РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСБАЛАНСА ЦЕЛЕВЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РАЗВИТТИЯ МЕТОДАМИ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

Шагеев Денис Анатольевич

старший преподаватель НОУВПО РБИУ, г. Челябинск

Е-mail: denisshageev@yandex.ru

Практически во многих теориях менеджмента особое внимание уделяется такой категории, как цель. Одни из них уделяют больше внимания этой проблеме, другие меньше. Но практически любая теория менеджмента не может исключить целевые характеристики развития (ЦХР). Не каждая рассматривает проблему дисбаланса/баланса целей. Под балансом в общем виде следует понимать согласованность, а под дисбалансом — конфликт целей по отношению друг к другу. ЦХР это совокупность взаимосвязанных между собой целей предприятия, направленных на удовлетворение конкретных результатов. Цели предприятия не редко вступают в конфликт по отношению к целям заинтересованных сторон (государство, общество, инвесторы, кредиторы, поставщики и другие). Например, цель предприятия по отношению к заинтересованной стороне — поставщику — уменьшение закупочной цены сырья, поставщик, в свою очередь, преследует цель увеличения цены. Поэтому на сегодняшний день проблема регулирования дисбаланса целей носит актуальный характер для многих предприятий. Необходим эффективный механизм их регулирования. Для того, чтобы решить поставленную проблему, необходимо исследовать следующие теории управления: MBO, Total Performance Scorecard, «Дерево целей», достаточно общая теория управления.

Основоположником целевого управления в научном обществе признаётся  австрийский учёный П. Друккер. В 1954 г. в своей книге «Практика менеджмента» [3] он предложил «управление посредством целей» (Management by Objectives — MBO). С середины 40-х годов ХХ века многие ведущие мировые корпорации живут «по Друкеру», стремясь совместить экономический прогресс и социальную гармонию. MBO — это исследование и определение ключевых задач организации и распределение их между сотрудниками по принципу «сверху вниз». Оно не является дополнительным атрибутом практики менеджмента, а способствует переходу всей компании на качественно новый уровень управления, позволяет выявить цели и критерии эффективности для всех или отдельных подразделений организации, скоординировать усилия по их достижению. Кроме того, данная теория используется для формирования баланса ЦХР на предприятиях.

Перечислим основные принципы МВО в контексте регулирования дисбаланса ЦХР:

·      все объекты управления должны быть описаны до начала процесса управления;

·      правильное понимание сотрудником своих целей создает возможность исключения дисбаланса ЦХР.

·      те объекты управления, цели которых не могут быть сбалансированы, получают статус непредсказуемых;

·      проактивное управление лучше реактивного. Прогнозирование явлений дисбаланса и включение в план работы мероприятий по их сбалансированности существенно повышает эффективность бизнес-процессов;

·      цели могут быть сбалансированы в процессе их реализации;

·      согласованность интересов предприятия с интересами других сторон обязательно;

·      цели должны быть сбалансированы посредствам технологии SMART. Данный стандарт задает определённые требования к постановке цели. SMART в переводе с английского означает «умный» [3]: S — Specific — конкретность, M — Measurable — измеримость, A — Achievable — достижимость, R — Relevant — релевантность, T — Time-bound — определенность во времени;

·      объект управления лучше всего описывать в трех-пяти целях;

·      лучший способ проверки МВО на дисбаланс ЦХР — сравнить уже имеющиеся результаты с запланированными и утвердить оценку исполнителя и руководителя;

·      необходимый элемент построения системы МВО — механизм обратной связи. Диалог с подчиненными обязателен как на этапе согласования ЦХР и интересов, так и на этапе их выполнения.

Суть МВО как управленческого подхода заключается в том, что для объекта управления (подразделение, руководитель, работник) формируется список ключевых задач (критериев) в едином сбалансированном стандарте. Данная теория предполагает регулирование дисбаланса ЦХР только в общем виде, её применимость, в основном, направлена на внутреннюю среду предприятия (микроуровень). Следует отметить несовершенство инструмента регулирования дисбаланса, отсутствуют какие-либо показатели оценок дисбаланса.

