности труда имеет прямую взаимосвязь с решением актуальных задачах повышения престижности и привлекательности профессий сферы образования, сохранения кадрового потенциала, расширения участия работников в управлении организациями, совершенствования системы оплаты труда работников, отраженной в действующих нормативных документах федерального значения. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» определены экономические и социальные ориентиры, обозначены пути их достижения. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы». Она направляет усилия на адаптацию системы оплаты труда к новым условиям деятельности учреждений соответствующих отраслей на основе актуализации профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации; типовых норм труда, устанавливаемых федеральными и локальными нормативными актами; содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком.

В существующих документах обозначены общие пути управления эффективностью труда. В качестве одного из способов выделяется совершенствование прозрачности и доступности процедуры аттестации педагогических работников, разработка и внедрение профессиональных стандартов, введение эффективного контракта, который должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. К сожалению, имеющиеся нормативные документы не раскрывают в должном объеме конкретные показатели качества и количества образовательных услуг, в действительности, являющиеся основополагающими для разработки эффективной системы стимулирования труда.

Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [3].

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования, можно выделить несколько ее видов:

  • экономическое (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты);
  • административное (основано на принятии решений руководителем в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например благодарностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию);
  • социально-психологическое (основано на применении к работнику социальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное и нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме. Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки [4].

Наше исследование предполагает изучение современных средств стимулирования труда. В настоящее время одним из наиболее разработанных является эффективный контракт, определяющий условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Однако, по данным заведующего кафедрой институциональной экономики Санкт-Петербургского филиала НИУ ВШЭ, профессора, руководителя магистерской программы «Управление образованием» Натальи Алексеевны Заиченко, более 80 процентов директоров и учителей считают, что на сегодняшний день эффективный контракт не влияет на качество образования в связи с размытостью системы показателей, измеряющих качество труда [1]. В образовании замерить итоговый результат сложно. Но можно ввести некие единицы проделанной работы для его оценки, которые будут эквивалентны эффективности. Привлечение общественно-коллегиальных органов управления учреждением для разработки критериев оценки труда педагога позволило бы создать прозрачный механизм оплаты труда. При наличии высокой значимости вопроса критериев эффективности деятельности учителя, этот вопрос не получил должного рассмотрения в отношении педагогов дошкольных учреждений. В частности, в соответствии с ФГОС ДО в дошкольных учреждениях исключена промежуточная аттестация воспитанников, что, в свою очередь, исключает использование результатов аттестации для определения эффективности труда педагога. В настоящее время на уровне муниципального образования «Северодвинск» в образовательных организациях развернут переходный период по введению новой системы оплаты труда [2]. Для получения эффективных результатов данных мероприятий необходимо учесть особенности стимулирования педагогических работников и определить место и значение материальных и нематериальных факторов стимулирования в их системном выражении относительно конкретной образовательной организации.

Объект исследования: система управления эффективностью труда педагогических работников.

Предмет исследования: возможности моделирования системы стимулирования как средства управления эффективностью труда педагогических работников.

Цель исследования: изучить возможности моделирования системы стимулирования как средства управления эффективностью труда педагогических работников.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что управление эффективностью труда педагогических работников возможно посредством моделирования системы стимулирования, которая предполагает:

  1. определение актуальных потребностей и мотивов трудовой деятельности педагогов;
  2. участие общественно-коллегиальных органов управления учреждением в формировании и управлении системой стимулирования организации.

Задачи исследования:

  1. Провести теоретический анализ подходов к моделированию системы стимулирования педагогических работников.
  2. Изучить особенности стимулирования труда педагогических работников дошкольной образовательной организации для детей с ограниченными возможностями здоровья.
  3. Разработать и проверить на практике условия моделирования системы стимулирования педагогических работников дошкольной образовательной организации для детей с ограниченными возможностями здоровья.

В качестве базы для решения задач исследования было выбрано МБДОУ № 66 «Беломорочка» компенсирующего вида. Анализ нормативно-правовой документации, локальных актов учреждения позволил выделить следующие значимые параметры социально-экономических условий и фактических особенностей стимулирования:

  • В учреждении работает стабильный сложившийся педагогический коллектив, отсутствует «текучка» кадров. Смена персонала происходит преимущественно за счет замены уходящим на пенсию. Есть сотрудники, работающие в данном коллективе с его основания (с 1986 года), а также те, кто поступил на работу в первые годы после открытия. Средний стаж педагогической работы – 26 лет. Средний возраст педагогических работников – 45–50 лет. Из них 75 % имеют высшую квалификационную категорию, 20 % – первую. Высшее образование – 70 %, среднее профессиональное – 30 %.
  • Педагоги имеют сокращенную рабочую неделю и удлиненный основной оплачиваемый отпуск за работу с детьми, имеющими нарушения развития. Установленные показатели по выплате средней заработной платы педагогическим сотрудникам имеют один из наиболее высоких размеров среди дошкольных образовательных организаций города.
  • Заработная плата состоит из следующих частей: тарификационная часть, компенсационные доплаты, стимулирующие надбавки и премии. Предоставляется возможность работы сверх ставки в связи с увеличением продолжительности рабочей смены по сравнению с нормативом количества часов на ставку заработной платы педагогов, работающих с детьми, имеющих нарушения развития. Имеется возможность нерегулярных дополнительных выплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу.
  • Педагоги могут влиять на свою заработную плату посредством повышения квалификационного уровня и учета утвержденных в организации критериев и показателей эффективности.
  • Работа в муниципальном учреждении обеспечивается социальным пакетом, в который входят следующие выплаты: выходное пособие при выходе на пенсию, ежегодная материальная помощь, оплата листов нетрудоспособности, оплата проезда к месту использования отдыха сотруднику и его несовершеннолетним детям и т. д.

