МОТИВАЦИЯ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

MOTIVATION AS A MAJOR FACTOR OF INCREASING EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT ORGANIZATION

Julia Plavinskaya

candidate of psychological Science, assistant professor Department of Police Administration of Nizhny Novgorod Academy of Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation,

Russia, Nizhny Novgorod

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены актуальные проблемы формирования трудовой мотивации работников и основные факторы, влияющие на эффективность системы управления персоналом в организации. Особое внимание уделяется значимости нематериального стимулирования.

ABSTRACT

The article deals with actual problems of formation of motivation of workers and the main factors affecting the efficiency of the personnel management system in the organization. Particular attention is paid to the importance of non-financial motivation.

Ключевые слова: мотив, мотивация, эффективность, управление персоналом.

Keywords: motive, motivation, efficiency, personnel management.

В настоящее время актуальность проблемы создания эффективной модели системы мотивации персонала не вызывает сомнений. Мотивация персонала – важнейший фактор повышения производительности труда работников.

К сожалению, приходится констатировать, что на сегодняшний момент немногие организации в нашей стране могут похвастаться эффективной системой мотивации труда персонала. Нестабильное положение российской экономики, жесткая конкурентная борьба приводят к тому, что традиционные способы мотивирования сотрудников не соответствуют реалиям современности. Для большинства жителей России труд перестал быть источником положительных эмоций. В сложившейся ситуации трудно вести речь о высокопроизводительном и результативном труде, о развитии инициативы и творческих способностей работников – иными словами, о высоком уровне внутренней мотивации и положительном отношении к труду.

Мотивация – это род управленческого воздействия на работников в целях побуждения их к деятельности для достижения целей организации [1, с. 287]. Иными словами, мотивация – совокупность стимулирующих факторов, способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой деятельности.

По мнению Скворцова В.Н. и Маклаковой Е.А. (2012), система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и целями работников [4, с. 54]. При разработке правильной системы мотивации сотрудников происходит повышение продуктивности труда, так как сформированная внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций и как следствие возрастает прибыльность предприятия [4, с. 55].

Основная функция мотивации состоит в том, что она оказывает прямое влияние на поведение сотрудников организации и формирует у них побудительные мотивы к эффективному и высокопроизводительному труду. Продуманная мотивация активизирует трудовую деятельность работников, повышает эффективность всей системы управления персоналом.

Особая роль мотивации в системе управления персоналом обусловлена тем, что использование самых современных разработок, привлечение новейших технологий принесут нулевой результат, если сотрудники организации не будут стремиться своим трудом способствовать достижению целей организации и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека качественно выполнять свою работу относятся к основным факторам успеха функционирования организации [2, с. 175].

Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились стремление результативно работать. Если управленческому персоналу удается сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него радость, труд становится для него способом самореализации и средством самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой текучестью кадров.

Общепризнанной является точка зрения, согласно которой мотивация является движущей силой человеческого поведения, в основе её лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Необходимость мотивировать работников с целью получения максимального уровня продуктивности труда была осознана человеческим обществом очень давно. На протяжении длительного времени считалось, что доминирующим стимулом высокопроизводительного труда является материальное вознаграждение. Ф. Тейлор, создавая свою знаменитую на весь мир систему организации труда, основывался на идее прямой причинной связи между уровнем производительности труда и размером его денежной оплаты. Однако в дальнейшем система Ф. Тейлора не оправдала возлагавшихся на неё надежд и потеряла свою популярность.

Уже с середины 20-х годов XX века ученые многих стран заговорили о необходимости учитывать человеческий фактор: мотивацию труда конкретного человека, его удовлетворенность результатами труда, а также влияние социальных условий: благоприятность отношений между членами трудового коллектива, доброжелательность руководства предприятия по отношению к подчиненным сотрудникам. Большим успехом стала пользоваться идея трудового содружества предпринимателя и наемных работников [5, s. 105]. Огромное значение придавали совершенствованию трудовой мотивации для повышения производительности труда и получения удовлетворения от профессии. Ещё в 1919 году Георг Шлезингер, видный представитель психотехники в Германии, писал: «Удовольствие и радость – это крылья для больших дел» [цит. по 6, s. 162]. Наемный работник больше не рассматривался как живая машина, которая мотивируется исключительно экономически. Его стали воспринимать как члена сложной социальной и организационной системы. В США Э. Мэйо в ходе своих знаменитых экспериментов в Хоторне (1927–1932) выявил высокую степень влияния на эффективность труда работника именно нематериальных, психологических факторов и создал доктрину «человеческих отношений» в качестве эффективной модели мотивации персонала.

В науке менеджмента существует множество теорий мотивации поведения человека, так как данная проблема до сих пор является предметом оживленной полемики ученых. Широкой известностью пользуются теория потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга и т. д. Однако, как показывает практика, ни одна из существующих на сегодняшний момент теорий не может обеспечить стопроцентную успешность при её применении.