Весьма распространённой в практическом менеджменте является теория «Дерево целей». Инструмент, который она предлагает, достаточно гибкий и универсальный. Посредством дерева целей создаётся ясная картина соподчинённости целей организации в иерархической структуре.

Дерево целей — это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная), совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель («вершина дерева»); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней («ветви дерева»). Название «дерево целей» связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево [7].

Теория «дерева целей» впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году [9]. Она позволяет предприятию сбалансировать ЦХР посредствам структурности, независимо от того, являются ли они личными или профессиональными. В том числе, дерево целей позволяет выявить, какие возможные комбинации обеспечат наилучшую сбалансированность целей. Термин «дерево» предполагает использование иерархической структуры (от старшей к младшей), полученной путем разделения общей цели на подцели. Модель «дерева целей» показана на рис. 1. [5] Его ориентация направлена на сбалансированность ЦХР. Для этого при построении первоначального варианта структуры следует учитывать закономерности целеобразования и использовать принципы формирования иерархических структур. Этот метод широко применяется для прогнозирования возможных направлений развития науки, техники, технологий, а также для составления сбалансированных профессиональных целей, сбалансированных целей любого предприятия.

Рисунок 1. Модель «Дерево целей»

Основная задача дерева целей: сбалансировать между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. При этом цели высшего порядка «1-й уровень декомпозиции» должны соответствовать вершине дерева — «общая цель организации», а ниже, в несколько ярусов, располагаются локальные цели — «2-й уровень» и «3-й уровень», соответственно, с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня. Описанная взаимосвязь помогает сбалансировать ЦХР с помощью иерархической структуры. Очень важно, чтобы в данной модели цели нижнего порядка были подчинены целям высшего порядка. В противном случае, дисбаланс ЦХР неизбежен. Как следствие, произойдёт нарушение иерархической структуры, и вероятность достижения общей цели организации будет снижена.

Положительным моментом в теории «Дерево целей» является обеспечение структурного баланса ЦХР, а в качестве серьёзных недостатков можно выделить следующие: не учитывает интересы сторон (поставщики, кредиторы, акционеры и т. д.), отсутствует механизм регулирования дисбаланса, ограниченно применение, косность.

В свою очередь, «достаточно общая теория управления» базируется на теории кибернетики и тектологии. На протяжении всей второй половины ХХ века кибернетику представляют обществу в качестве науки об управлении вообще, в котором её представил научному сообществу Н. Винер. Данное направление положило начало новой отрасли в науке, придала легитимность интерпретациям в качестве процессов управления и процессов обще- природных. Но по нашему мнению, начало такому подходу в научной традиции положил всё же не Н. Винер в 1948 г., а А. А. Богданов [1, 2], автор книги «тектология — всеобщая организационная наука» (1913—1922 гг.) [4]. Вследствие совокупности этих и некоторых других обстоятельств, слово «кибернетика» ныне более известно, нежели слова «тектология» или «всеобщая организационная наука». Кибернетика рассматривает дисбаланс ЦХР с точки зрения системы как токовой. Дисбаланс для неё — это нарушение связей между элементами структуры.

«Достаточно общая теория управления» является логическим продолжением традиционной кибернетики. Данная теория была полностью сформирована в период 1997—2003 г. в Петербургском государственном университете на базе научных работ И. А. Вышнеградского. Техническая версия теории автоматического управления конца 1970-х гг. У Н. Винера много разных понятий, касающихся управления, но нет объединяющей, в частности, общей философии, из которой проистекает практика управления, и нет полноты представления о процессах управления и стройности в подаче читателю материала. Следует отметить, что кибернетика и «достаточно общая теория управления» — это две похожие теории, предметом научного исследования которого являются процессы управления в общем универсальном виде. «Достаточно общая теория управления» рассматривает дисбаланс ЦХР в контексте процесса. В частности, ставится решение двух задач [6].

