Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: CX Международной научно-практической конференции «Научное сообщество студентов XXI столетия. ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ» (Россия, г. Новосибирск, 10 февраля 2022 г.)

Наука: Информационные технологии

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Бахов В.А. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПОДБОРЕ КАДРОВ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. CX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(109). URL: https://sibac.info/archive/technic/2(109).pdf (дата обращения: 28.03.2024)
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом Выбор редакционной коллегии

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПОДБОРЕ КАДРОВ

Бахов Владислав Андреевич

студент ИИТК, Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева,

РФ, г. Красноярск

АННОТАЦИЯ

Стандарт высшего профессионального образования в Российской федерации имеют жесткую привязку к объекту и предмету труда, так как созданы на базе квалификационной модели специалиста. Сегодня квалификационная модель постепенно уступает место компетентной. Однако процесс изменений довольно долгий и сопряжен рядом трудностей.

 

Ключевые слова: компетентностный подход, подбор персонала, профессиональная деятельность.

 

Основная часть

Компетентностный подход подразумевает собой «метод моделирования результатов образования и их представления как нормы качества высшего образования». Идя от одной работы к другой, можно заметить различный подход к определению компетенций. Байденко предлагает принять определение, предложенное в европейском проекте TUNING: «…понятие компетенций и навыков включает знание и понимание (теоретическое знание академической области, способность знать и понимать), знание как действовать (практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям), знание как быть (ценности как неотъемлемая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте). В то время как И.А. Зимняя привязывает компетенции к культуре человека.

Тем не менее все сходятся в одном, что помимо профессиональных знаний и умений компетенция содержит в себе внепрофесиольные навыки, определяющие саму личность человека. «Знаниевое» образование становится всё менее эффективным и целесообразным, тогда, как компетенции предлагают решить нынешние проблемы образовательной системы.

Деятельность выпускника института крайне отличается от той, что была у него во время профессионального обучения. Н. Сальников и С. Бурухин приводят таблицу противоречий между учебной и профессиональной деятельностью [1, с. 4].

Таблица 1.

Противоречия учебной и профессиональной деятельности в рамках «знаниевой» модели образования

Учебная деятельность

Профессиональная деятельность

Цель – формирование предметных ипредметно-технологических знаний, умений и навыков (ЗУН)

Включает в себя помимо предметных и предметно-технологических знаний, умений и навыков компетенции социальности, культуросообразности, мотивированности к профессиональной деятельности и жизни

Предполагает развитую познавательную мотивацию

Предполагает профессиональную мотивацию

Предмет учения – учебная информация

Предмет профессиональной деятельности - объект, на котором реализуется профессиональная

деятельность

Содержание обучения рассыпано по множеству учебных дисциплин

Содержание труда предполагает системное применение ЗУН

Студент занимает «пассивную» позицию. Активность только как ответная реакция на управляющее воздействие преподавателя

Предполагает у субъекта активность и инициативность

Студент получает статичную учебную информацию

Использование информации в трудовой деятельности динамично во времени и в пространстве

В обучении студент выступает как одиночка (принцип индивидуализации)

Совместная деятельность специалистов

 

Таблица 2.

«Квалификационный» и «компетентностный» подходы [2, с. 5]

Квалификационный подход

Компетентностный подход

Ориентирован на получение квалификации и жестко привязан к предмету профессиональной деятельности. 

Предполагает прежде всего влияние предметного контекста будущей профессиональной деятельности на процесс и результаты учебной деятельности

Ориентирован на формирование личности специалиста, выраженной в единстве его теоретических знаний, практической подготовленности, способности и высокой мотивации осуществлять все виды профессиональной и социальной деятельности. Предполагает активное и взаимодополняющее влияние предметного и социального контекстов будущей профессиональной деятельности

 

Авторы ранее упомянутой статьи представили сходство и различия «компетентностного» и «квалификационного подхода». Благодаря получившейся таблице можно определить достоинства и недостатки каждого подхода.

