СТРАТЕГИЧЕСКОЕ  РАЗВИТИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  РЕСУРСОВ  ОРГАНИЗАЦИИ

Чернышов  Павел  Александрович

аспирант  Мичуринского  государственного  аграрного  университета,  РФ,  г.  Мичуринск

E-mail: 

STRATEGIC  DEVELOPMENT  OF  HUMAN  RESOURCES  COMPANIES

Pavel  Chernyshov

postgraduate  of  Michurinsk  State  Agrarian  University,  Russia,  Michurinsk

АННОТАЦИЯ

Ключевым  ресурсом  организации  является  её  персонал,  эффективное  управление  которым,  совместно  с  его  обучением  и  развитием,  обеспечивает  достижение  поставленных  целей  предприятия.

ABSTRACT

The  main  resource  of  the  organization  is  its  staff.  Effective  management  of  personnel,  its  training  and  development  helps  the  company  to  achieve  the  goals.

Ключевые  слова:  стратегическое  развитие;  развитие  человеческих  ресурсов;  управление  человеческими  ресурсами,  управление  персоналом.

Keywords:  strategic  development;  human  resource  development;  human  resource  management;  personnel  management.

Одним  из  самых  главных  элементов  компании  считается  её  персонал.  Он  является  важнейшим  её  ресурсом,  который  способствует  нормальной  организации  деятельности  предприятия,  его  развитию  и  формирует  конкурентное  преимущество  на  рынке.

Управление  человеческими  ресурсами  представляет  собой  сочетание  различных  способов  и  методов,  с  помощью  которых  происходят  воздействия  на  людей  с  целью  подчинения  их  определённым  организационным  целям.  Задача  эффективного  управления  персоналом  –  это  её  способность  ориентироваться  на  достижение  конкретных  результатов.  А  чтобы  они  имели  более  высокие  показатели,  необходимо  тщательно  заниматься  управлением  и  развитием  человеческих  ресурсов.

По  определению  Уолтона,  стратегическое  развитие  человеческими  ресурсами  это:  «такое  управление  обязанностями  и  процессами,  чтобы  сотрудники  организации  могли  обладать  всеми  необходимыми  знаниями,  умениями  и  навыками,  которые  необходимы  для  решения  поставленных  перед  ними  задач»  [1,  с.  275].

Харрисон  даёт  другое  определение  стратегическому  развитию  человеческими  ресурсами  –  он  говорит,  что  «данное  развитие  определяется  видением  организации,  направленным  на  её  способности  и  потенциал  людей,  и  проходит  через  всю  стратегическую  модель  организации»  [1,  с.  275].

По  нашему  мнению,  стратегическое  развитие  человеческих  ресурсов  –  это,  прежде  всего,  определение  будущих  перспектив  организации,  которые  формируются  на  основе  её  внутренних  особенностей  и  наличия  имеющихся  ресурсов,  а  также  возможностей  внешней  среды,  обусловленной  динамикой  развития  отрасли,  уровнем  развития  конкуренции,  и  влияния  иных  внешних  сил.  В  целом  это  позволяет  делать  выбор  в  пользу  формирования  необходимых  условий  для  обучения  и  развития  управленческих  навыков  работников  организации,  чтобы  они,  могли  выйти  на  необходимый  уровень  конкурентного  преимущества  в  рамках  выбранного  направления  развития  организации  в  её  будущей  перспективе. 

Основная  цель  стратегического  управления  человеческими  ресурсами  направлена  на  реализацию  конкретной  модели,  в  рамках  которой  будет  осуществляться  развитие  работников,  и  оно  происходит  во  многом,  благодаря  формированию  определённых  условий,  в  которых  будут  протекать  все  необходимые  процессы  по  достижению  тех  или  иных  компетенций  в  работниках  согласно  организационным  нуждам  [1,  с.  276]. 

В  своей  деятельности  организации  необходимо  заботиться  о  создании  внутренней  среды,  способствующей  грамотному  обучению  сотрудников,  которая  включает  эффективное  использование  различных  программ  обучения  и  повышения  квалификации,  практикоориентированные  тренинги  и  проведение  семинарских  занятий,  а  также,  формирование  особой  атмосферы  и  различных  ценностных  ориентиров,  поддерживающих  данную  особенность  организации  в  её  развитии  с  точки  зрения  обучения  и  развития  сотрудников.

Само  развитие  человеческих  ресурсов  включает  в  себя  совокупность  методов  обучения,  семинарских  лекций,  курсов  повышения  квалификации  сотрудников,  тренинговых  занятий  и  много  различного  другого,  что  ориентирует  организацию  на  путь  повышения  уровня  знаний  и  способностей  работников,  а  также  приобретения  новых  навыков  и  совершенствования  уже  имеющихся  [2]. 

В  свою  очередь  стратегическое  развитие  человеческими  ресурсами  не  только  ориентировано  на  развитие  сотрудников  внутри  организации,  но  и  стимулирует  активность  со  стороны  её  работников  для  деятельности  по  самообучению  с  соответствующей  поддержкой  со  стороны  руководства. 

Согласно  этому  подходу  люди  прививают  у  себя  способности  к  постоянному  обучению,  регулярному  развитию  и  стремлению  к  росту.  Они  не  останавливаются  на  достигнутом  в  рамках  организационного  обучения,  а  продолжают  получать  новые  знания  самостоятельным  путём,  чтобы  стать  более  уверенными  и  эффективными  сотрудниками  не  только  в  глазах  организации,  но  и  в  своих  собственных.