Мотивировать трудовую деятельность человека возможно с помощью комплексного применения и гибкого варьирования различных мотивационных компонентов. Рассмотрим некоторые из них.

Одним из значимых мотивационных факторов является размер материального вознаграждения (заработной платы), получаемого человеком за свой труд. К сожалению, в сегодняшней России мы можем констатировать как достаточно низкий уровень заработной платы наемных работников, так и достаточно глубокий разрыв между размерами заработной платы рядовых сотрудников и руководителей высшего звена. Очевидно, что такая ситуация совсем не благоприятствует эффективному мотивированию сотрудников.

Не стоит забывать о таком серьезном факторе мотивирования персонала, как продолжительность рабочего времени. Именно область режима рабочего времени предоставляет руководителю широкие возможности для эффективной мотивации труда своих сотрудников. Однако на сегодняшний момент мы можем отметить не положительное влияние данного фактора на мотивацию персонала, а отрицательное – все чаще в отечественных организациях практикуется увеличение длительности рабочего дня, сокращение числа выходных и праздничных дней.

Следующим важным компонентом системы мотивации является возможность для работника удовлетворить свою потребность в признании и уважении окружающих. Человек занимается трудовой деятельностью не только из-за материальной необходимости, но для реализации его потребностей, которые детерминированы иерархией его жизненных ценностей.

К сожалению, сложившаяся в России модель системы управления персоналом характеризуется в известной степени жестким и негуманным отношением к работникам, минимальным уровнем демократизации управления и превалированием авторитарного стиля руководства.

Результаты опроса, проведенного в 2012 году среди 3351 посетителя сайта hh.ru, свидетельствуют о том, что более половины (59 %) его участников заявили о постоянном психологическом давлении со стороны руководства. В связи с этим 43 % опрошенных думает об увольнении с данного места работы. Только 20 % респондентов отметили, что воспринимают критику в свой адрес как стимул к более эффективной работе [3, с. 96].

Общеизвестно, что основными недостатками авторитарного стиля руководства являются ограничение инициативы и развития творческих способностей подчиненных, снижение внутренней мотивации человека к эффективной трудовой деятельности.

Постоянно завышенные требования руководителя, которые предъявляются к подчиненным, открытая критика действий сотрудников, превалирование принуждения и тактики «кнута», невнимательность к потребностям и интересам работников формируют неблагополучный социально-психологический климат в коллективе, который прямо приводит к разрушению внутренней мотивации персонала вследствие хронической фрустрации потребности работника в признании окружающих. Отсутствие уважительного отношения к сотрудникам со стороны управленческого звена является стойким демотивирующим фактором. Оно также приводит к увеличению числа как горизонтальных (между сотрудниками одного ранга), так и вертикальных конфликтов (между руководителями и подчиненными). Закономерно, что такая обстановка способствует росту текучести кадров и снижению уровня производительности труда.

Различают положительную и отрицательную мотивацию деятельности человека. Положительная мотивация основана на системе вознаграждений, которые сотрудник получает за свой труд, причем эти блага могут быть и материальными (увеличение заработной платы, премия, отдельный служебный кабинет и пр.), и нематериальными (одобрение действий работника, и положительная обратная связь со стороны руководства, похвала, признание и т. д.). Отрицательная мотивация имеет место в том случае, когда сотрудник боится наказания (лишение премии, надбавки к зарплате, психологическое давление и пр.). Ведущим мотивом трудовой деятельности при этом становится стремление работника избежать неудачи, что в итоге неизбежно ведет к росту тревожности личности, эмоциональному выгоранию, и формирует не желание добросовестно трудиться, а желание найти себе новое место работы с более благоприятным социально-психологическим климатом и адекватным руководителем.

Таким образом, можно констатировать, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное совершенствование системы мотивации работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием положительной мотивации персонала организации.

Список литературы:

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 423 с.
2. Асалиев А.М. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 281 с.
3. Россиян давит психологический прессинг начальства // Кадровик. 2012. № 4. – С. 96 – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://kadrovik.panor.ru (Дата обращения: 25.07.2016).
4. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2013. № 1. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-motivatsiya-rabotnikov-v-sovremennyh-usloviyah (Дата обращения: 25.07.2016).
5. Jaeger S. Zur Herausbildung von Praxisfeldern der Psychologie bis 1933 // Ash M.G., Geuter U. (Hrsg.). Geschichte der deutschen Psychologie im 20.Jahrhundert. – Opladen: Westdeutscher Verlag, 1985. – S. 83–112.
6. Spur G. Industrielle Psychotechnik – Walther Moede: Eine biografische Dokumentation. – München: Carl Hanser Verlag, 2008. – 571 s.