КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПОДБОРЕ КАДРОВ

АННОТАЦИЯ

Стандарт высшего профессионального образования в Российской федерации имеют жесткую привязку к объекту и предмету труда, так как созданы на базе квалификационной модели специалиста. Сегодня квалификационная модель постепенно уступает место компетентной. Однако процесс изменений довольно долгий и сопряжен рядом трудностей.

Ключевые слова: компетентностный подход, подбор персонала, профессиональная деятельность.

Основная часть

Компетентностный подход подразумевает собой «метод моделирования результатов образования и их представления как нормы качества высшего образования». Идя от одной работы к другой, можно заметить различный подход к определению компетенций. Байденко предлагает принять определение, предложенное в европейском проекте TUNING: «…понятие компетенций и навыков включает знание и понимание (теоретическое знание академической области, способность знать и понимать), знание как действовать (практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям), знание как быть (ценности как неотъемлемая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте). В то время как И.А. Зимняя привязывает компетенции к культуре человека.

Тем не менее все сходятся в одном, что помимо профессиональных знаний и умений компетенция содержит в себе внепрофесиольные навыки, определяющие саму личность человека. «Знаниевое» образование становится всё менее эффективным и целесообразным, тогда, как компетенции предлагают решить нынешние проблемы образовательной системы.

Деятельность выпускника института крайне отличается от той, что была у него во время профессионального обучения. Н. Сальников и С. Бурухин приводят таблицу противоречий между учебной и профессиональной деятельностью [1, с. 4].

Таблица 1.

Противоречия учебной и профессиональной деятельности в рамках «знаниевой» модели образования

Таблица 2.

«Квалификационный» и «компетентностный» подходы [2, с. 5]

Авторы ранее упомянутой статьи представили сходство и различия «компетентностного» и «квалификационного подхода». Благодаря получившейся таблице можно определить достоинства и недостатки каждого подхода.

Создание специалистов, обладающих профессиональными компетенциями, требует изменений стратегий организации обучения. На сегодня центральным аспектом является – своевременная актуализация содержания профессиональной деятельности в течении жизни, развития способности мыслить нестандартно при принятии профессиональных решений.

В обучении компетентного специалиста важным фактором является наличие самостоятельной работы. И.А Зимняя дает определение результатам самостоятельной работы:

• Высокий уровень самосознания
• Адекватная самооценка
• Способность к рефлексии
• Самостоятельность
• Организованность
• Наличие волевых качеств.

В результате можно проследить наличие взаимосвязи «деятельность - самостоятельная работа – компетенции». Развитие самостоятельности – краеугольный камень в обучении компетенциям.

По результатам исследования И.А. Чулановой только 39% фирм планируют использовать компетентностный подход и 17 % планирую использовать [5, 55 c.], но даже в тех 39% компаний компетентный подход не давал ожидаемого результата.

Рисунок 1. Применение компетентного подхода в управлении персоналом организации малого и среднего бизнеса

Как оказалось, персонал относился с недоверием – 45%, проявил отсутствие заинтересованности. – 24%, положительно – 16%, с трудом воспринимался руководителями – 15% [5,56с.].

Рисунок 2. Восприятие внедрения компетентностного подхода в управлении персоналом

Данную проблему пытались устранить при помощи информирования сотрудников, проведение семинаров, привлечение лучших сотрудников к разработке модели компетенций. Стоит отметить, что предоставление сотрудникам возможности разработки, положительно сказывается на чувстве сопричастности.

Причиной того, в таком малом количестве организаций компетентный подход был эффективным было то, что одни организации принимали компетентностные модели других организаций, без каких-либо поправок и изменений, учитывающих бизнес своей организации. Специалисты, ответственные за внедрение, были недостаточно квалифицированы и не обладали необходимыми знаниями в данной области.

Те компании, где компетентностный подход введен правильно имеют следующие результаты:

• снижение уровня текучести кадров;
• совершенствование системы подбора персонала;
• повышение уровня профессионализма персонала компании;
• достижение конкурентных преимуществ компании.

Вывод:

Современный рынок труда объективно требует повышения качества профессионального образования, профессиональной подготовки, более высокого уровня компетенций. В современных условиях развития предприятий основной акцент делается на специалисте, который свободно владеет не только своей профессией, но и может ориентироваться в смежных областях деятельности, обладает рядом личностных качеств, позволяющих ему быстро добиваться поставленных целей, а также готов к профессиональному росту и профессиональной мобильности.

Компетентностный подход в основном применяется в больших корпорациях. Так как малый и средний бизнес в одном сотруднике может сочетать руководителя, экономиста, бухгалтера, специалиста по подбору персонала. Таким образом в малых и средних компаниях компетентный подход гораздо ниже, чем в корпорациях. Ввиду того, что малых бизнес работает в рамках «я всё сделаю сам», то заинтересованность перехода к компетентному подходу ниже. Построение целостной системы HR-процедур позволяет использовать модель компетенций наиболее эффективно и получить наибольший возврат на инвестиции в персонал.

Список литературы:

1. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы): методическое пособие. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005. – 114 с.
2. Голобокова Галина Ивановна Реализация компетентностного подхода при самостоятельной работе студентов в вузе // Учёные записки ЗабГУ. Серия: Профессиональное образование, теория и методика обучения. 2009. №6.
3. Зимняя И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Профессиональное образование, 2006 – № 2. –С. 18-21.
4. Сальников Н, Бурухин С. Реформирование высшей школы: концепция новой образовательной модели // Высшее образование в России, 2008. – № 8. – С. 3–12.
5. Чуланова О.Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона // Уровень жизни населения регионов россии, 2014 – С. 55 – 61.