Первая задача: мы хотим управлять объектом (в нашем случае предприятием) в процессе его функционирования сами, непосредственно. Это задача управления.

Вторая задача: мы не хотим управлять объектом в процессе его функционирования, но хотим, чтобы объект, без нашего непосредственного вмешательства в процесс, самоуправлялся в приемлемом для нас режиме. Это задача самоуправления.

Для осознанной постановки и решения каждой из поставленных задач необходимы три набора информации. Вектор целей управления (ЦХР), представляющий собой описание идеального режима функционирования объекта, в нашем случае вектор ЦХР — это величина, которая характеризуется своим численным значением и направлением (рис. 2.)

Рисунок 2. Графическое представление вектора ЦХР

Направленный отрезок AB представляет вектор — физическую величину, описываемую численным значением и направлением. Стрелка показывает, что вектор направлен от А в B, а не от B к A. Применительно к «достаточно общей теории управления» ЦХР, это величина, имеющая параметры, заданные системой управления (например, SMART), посредствам которых осуществляется целенаправленное движения из пункта А (начало процесса достижения цели) в пункт В (конечное состояние цели). Вектор текущего состояния контрольных параметров, описывающий реальное поведение объекта по параметрам, входящим в вектор целей. Эти два вектора образуют взаимосвязанную пару, в которой каждый из этих двух векторов представляет собой упорядоченное множество информационных модулей, описывающих те или иные параметры объекта, определённо соответствующие частным целям управления. Упорядоченность информационных модулей в векторе состояния повторяет иерархию вектора целей. Восприятие субъектом состояния объекта не идеально по следующим причинам:

·      в силу искажения информации, исходящей от объекта;

·      носит характер, обусловленный особенностями субъекта в восприятии и переработке информации.

Вектор состояния всегда содержит в себе некоторую ошибку в определении истинного состояния. Неопределённость объективна, т.е. в принципе, не может быть устранена усилиями субъекта. На (рис. 3) [6] показана схема определения вектора ошибки управления или дисбаланс ЦХР.

Рисунок 3.Модель дисбаланса ЦХР на основании общей теории управления

Рассмотрим данную модель подробнее. Вектор целей определяется параметрами частной цели Х, Y, Z, которые в свою очередь иерархически упорядочены по степени важности от самой важной и первостепенной до незначительных, от которых система управления может отказаться. Вектор целей определяет результат того, что должно быть достигнуто при идеальном управлении. Вектор состояния показывает реальное положение поставленной цели, обусловлен параметрами Х, Y, Z, соответственно. Вектор ошибки управления (в нашем случае дисбаланс ЦХР), представляющий собой «разность» (в кавычках потому, что разность не обязательно привычная, алгебраическая). Характеризуется такими параметрами, как дисбаланс Х, Y, Z: «вектор целей» — «вектор состояния». Он описывает отклонение реального процесса управления от предписанного вектором целей идеального режима (в нашем случае режим баланса ЦХР) и также несёт в себе некоторую неопределённость, унаследованную им от вектора состояния. Например, вектор ошибки управления — это перечень неудовлетворённых желаний, соответственно перечню вектора целей с какими-то оценками степени неудовлетворённости каждого из них; оценками либо соизмеримых друг с другом численно уровней, либо численно несоизмеримых уровней, но иерархически выстроенных по отношению друг к другу.

После определения вектора целей и допустимых ошибок управления по теории управления в процессе реального управления осуществляется замыкание информационных потоков с вектора целей на вектор ошибки (или эквивалентное ему замыкание на вектор состояния — обратная связь). Иными словами, в процессе управления информация о векторе состояния (или векторе ошибки управления) соотносится с вектором целей и на основе этого соотнесения вырабатывается и осуществляется управляющее воздействие (регулирование дисбаланса). Данная теория предлагает нам общую модель дисбаланса ЦХР. Однако, она не учитывает интересы и цели заинтересованных сторон, отсутствуют количественные и качественные оценки дисбаланса, нет механизма регулирования.