С целью изучения характера удовлетворенности педагогического персонала существующей системой стимулирования труда было проведено анкетирование «Характер удовлетворенности стимулированием труда в организации». В нем приняло участие 25 педагогов МБДОУ № 66 «Беломорочка» города Северодвинска. 72 % опрошенных указали на большую эффективность системы стимулирования, в которой будут комбинироваться материальные и нематериальные стимулы.

В качестве в достаточной степени представленных в организации вариантов материального неденежного стимулирования педагоги выделили такие, как обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, компенсация стоимости проезда к месту отдыха. Данные параметры имеют регулярный характер, входят в так называемый государственный «социальный пакет» и являются традиционными и ожидаемыми. Педагоги отметили также варианты материального неденежного стимулирования, представленные в учреждении недостаточно. Они указали, что хотели бы в большем объеме получать компенсацию стоимости отдыха детей, иметь возможность пользоваться дополнительным медицинским страхованием по расширенной программе, а также путевками на курорты и в дома отдыха.

Высокий уровень развития педагогических кадров рождает дальнейшую потребность повышать квалификацию и специализация по актуальным современным проблемам. Поэтому как наиболее распространенная была обозначена потребность в оплате работодателем обучения сотрудников. На сегодняшний день образовательные услуги по повышению квалификации и переподготовке педагогических кадров представлены очень широким спектром: от курсов и долгосрочных семинаров до конференций и тематических мастер-классов. Большая часть из них организуется очно на коммерческой основе в разных городах России и за ее рубежом, то есть предполагает финансовые затраты на проезд, проживание и оргвзнос. В качестве важной оставляющей создания комфортных условий большинство педагогических работников называют оснащение рабочего места переносным персональным компьютером и другими комплектующими. Оснащение компьютерной техникой в дошкольной образовательной организации происходит постепенно, и на сегодняшний день оценивается как недостаточное: переносной компьютер имеется один на несколько педагогов (всего 4 переносных компьютера), хотя потребность значительно выше. Можно предположить, что выделение данных потребностей сотрудников обусловлено спецификой учреждения компенсирующего вида, а именно возрастно-квалификационнными характеристиками кадрового состава.

Педагоги выделили возможные варианты материального неденежного стимулирования, отсутствующие в учреждение, но являющиеся значимыми для опрошенных. К наиболее распространенным были отнесены: полная или частичная оплата сотовой связи, негосударственное пенсионное обеспечение, организация и оплата дорогостоящего отдыха, обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья. Анализ выделенных значимых параметров обращает внимание на то, что преимущественно они относятся к группе социальных стимулов и охватывают вопросы сохранения и поддержания здоровья (сотрудников и их детей): организация отдыха, медицинского обслуживания, оздоровления, дополнительного пенсионного страхования. На втором месте по значимости находятся стимулы, связанные с организацией современных условий труда: компьютеризация рабочих мест, создание широких возможностей для повышения квалификации.

Среди имеющихся значимых моральных стимулов педагогические работники отметили такие, как возможность презентации успешных проектов, профессиональные конкурсы, мастер-классы, корпоративные праздники и событийные мероприятия, выезды на природу, использование демократического стиля руководства. При этом 44 % опрошенных указали на явную недостаточность представления к государственным, профессиональным и общественным наградам, 40 % – награждения грамотами, дипломами, корпоративными наградами. Значение данных параметров можно объяснить возрастно-психологическими особенностями состава педагогов, их потребностью в признании заслуг и приобретению социальных привилегий вместе с получение статусных наград.

Качественный анализ анкет показал, что 100 % опрошенных отмечают необходимость проведения реформы системы стимулирования: 40 % – полной реформы, 60 % – частичной. В качестве причин приводят недостаточное поощрение за качество выполнения основных обязанностей, необходимость разработки четких и прозрачных критериев для поощрения, потребность получения платы труда, соответствующей затраченным усилиям. Но при этом 60 % педагогов испытывают опасения в связи с введением новой системы оплаты труда. Тревогу вызывает неясность нового механизма расчета стимулирующей части заработной платы, его неопробованность, и в связи с этим, страх возможного понижения заработной платы.

Таким образом, изучение актуальных потребностей и мотивов трудовой деятельности педагогов создает основу для формирования управленческих действий по моделированию системы стимулирования в конкретной образовательной организации. Анализ данных констатирующего этапа исследования позволяет наметить пути решения формирующей задачи посредством:

  • внесения изменений в нормативную базу образовательной организации с учетом специфики учреждения и ее кадрового потенциала;
  • увеличения доли участия общественно-коллегиальных органов в формировании и управлении системой стимулирования образовательной организации.

Данные мероприятия позволят совершенствовать прозрачность и доступность механизмов стимулирования, сохранять кадровый потенциал, способствовать повышению престижности и привлекательности педагогических профессий.

 

Список литературы:

  1. Заиченко Н.А. Имитация эффективности «эффективного контракта» // Международный форум «Евразийский Образовательный Диалог», 22–23 апреля 2014 г. Ярославль. URL: http://forum.yar.ru/index.php?id=261 (Дата обращения: 08.11.2015).
  2. Постановление муниципального образования «Северодвинск» от 01.12.2015 № 581-па «Об утверждении Примерного отраслевого положения об оплате труда работников муниципальных бюджетных и автономных учреждений сферы муниципального образования «Северодвинск».
  3. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 365 с.
  4. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом