МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ

GUIDELINES FOR THE MANAGEMENT OF INDIVIDUAL CAREERS OF EMPLOYEES

Stanislav Mikhailov

cadastral engineer of LLC “Tambov-inventory”,

Russia, Tambov

Elena Levina

master of Economics, director of LLC “Tambov-inventory”,

Russia, Tambov

АННОТАЦИЯ

Предложен комплекс методических рекомендаций по управлению индивидуальной карьерой работников организации с учетом специфики кадастровой службы. Особое внимание уделено систематическому исследованию процесса управления индивидуальной карьерой и формированию стратегии развития системы управления индивидуальной карьерой.

ABSTRACT

The complex of methodical recommendations on the management of personal career employees of the organization taking into account the specifics of the cadastral service. Special attention is paid to the systematic study of the process of individual career management and the formation of the strategy of development of system of management of individual career.

Ключевые слова: экономика организации, экономика образования, управление карьерой.

Keywords: Economics of organization, Economics of education, career management.

Рассмотрим особенности управлении индивидуальной карьерой работников организации с учетом специфики кадастровой службы. ООО «Тамбов-кадастр» осуществляет свою деятельность как частный оценщик в структуре кадастровой системы Тамбовской области, ведет свою деятельность в соответствии с Уставом, земельным законодательством ФЗ «О государственном земельном кадастре». В своей практической деятельности специалистами ООО «Тамбов-кадастр» проводится оценка земельных участков. Основные должности в организации предопределены ее основным видом деятельности. Это должности инженера-землеустроителя, кадастрового инженера и оценщика. Индивидуальная карьера в ООО «Тамбов-кадастр» зависит, прежде всего, от стажа и опыта работы, поскольку штатное расписание не предполагает разветвленной управленческой структуры.

В практике управления ООО «Тамбов-кадастр» не выработано четкой системы управления индивидуальной карьерой работников, что является недостатком в системе управления организацией и требует внимания со стороны руководителя в определении методов мотивации и стимулирования работников, которые будут способствовать карьерному росту и повышению удовлетворенности от работы в ООО «Тамбов-кадастр» [1].

На основе проведенного анализа следует отметить, что в ООО «Тамбов-кадастр» присутствуют следующие недостатки: отсутствует системные методические работы по управлению индивидуальной карьерой специалистов, вся работа ведется спонтанно и бессистемно, отсутствует план развития карьеры. Данные недостатки можно исправить следующим путем: систематически исследовать процесс управления индивидуальной карьерой, сформировать стратегию развития системы управления индивидуальной карьерой в организации [7].

Наблюдения автора позволили выявить причины, которые мешают эффективному управлению индивидуальной карьерой работников ООО «Тамбов-кадастр».

1. Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования профессиональным и карьерным ростом сотрудников.
2. Формирование резерва в основном осуществляется формально и характеризуется неразвитостью работ с резервистами, что проявляется в отсутствии планомерного повышения квалификации, личных планов развития, возможности временной работы в должности, планируемой к замещению.
3. Недостаточное финансирование повышения квалификации работников, повышение квалификации осуществляется за счет собственных средств сотрудников.
4. Недостаточное использование методов наставничества и мотивации особенно молодых специалистов.

Невозможно построить стратегию в отдельно взятом бизнес-процессе. Как известно, стратегия управления персоналом является частью всей стратегии организации, включающей маркетинговый, финансовый, информационный и производственный разделы [2, с. 52]. Если организация желает быть успешной, то ей необходимо, чтобы все ее системы работали как единое целое, на единый результат [3, с. 55]. Для этого необходимо, чтобы цели системы управления персоналом соответствовали целям всей организации [4, с. 22].

Стратегия развития системы управления персоналом должна сводиться к переходу от кадровой работы к управлению человеком, учитывая особенности развития организации [5, с. 64]. Под стратегией будем понимать сильную – деловую концепцию плюс набор реальных действий, который способен – привести эту бизнес-концепцию к созданию реального конкурентного преимущества, способного сохраняться длительное время.

Развитие системы управления персоналом предполагает:

• разработку философии действующей службы управления персоналом, способствующей развитию у работников организации понимания важности и значимости данного структурного подразделения;
• пересмотр и совершенствование существующей организационной структуры службы управления персоналом;
• изменение профессионально-квалификационного уровня и численности сотрудников кадровых служб. Реализация новых современные функций кадровых служб невозможна без укрепления их квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем становится весьма актуальным создание системы подготовки специалистов переподготовки и повышения квалификации организаторов кадровой работы [6, с. 5];
• пересмотр и улучшение действующей регламентации, улучшение существующих инструкций и положений.

Вторым акцентом в рамках развития системы управления персоналом является ориентация на действующую систему управления персоналом (выделение и совершенствование основных функциональных подсистем по работе с персоналом всей организации в целом: кадровый учет и делопроизводство, подбор, отбор и наем персонала, организация труда и мотивация персонала, развитие персонала, оценка персонала.

Содержание вышеуказанных подсистем может быть воплощено и закреплено в функциях за каждым соответствующим структурным подразделением, входящим в состав службы управления персоналом отдел (бюро, сектор) по отбору и приему персонала; отдел (бюро, сектор) по оценке персонала, отдел (бюро, сектор) по развитию персонала; отдел (бюро, сектор) по организации труда и мотивации персонала; отдел (бюро, сектор) кадрового учета (делопроизводства).

Таким образом, следует отметить, что для большинства организаций главной задачей, видимо, должен стать переход от кадровой работы к управлению человеком [8; 9], которое позволит эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка, способствующее тем самым достижению организациями наилучших результатов в своей деятельности.

Список литературы:

1. Варламов А.А. Развитие Российской системы кадастров в сфере управления земельно-имущественным комплексом // Имущественные отношения в Российской Федерации. 2012. № 3. С. 53–57.
2. Костылёва С.Ю. Экономические отношения субъектов образовательного пространства в РФ // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2011. № 5 (97). С. 52–60.
3. Костылёва С.Ю. Институционально-экономические приоритеты развития региональных систем образования // Социально-экономические явления и процессы. 2015. Т. 10. № 11. С. 55–61.
4. Костылева С.Ю. Инновационный университет и развитие гражданского общества: американско-российский опыт и уроки // Актуальные инновационные исследования: наука и практика. 2009. № 2. С. 22.
5. Костылева С.Ю. Стратегия высшей школы в современной социально-экономической среде // Социально-экономические явления и процессы. 2008. № 1 (9). С. 64–68.
6. Костылева С.Ю., Петрова С.В., Поповичева Н.Е., Аллагулов А.М., Неклюдов С.Ю., Калмыков Н.Н. О проекте Федеральной целевой программы развития образования на 2016–2020 годы // Alma mater (Вестник высшей школы). 2016. № 2. С. 5–12.
7. Липски С.А. Кадастр в России – от землеописаний к государственному кадастру недвижимости // Кадастр недвижимости. 2014. № 2 (35). С. 41–45.
8. Макаров И.Н. Основные формы государственно-частного партнерства в мировой практике и Российской экономике // Экономические науки. 2008. № 45. С. 83–88.
9. Макаров И.Н. Необходимость совершенствования институциональной среды государственно-частного партнерства в условиях России // Российское предпринимательство. 2011. № 7-1. С. 74–79.