Далее теория Total Performance Scorecard — универсальная система показателей [8] раскрывает проблему дисбаланса преимущественно на индивидуальном уровне (человек, работник, руководитель). Автор данной теории Х. Рамперсад — бакалавр, магистр, доктор философии, признанный во всем мире консультант в области организационного поведения и управления бизнесом. В центре внимания его теории согласование личных целей и общих ЦХР предприятия. Цель такого согласования — стимулирование удовольствия от работы, активного участия и мотивации. Когда личные и организационные цели сформулированы, возникает потребность в отведении времени на их обдумывание, времени, которое нужно посвятить глубоким размышлениям о поиске баланса между этими двумя элементами системы показателей. Процесс нахождения баланса связан с достижением тесной согласованности между личными и организационными целями и обоюдным ростом ценностей. Все люди руководствуются разными ценностными ориентирами и принципами, которые мы должны попытаться понять и которые служат ключом к ценностям предприятия. Только понимание ценностей каждого позволит получить долговременные результаты организационных перемен и совершенствования. Главные вопросы здесь следующие: совпадают ли ваши личные цели с общими целями организации? Находятся ли они в балансе? Обобщая все вышесказанное, получим соотношение в виде таблицы 1.

Таблица 1.

Баланс ЦХР личного и организационного характера

Теория универсальной системы показателей говорит о том, что нахождение баланса между личными целями и целями организации связано с согласованием личной и организационной систем сбалансированных показателей или сравнением индивидуального и группового способов обучения. Это позволяет нам убедиться в том, что действия предприятия верны. Автор теории определяет эту процедуру следующим образом: правильное поведение личности в организации = бытие + самопознание + действие + согласование личной цели с поведением + соответствие личной цели и цели организации. Х. Рамперсад учитывает цели индивидов в системе целей предприятия, предлагая модель регулирования дисбаланса. Существенный, недостаток данной теории, по нашему мнению, — это отсутствие других заинтересованных сторон и их ЦХР.

Ниже, в таблице 2, представлен теоретический анализ рассмотренных теорий управления в контексте регулирования дисбаланса ЦХР предприятия.

Таблица 2.

Регулирования дисбаланса ЦХР в теорий управления

Каждая из приведённых теорий по-своему рассматривает дисбаланс ЦХР. Однако, ни одна из них в полной мере не раскрывает понятия дисбаланса ЦХР, не предлагает механизма регулирования, нет соответствующей системы регуляторов. Также не уделяется достаточного внимания наличию заинтересованных сторон. В связи с этим, следует признать, что требования предприятия удовлетворены частично. Следовательно, проблема регулирования дисбаланса ЦХР предприятий нуждается в дальнейшем исследовании.

Список литературы:

1.        Богданов А. А. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: «Финансы», 2003. ISBN 5-94513-004-4

2.        Богданов А. А. Тектология: переиздание в 2-х книгах.  М.: «Экономика», 1989 г. кн. 1. — 304 с.; кн. 2. — 351 с.

3.        Друкер П. Ф. Практика менеджмента. М.: Вильямс, 2009. — 400 с.

4.        Дарендорф Р. Тропы из утопии. М.: 2003.

5.        Поршнева А. Г., Румянцевой З. П., Саломатина Н. А. Управление организацией: учебник — 4-е изд. переаб. и доп. М.: Инфра-М, 2007. —736 с.

6.        Петров К. П. Достаточно общая теория управления. Постановочные материалы учебного курса факультета прикладной математики — процессов управления Санкт-Петербургского государственного университета. П.: 2004 г. — 414 с.

7.        Райзберг Б. А. Современный экономический словарь: словарь 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. — 495  с.

8.        Рамперсад Х. Универсальная система показателей. Как достигать результатов, сохраняя целостность: книга пер. с англ. — 3-е изд. М.: Альнина Бизнес Букс, 2006. — 352 с.

9.        Черчмен Ч. У., Акофф Р., Арноф Л. Введение в исследование операций. М.: 1968.