ОСОБЕННОСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

FEATURES OF FINANCIAL AND NON-FINANCIAL INCENTIVES AT THE ENTERPRISE

Olga Larionova

candidate of Science, assistant professor of Ryazan state radio engineering University,

Russia, Ryazan

Svetlana Pronina

student in the master's program of the Chair of the State, Municipal and Corporate Management, Ryazan state radio engineering University,

Russia, Ryazan

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрена важность стимулирования персонала в современных организациях. Выделены два основных типа стимулирования: материальное и нематериальное. Проанализированы особенности каждого типа. Сделаны выводы касаемо необходимости комплексного применения двух типов стимулирования в организации.

ABSTRACT

The article considers the importance of staff stimulation in modern organizations. Two basic types of incentives – financial and non-financial – are highlighted. The features of each type are analyzed. Conclusions regarding the necessity of complex application of two types of incentives in the organization are made.

Ключевые слова: стимулирование, система стимулирования, оплата труда.

Keywords: incentives, system of incentives, wages.

В современных организациях руководители и менеджеры всё чаще задумываются о том, чтобы построить эффективную корпоративную систему, повысить профессиональный уровень сотрудников, побудить их работать с удовольствием и отдачей. Так или иначе, всё вопросы касаемо управления персоналом связаны с проблемой стимулирования.

Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [1].

Стимулы бывают материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) [2].

Практика показывает, что одной из наиболее предпочитаемых форм стимулирования является материальное стимулирование. При материальном стимулировании важно правильно оценить ситуацию, чтобы не допустить преувеличения его возможностей, поскольку интересы, цели и потребности человека специфичны и спорны.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Выделяют несколько моделей компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту – руководитель и сотрудник заключают соглашение, основываясь на размере заработной платы этой же должности в подобных организациях;
• По объёму работы – размер заработной платы зависит от квалификации сотрудника, степени его ответственности, объёма выполненных работ, совмещения должностей;
• По коэффициенту полезности – работник, принятый на ту или иную должность оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки.
• По «закрытости» информации – оплата сотрудника степенью его владения «закрытой» информацией. Если коммерческая тайна представляет угрозу и опасность жизнедеятельности, то такой риск компенсируется повышенной заработной платой.
• По особому интересу – если работник работал раньше в фирме-конкуренте и обладает полезной информацией о ней, то зарплата может быть достаточно высокой.
• По двойной квалификации – работник, обладающий несколькими квалификациями, либо владеющий языками, может рассчитывать на оплату труда, втрое превышающую планируемую.

Форма оплаты труда также бывает различной. На данный момент выделяют сдельную, повременную и смешанную формы.

Сдельная форма подразумевает оплату труда за количество произведённой продукции по установленным расценкам. Расценки определяются, исходя из установленных часовых ставок и норм времени.

При повременной форме заработная плата осуществляется за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.

Сегодня всё чаще стала использоваться сдельно-повременная форма оплаты труда. При ней работнику назначается определённый объём работ, которые необходимо выполнить за конкретный период времени, соблюдая требования к качеству продукта или услуги.

Смешанная форма оплаты труда служит комплексом повременной и сдельной форм. Она обобщает в себе главные преимущества обеих форм, гибко связывая размер заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.

Нематериальное стимулирование подразделяется на морально-материальное и морально-психологическое.

К морально-материальным стимулам относятся:

• Создание необходимых условий труда: оптимальная организация рабочего места, наличие необходимого оборудования, информационная осведомлённость, режим труда, соответствие санитарно-гигиеническим нормам;
• Разнообразие труда: нормирование степени тяжести и монотонности работ. Возможность применять творческий подход к процессу производства;
• Стимулирование свободным временем: необходимо соотносить рабочее и свободное время так, чтобы у сотрудников оставалась возможность заниматься своими, не менее важными делами (хобби, спорт, отдых);
• Приятная психологическая обстановка в коллективе: возможность создания неформальных групп, если они не мешают рабочему процессу, авторитет лидера, стиль его руководства, эмоциональная совместимость членов коллектива, схожесть взглядов и ценностных ориентаций;
• Продвижение по службе: наиболее действенный стимул, поскольку при этом повышается оклад, расширяются полномочия, повышается ответственность. Работник начинает ощущать собственную важность и значимость и работает эффективнее.

Морально-психологические стимулы подразделяются на:

• Признание: сильный побудительный стимул. Сотрудникам необходимо не просто понимать, что в своей работе они достигли всех поставленных целей, но и осознавать, что их заслуги ценятся в организации;
• Достижение: предоставление сотрудникам простора в использовании умений и навыков приведёт к тому, что они будут больше вкладывать в успех коллектива. Осознание причастности к общему успеху будет хорошим стимулом;
• Ответственность: при передаче полномочий руководителя подчинённым растёт их ответственность за совершаемую работу, следовательно, они будут испытывать гордость при успешном её завершении;
• Влияние: стремление к власти может быть побудительным стимулом, если взгляды и мнение сотрудника выслушиваются и учитываются при выполнении какой-либо работы.

Материальные и нематериальные стимулы должны работать в комплексе, чтобы система стимулирования приносила наибольший эффект. Руководство должно понимать это, чтобы сотрудники работали качественно и с полной отдачей. Тогда организация будет процветать, достигать намеченных целей и приносить стабильную прибыль.

Список литературы:

1. Боронова Г.Х. Психология труда. – М.: Эксмо, 2011. – 160 с.
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 508 с.
3. Корниенко Н.М. Трудовая мотивация. – М.: Генезис, 2014. – 59 с.
4. Курбатова М.Я. Мотивация персонала. – М.: Диалектика, 2013. – 147 с.