ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА В КОМПАНИЯХ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА

Социальный пакет — это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может варьироваться от трети до половины величины заработка. На законодательном уровне чаще наблюдается нарушение прав работников по условиям оплаты нетрудоспособности, доплаты за работу в ночное время, сверхурочное время и получению различных задолженностей по заработной плате в случае банкротства предприятия, поэтому многие российские компании создают собственную дополнительную систему мотивации персонала в виде так называемого компенсационного или социального пакета.

Тем не менее, в то время как в российских компаниях предоставление социального пакета носит больше эпизодический характер и проявляется лишь в виде премий и в частичной компенсации личных расходов сотрудников, в зарубежных странах социальный пакет для работников является нормальной практикой в успешных компаниях с развитой кадровой политикой. Формирование и развитие корпоративной культуры становится необходимым для расширения внешних связей, перераспределения силы внутри структур компании, а также становится значимым статус самого работника [5].

Если раньше работодатели конкурировали между собой путем наличия такой определенной социальной программы, то на сегодняшний день конкурентным преимуществом на рынке труда является состав такой программы, и, кроме того, соответствует ли она стратегическим целям предприятия и кадровому составу компании – действующему и перспективному. Для самих же развитых компаний социальный пакет является одним из показателей солидности, стабильности и успешности. Поэтому большинство современных фирм России осознали значимость мотивации для сотрудников через социальный пакет, так из трудовой деятельности конкретных людей складывается успешность работы компании, ее перспективное развитие и имидж [2].

Отсюда появилась необходимость формирования социального пакета и постоянного его совершенствования на основе использования западных традиций, инновационных форм и норм ведения бизнеса, где эффективность социального пакета давно проверена на практике.

Существует несколько подходов к формированию пакета социальных льгот, предоставляемому работнику:

• Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника, то есть социальный пакет определяется в зависимости от должности, его стажа и значимости работы сотрудника для компании. Считаются невыгодными большие затраты на социальный пакет для работников низшего звена, среди которых наблюдается большая текучесть кадров.
• Социальный пакет ранжируется, то есть делится на основные и дополнительные льготы, которые предусматриваются для сотрудников компании. При этом основные льготы предоставляются всем, а дополнительными могут пользоваться лишь некоторые категории сотрудников, имеющие большой стаж и опыт работы.
• Социальный пакет формируется работником самостоятельно в зависимости от того, какой список льгот он выбирает и какие льготы ему наиболее важны в текущем году, но в пределах установленной суммы для компании. При работе по такому принципу удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.

Безусловно, предпочтительным является третий подход к формированию пакета социальных льгот. Его преимущества состоят в том, что различные потребности сотрудников удовлетворяются в полной мере, а также позволяет работодателю контролировать затраты посредством предоставления работникам определенного фонда средств на получение льгот и помогает не только привлечь новых работников, но и создать условия для успешной и продуктивной работы сотрудников компании [4].

В каждом конкретном случае набор социальных льгот определяется самой компанией за счет получаемой прибыли. Основанием для социальных гарантий для большинства компаний в России все же являются требования государства, а введение на предприятиях и фирмах социального пакета — добровольное решение каждого работодателя.

 В России заинтересованные стороны в большей степени - это государство, городские или краевые власти, акционеры, инвесторы; а в меньшей степени - частные мелкие компании и индивидуальные предприниматели. Поэтому, чем крупнее коммерческая компания и чем больше она «на виду», тем выше вероятность того, что она будет стремится к улучшению и совершенствованию социального пакета и поддержание своего имиджа и престижа на рынке труда, чем мелкие компании.

На западе и в Европе основная задача социальный пакета – забота не только о физическом, но и финансовом благополучии при помощи страховок. Страховые компании традиционно предоставляют и медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве или страхование жизни. Даже если компенсационные выплаты не могут возместить весь ущерб или все расходы, то всегда возмещается около половины расходов. Помимо того, компании могут предоставлять отдых, как работнику, так и семье за счет компании. В России подобный подход недостаточно развит.

В США, Канаде, в европейских странах вкладывают деньги не только на благополучие своих работников, но и полностью оплачивают их дополнительное обучение. То есть если необходимо пройти обучение новым аспектам трудовой деятельности или отправить работника в командировку, то государство обязывает работодателя ее оплатить [3].

Как показывает статистика в Европе совокупная стоимость всех пунктов социального пакета может достигать до половины заработной платы работника. В тоже время, в РФ и странах СНГ размер социальных пакетов в процентном соотношении к зарплате редко превышает цифру в 20%.

В самых современных, продвинутых и щедрых компаниях вместе с подобными пакетами предоставляется жилье, личный транспорт, а в некоторых случаях компании и организации помогают с погашением ипотечных и других разновидностей кредитов.

В России основанием для предоставления социальных гарантий чаще всего становится Трудовой кодекс Российской Федерации, все остальные социальные льготы государство возлагает на усмотрение компании. Поэтому социальный пакет воспринимается больше как одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к предполагаемому месту работы. Хотя социальный пакет также может стать стимулирующим фактором, если его наполнение увязать с результатами труда. Например, привязка социального пакета к стажу работы на предприятии через такой дополнительный элемент такой, как корпоративная пенсия вполне понятна работникам, ориентирует их на стабильную занятость, верность предприятию [1].

Социальный пакет зависит не только от возможностей предприятия и статуса фирмы, но и отраслевой и региональной специфики, а состав льгот и выплат варьируется в зависимости от особенностей производственного процесса, профессионализма и стажа работников. Поэтому с учетом специфики организации, отрасли, страны, льготы и компенсации могут составлять до 50% совокупного дохода работника. Разработка и совершенствование социального пакета с новыми социальными программами служит привлечению и удержанию ценных для фирмы работников, вызывает заинтересованность в работе в данной компании и в конечном итоге стимулирует эффективную работу персонала.

Список литературы:

1. Бурджалов Ф.Э. Социальная сфера предприятия: корпоративный вариант / Ф.Э. Бурджалов // Труд за рубежом. 2012. № 1. С. 95-112.
2. Горелов Н.А. О книге Р.И. Хендерсона «Компенсационный менеджмент» / Н.А. Горелов, О.Н. Литун // Труд за рубежом. 2013. № 1. С. 148-164.
3. Землянухина Н.С. Роль льгот в формировании, воспроизводстве и развитии человеческих ресурсов / Н.С. Землянухина // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: г. Саратов: СГТУ, 2013. С. 28-32.
4. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений / Т. Озерникова // Человек и труд. 2012. № 9. С. 40-44.
5. Социальный пакет [Электронный ресурс]. URL: http: //www.bidprice.ru/motivatsiya-rabotnikov/sotsialnyiy-paket.html (дата обращения: 21.10.2016).