На  сегодняшний  день,  такой  способ  эффективно  используется,  и  он,  как  показывает  практика,  приносит  приемлемые  результаты  в  деятельности  организации.  Так  более  сильные  сотрудники  способны  добиваться  гораздо  более  высоких  результатов  и  решать  наиболее  амбициозные  цели.

Развитие  сотрудников  способствует  повышению  не  только  ценности  организации,  но  и  самих  сотрудников,  повышается  их  значимость  по  мере  обладания  всё  большим  объёмом  компетенций.  Также  повышается  статус  сотрудников  как  на  внутриорганизационном  рынке  –  для  организации,  так  и  на  внешнем  –  для  остальных  работодателей.  И  это  является  главной  задачей  политики  развития  человеческих  ресурсов.  Сама  такая  политика  находится  в  ассоциации  с  той  областью  управления  человеческими  ресурсами,  которая  осуществляет  инвестиции  в  человеческие  ресурсы  и  выполняет  развитие  человеческого  капитала  [1,  с.  276]. 

Развитие  человеческих  ресурсов  происходит  на  трех  уровнях:

1. Организационный  уровень  –  организация  представляет  собой  постоянно  обучающуюся  и  развивающуюся  систему,  обладает  видением  будущего  состояния  внутренней  и  внешней  среды  и  стремится  осуществлять  развитие  долгосрочной  организационной  способности.  Причём,  каждая  организация  располагает  своими  основными  компетенциями,  которые  дают  ей  преимущества  перед  остальными  компаниями  на  рынке.  Исключительная  особенность  обучения  в  данном  случае  подразумевает  концентрирование  на  развитии  именно  данных  особенностей,  что  будет  способствовать  ещё  большему  созданию  конкурентных  преимуществ.
2. Групповой  уровень  –  на  котором  проводится  анализ  групповых  потребностей  в  каждом  отделе  организации.  Выясняется,  что  может  помочь  как  каждому  отдельному  сотруднику,  так  и  отделу  в  целом  в  достижении  целей.  Выделяется  также  необходимость  развития  «звёздных  командных  групп»  в  каждой  сфере  организации  вместо  «команды  из  отдельных  звезд».  То  есть,  способствовать  развитию  коллективов,  целых  отделов,  стремиться  получать  результаты  общие,  а  не  фокусироваться  на  отдельных  сотрудниках. 
3. Индивидуальный  уровень  –  где  все  работники  организации  стремятся  стать  её  партнёрами,  и  демонстрируют  поведение,  как  если  бы  данная  организация  могла  бы  быть  их  личной  собственностью  [3].

Необходимо  проводить  различия  между  понятиями  обучение  и  развитие.  Так  под  первым  понятием  Педлер  подразумевает  приобретение  нового  уровня  знаний  работниками,  совершенствование  этих  знаний  и  их  накопление,  а  под  вторым  понятием  –  осуществление  работником  перехода  на  иное  состояние  функционирования  [1,  с.  277].  Так  развитие  связанно  с  новым  этапом,  на  котором  оказывается  сотрудник,  приобретающий  новые  функции  для  себя  в  своей  деятельности,  а  обучение  –  лишь  способ  получения  недостающих  знаний  в  рамках  одного  этапа  деятельности  сотрудника,  то  есть  без  осуществления  перехода  в  новое  функциональное  состояние.

Исследования  показали,  что  в  рамках  индивидуального  уровня  необходимо  придерживаться  следующих  критериев:

• определять  необходимую  потребность  в  обучении.  Так  как  проведение  обучения  связано  с  выделением  бюджета,  то  необходимо,  чтобы  эти  средства  имели  целенаправленность.  Поэтому,  в  таком  случае  проводится  анализ  в  необходимости  обучения  сотрудников;
• осуществлять  планирование  в  личном  развитии  и  обучении.  Организация  определяет  работников,  которым  необходимы  знания,  и  выясняется,  в  каком  конкретно  обучении  они  заинтересованы  с  учётом  времени  в  будущем;
• получать  необходимую  поддержку  в  сфере  обучения  от  руководства,  либо  посредством  консультирования  работников  по  возникающим  вопросам,  предоставление  менее  опытным  сотрудникам  наставников,  проведение  курсов  и  тренингов,  что  в  целом  будет  способствовать  удовлетворению  потребностей  у  работников  организации  [1,  с.  277–278].

Таким  образом,  процесс  обучения  и  развитие  сотрудников  организации  происходит  в  зависимости  от  того,  в  чём  возникает  потребность,  и  далее  образуется  целенаправленное  наведение  фокуса  усилий  на  ту  область  человеческих  ресурсов,  которая  требует  дополнительного  обучения  или  развития  для  выполнения  целей  организации  при  её  движении  вперёд.

Список  литературы:

1. Армстронг  М.,  «Стратегическое  управление  человеческими  ресурсами»,  М.:  ИНФРА-М,  2002  –  VIII,  –  328  с.
2. Статья:  «Человеческие  ресурсы  и  их  развитие»:  E-xecutive.ru,  сайт.  Дата  обновления:  14.10.2011.  [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://www.executive.ru  (дата  обращения:  25.10.2015).
3. [Электронный  ресурс]  –  Режим  доступа.  –  URL:  http://yurii.ru  (дата  обращения:  25.10.2015).