Создание специалистов, обладающих профессиональными компетенциями, требует изменений стратегий организации обучения. На сегодня центральным аспектом является – своевременная актуализация содержания профессиональной деятельности в течении жизни, развития способности мыслить нестандартно при принятии профессиональных решений.

В обучении компетентного специалиста важным фактором является наличие самостоятельной работы. И.А Зимняя дает определение результатам самостоятельной работы:

  • Высокий уровень самосознания
  • Адекватная самооценка
  • Способность к рефлексии
  • Самостоятельность
  • Организованность
  • Наличие волевых качеств.

В результате можно проследить наличие взаимосвязи «деятельность - самостоятельная работа – компетенции». Развитие самостоятельности – краеугольный камень в обучении компетенциям.

По результатам исследования И.А. Чулановой только 39% фирм планируют использовать компетентностный подход и 17 % планирую использовать [5, 55 c.], но даже в тех 39% компаний компетентный подход не давал ожидаемого результата.

 

Рисунок 1. Применение компетентного подхода в управлении персоналом организации малого и среднего бизнеса

 

Как оказалось, персонал относился с недоверием – 45%, проявил отсутствие заинтересованности. – 24%, положительно – 16%, с трудом воспринимался руководителями – 15% [5,56с.].

 

Рисунок 2. Восприятие внедрения компетентностного подхода в управлении персоналом

 

Данную проблему пытались устранить при помощи информирования сотрудников, проведение семинаров, привлечение лучших сотрудников к разработке модели компетенций. Стоит отметить, что предоставление сотрудникам возможности разработки, положительно сказывается на чувстве сопричастности.

Причиной того, в таком малом количестве организаций компетентный подход был эффективным было то, что одни организации принимали компетентностные модели других организаций, без каких-либо поправок и изменений, учитывающих бизнес своей организации. Специалисты, ответственные за внедрение, были недостаточно квалифицированы и не обладали необходимыми знаниями в данной области.

Те компании, где компетентностный подход введен правильно имеют следующие результаты:

  • снижение уровня текучести кадров;
  • совершенствование системы подбора персонала;
  • повышение уровня профессионализма персонала компании;
  • достижение конкурентных преимуществ компании.

Вывод:

Современный рынок труда объективно требует повышения качества профессионального образования, профессиональной подготовки, более высокого уровня компетенций. В современных условиях развития предприятий основной акцент делается на специалисте, который свободно владеет не только своей профессией, но и может ориентироваться в смежных областях деятельности, обладает рядом личностных качеств, позволяющих ему быстро добиваться поставленных целей, а также готов к профессиональному росту и профессиональной мобильности.

Компетентностный подход в основном применяется в больших корпорациях. Так как малый и средний бизнес в одном сотруднике может сочетать руководителя, экономиста, бухгалтера, специалиста по подбору персонала. Таким образом в малых и средних компаниях компетентный подход гораздо ниже, чем в корпорациях. Ввиду того, что малых бизнес работает в рамках «я всё сделаю сам», то заинтересованность перехода к компетентному подходу ниже. Построение целостной системы HR-процедур позволяет использовать модель компетенций наиболее эффективно и получить наибольший возврат на инвестиции в персонал.

 

Список литературы:

  1. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы): методическое пособие. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005. – 114 с.
  2. Голобокова Галина Ивановна Реализация компетентностного подхода при самостоятельной работе студентов в вузе // Учёные записки ЗабГУ. Серия: Профессиональное образование, теория и методика обучения. 2009. №6.
  3. Зимняя И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Профессиональное образование, 2006 – № 2. –С. 18-21.
  4. Сальников Н, Бурухин С. Реформирование высшей школы: концепция новой образовательной модели // Высшее образование в России, 2008. – № 8. – С. 3–12.
  5. Чуланова О.Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона // Уровень жизни населения регионов россии, 2014 – С. 55 – 61.
Проголосовать за статью
Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Дипломы участников
Диплом Выбор редакционной коллегии

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.